2
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
ПРЕДПРИЯТИЙ………………………………………………………………..…5
1.1 Виды, формы и системы заработной платы………………………………....5
1.2 Показатели по оплате труда, их понятие и экономическая
характеристика…………………………………………………………………...14
1.3 Виды премий и их экономическое обоснование…………………………..19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И
ПРЕМИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «КРОНВЕРК»………………27
2.1 Характеристика предприятия ООО «КРОНВЕРК»………………………..27
2.2 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и формирование фонда
оплаты труда на предприятии ООО «КРОНВЕРК»…………………………...30
2.3 Анализ системы заработной платы и премирования персонала на
предприятии ООО «КРОНВЕРК»………………………………………………37
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ПРЕМИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО
«КРОНВЕРК»…………………………………………………………………....53
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы заработной
платы и премировании на предприятии………………………………………..53
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий…..69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….77
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….80
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что трудовые ресурсы
оказывают влияние не только на эффективную работу конкретного
предприятия, но и являются главным рычагом деятельности государства в
целом. Конкурентные преимущества страны в современном быстро
меняющемся технологическом мире в наибольшей степени зависят от
качества ее трудовых ресурсов и инвестиций в человеческий капитал, с
целью улучшения этого качества и усиления способности людей к
творчеству, инновациям и адаптации. Данная работа посвящена изучению
сложной проблемы в деятельности любого предприятия, во многом
зависящей от субъективного подхода и конкретных действий специалистов
предприятия.
Предметом исследования является изучение системы оплаты труда и
премирования на предприятии.
В качестве объекта исследования взято предприятие ООО
«КРОНВЕРК».
Цель исследования: разработка эффективной системы заработной
платы и премирования на предприятии (на примере ООО «КРОНВЕРК»).
Задачи исследования:
1. Изучить теоретические аспекты оплаты труда персонала
предприятий.
2. Провести анализ системы заработной платы и премирования на
предприятии ООО «КРОНВЕРК».
3. Рассмотреть рекомендации по совершенствованию системы
заработной платы и премирования на предприятии ООО «КРОНВЕРК».
Теоретической основой исследования являются работы отечественных
и зарубежных экономистов по изучаемым вопросам и проблемам: Соломатин
А.Н., Бакина С.И., Ларионов А.Д., Ерофеев В.А. и др.; законодательство
4
Российской Федерации и его структур; публикации в периодической печати;
учебники и учебные пособия; результаты собственных исследований.
Методической основой написания работы является использование в
процессе проводимых исследовании совокупности различных методов
анализа: анализа и синтеза, группировки и сравнения и других, входящих в
экономико-статистические методы, а также метода экспертной оценки.
Применение каждого из данных методов определяется характером решаемых
в процессе исследования задач.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, 3 глав,
заключения, списка использованной литературы и приложений.
5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ
1.1 Виды, формы и системы заработной платы
Для эффективной деятельности руководство фирмы должно
осуществлять соответствующие действия, побуждающие работников к
заинтересованности в своем труде. Мотивация труда — одна из важнейших
функций управления кадрами.
Мотивация труда — совокупность побудительных сил роста
производительной силы труда.
К этим побудительным силам относятся не только материальные
выгоды, но и моральные, выражающиеся в удовлетворенности трудом, в
престижности труда, в выполнении внутренних человеческих установок,
моральных потребностей. [14,c.320]
Основными формами стимулирования труда работников на
предприятии являются:
- материальные поощрения, в числе которых заработная плата, премии,
дополнительная заработная плата, надбавки, доплаты, скидки за услуги,
предоставление дополнительных прав, льготы и т. п.;
- материальное наказание снижением, лишением премий, понижением
размера заработной платы, штрафами, частичным, полным или повышенным
размером возмещения ущерба, нанесенного предприятию, и т. д.;
- моральное поощрение работников путем выражения благодарности,
награждения знаками отличия, выдвижения на новые, престижные
должности на работе, в том числе в неформальных группах вне работы
(кружках, творческих, общественных объединениях), предоставление
дополнительных прав (свободный режим работы), привлечение к
управлению предприятием и т. п.;
- моральное наказание за упущения и недостатки в работе путем
6
вынесения замечания, выговора, лишения льгот и преимуществ, снятие с
престижных должностей, лишение почетных званий и крайняя мера —
увольнение с работы.[21]
Заработная плата является основным источником стимулирования и
дохода работающих на предприятии. Поэтому ее размеры регулируются
государством и руководителями предприятий.
Заработная плата — это часть общественного продукта, которая в
денежной форме выдается работнику в соответствии с количеством и
качеством затраченного труда.
Основная заработная плата — вознаграждение за выполненную работу
в соответствии с установленными нормами труда (тарифные ставки, оклады,
сдельные расценки).
Дополнительная заработная плата — вознаграждения за труд сверх
установленной нормы, за трудовые успехи и за особые условия труда
(доплаты, надбавки, компенсационные выплаты). [5,c.320]
Под организацией оплаты труда понимается совокупность
мероприятий, направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его
количества и качества. При организации труда следует учитывать следующие
мероприятия, связанные с нормированием труда, тарифным нормированием
заработной платы разработкой форм и систем оплаты труда премированием
работников. Нормирование труда основывается на установлении
определенных пропорций в затратах труда, необходимых для изготовления
единицы продукции или на выполнение заданного объема работы в
определенных организационно-технических условиях. Главная задача
нормирования труда — разработка и применение прогрессивных норм и
нормативов.
Основные элементы тарифного нормирования заработной платы:
тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник.
Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный
размер оплаты труда за единицу рабочего времени (бывают часовые,
Динамику сферы услуг
определяет ряд
долговременных факторов,
в частности: влияние
научно - технического
прогресса, формирует
новые виды услуг ;
масштабная структурно -
технологическая
перестройка материального
производства в развитых
странах в 70 -80 -е годы,
связана с экономическим
кризисом ; урбанизация,
порождает
дополнительные
потребности в услугах,
прежде бытовых и
социальных ; массовая
автомобилизация и
компьютеризация,
сформировали
специальный сектор
экономики услуг,
увеличение расходов на
услуги, связанные с
формированием и
7
дневные, месячные).
Тарифная сетка — шкала, состоящая из тарифных разрядов и тарифных
коэффициентов, которые позволяют определить заработную плату любому
работнику. В разных отраслях промышленности действуют различные
шкалы.
Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, в
соответствии с которым каждому тарифному разряду предъявляются
определенные квалификационные требования, т. е. перечисляются все
основные виды работ и профессий и необходимые знания для их
выполнения. [12]
В настоящее время основными элементами оплаты труда являются
схемы должностных окладов и виды заработной платы. Минимальный
размер оплаты труда (формулировка Министерства труда РФ) является
социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости
неквалифицированной рабочей силы, в расчете на 1 месяц.
Заработная плата ИТР и служащих определяется по штатному
расписанию, т. е. на основе схемы должностных окладов и числа работников
каждой группы.
Фонд заработной платы учеников определяется из численности
и пособия, которое они получают. Отдельно рассчитывается заработная
плата рабочих, сдельщиков и повременщиков. Заработная плата
рабочих определяется на основании технического нормирования, т. е. на
основании разработки норм затрат рабочего времени на единицу продукции.
Нормы затрат труда включают нормы времени, нормы выработки, нормы
обслуживания. Норма выработки — задание рабочему-сдельщику в
производстве продукции требуемого качества в единицу времени в
определенных условиях. Норма времени — отрезок рабочего времени (часы,
дни), в течение которого рабочий должен произвести определенное
количество продукции. Норма обслуживания определяет количество
механизмов, которое должен обслуживать данный рабочий (или несколько) в
8
течение смены.
В современных условиях трудовые отношения на фирмах строятся на
основе трудовых договоров.
Трудовые договора бывают в форме:
- Трудового соглашения — правовой акт, регулирующий социально-
трудовые отношения между работниками и работодателями; заключается на
уровне Российской Федерации, субъекта РФ, территории, отрасли и
профессии. Трудовое соглашение устанавливается между исполнителем и
заказчиком, работником и работодателем.
- Коллективного договора — правовой акт, регулирующий социально-
трудовые отношения между работниками организации и работодателем;
предусматривает права и обязанности сторон в области социально-трудовых
отношений на уровне предприятия.
Трудовой договор (контракт) может заключаться как временный на
испытательный срок, на время выполнения работ, на определенный срок или
неопределенный (пожизненно).[11]
В настоящее время в зависимости от того, в каких экономических
показателях измеряются затраты труда, применяются различные формы
оплаты труда.
Сдельная заработная плата устанавливается в зависимости от
количества и качества затраченного труда.
Повременная заработная плата устанавливается в зависимости от
времени работы рабочего и его квалификации. При сдельных системах
оплаты труда доход работника определяется умножением расценки на объем
произведенной продукции. Расценка — это произведение часовой тарифной
ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической
операции или работы, на норму времени.
Аккордная оплата труда устанавливается не за каждую
производственную операцию, а за весь цикл работ, т. е. за аккордное задание.
В настоящее время в практике фирм общей тенденцией
9
совершенствования систем оплаты и стимулирования труда персонала
является применение повременных систем в сочетании
с доплатами, премиями за личный вклад работника в увеличение дохода
фирмы.
При простой повременной системе труд работника оплачивается
только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или
иной период. Контрактная форма оплаты труда предполагает оплату труда за
выполненную работу с указаниями: общее положение, обязанности
работника, обязанности фирмы, оплата труда, режим рабочего времени и
времени отдыха (не нормированность труда указывается именно здесь),
социальное обеспечение, льготы по социальному обслуживанию (путевки и
т. п.), ответственность сторон за неисполнение
обязательств. Комиссионная оплата труда основана на договоре комиссии,
который заключается между комиссионером и комитентом.
Номинальная заработная плата — сумма денег, полученная за
определенный период времени. Номинальная заработная плаза не отражает
уровня цен, поэтому её увеличение не означает реального роста уровня
жизни.
Реальная заработная плата — количество товаров и услуг, которое
можно приобрести на номинальную зарплату. [22,c.272]
Заработная плата может выплачиваться как за проработанное, так и
неотработанное время.
Для определения размера оплаты труда с учетом его сложности и
условий труда различных категорий работников большое значение имеет
тарифная система.
Тарифная система — это совокупность норм, включающая тарифно-
квалификационные справочники, тарифные ставки, должностные оклады.
Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные
характеристики основных видов работ с указанием требований,
предъявляемых к квалификации исполнителя.
10
Тарифная ставка — это размер оплаты за труд определенной
сложности, произведенный в единицу времени.
Сущность заработной платы проявляется в ее функциях (рис.1).[13]
Рис. 1. Основные функции, возлагаемые на заработную плату
Различают две основные системы оплаты труда: сдельную и
повременную.
Сдельная система оплаты труда производится по сдельным расценкам в
соответствии с количеством произведенной продукции (работ, услуг). Она
подразделяется на:
1. Прямую сдельную (заработок работнику устанавливается по заранее
установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной
продукции);
Пример: часовая ставка рабочего 30 руб. Норма времени на
изготовление единицы продукции 2 часа. Расценка за единицу продукции 60
руб. (30 * 2). Рабочий изготовил 50 деталей.
Расчет: 60 руб. * 50 деталей = 3000 руб.;
2. Сдельно-прогрессивную (выработка работника в пределах нормы
оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата
Функции заработной платы
Воспроизводственная
Призвана обеспечивать
работнику объем
потребления
материальных благ и
услуг, достаточной для
расширенного
воспроизводства
рабочей силы, т.е.
способности к
физическому и
интеллектуальному
труду
Стимулирующая
Призвана
формировать у
работника
заинтересованнос
ть в
продуктивном
труде
Учетная
Обеспечивает
возможность
суммирования
затрат
предприятия
на оплату
труда
различной
сложности
Регулирующая
Призвана
выступать
регулятором
спроса на
продукцию и
услуги конечного
потребления, а
также на рабочую
силу на рынке
труда
Социальная
Способствует
реализации
принципа
социальной
справедливости
11
производится по повышенным сдельным расценкам).
Пример: расценка за единицу продукции при норме 100 единиц 40 руб.
Свыше 100 единиц расценка увеличивается на 10%. Фактически рабочий
изготовил 120 единиц.
Расчет: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 руб.;
3. Сдельно-премиальную (заработная плата складывается из заработка
по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных
показателей премирования).
Пример: расценка за единицу продукции 50 руб. По положению о
премировании предприятия, в случае отсутствия брака выплачивается
премия в размере 10% заработка. Фактически рабочий изготовил 80 единиц.
Расчет: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 руб.;
4. Косвенно-сдельную (заработок зависит от результатов труда
работников).
Пример: оплата труда работнику установлена 15% от заработной
платы, начисленной бригаде. Заработок бригады составил
15000 руб.
Расчет: 15000 * 15% = 2250 руб.;
5. Аккордную (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ).
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой
заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке
или окладу за фактически отработанное время.
При повременной оплате труда заработок рабочего времени
определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на
количество отработанных часов или дней.
Повременно-премиальная система оплаты труда имеет две формы:
1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на
количество отработанных часов).
Пример: оклад работника 2000 руб. В декабре из 22 рабочих дней он
отработал 20 дней.