18
наставничество;
делегирование;
метод усложняющихся заданий
Инструктажи проводятся перед началом работы и непосредственно в
ходе работы. Сотрудник также имеет возможность самостоятельно в
затруднительных ситуациях обратиться к прописанной инструкции.
Копирование – работника прикрепляют к специалисту, там он имеет
возможность учиться, наблюдая за специалистом и копируя его действия.
Наставничество – занятия опытного сотрудника или непосредственного
руководителя со своим персоналом в ходе ежедневной работы, обучение
основным приемам выполнения рабочих заданий.
Делегирование – сотруднику передается четко очерченная область задач
с полномочиями принятия решения в рамках оговоренного круга вопросов.
При этом менеджер обучает подчиненных, дает консультации. Метод
усложняющихся заданий – специальная программа рабочих действий,
выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и
повышения сложности. Заключительная ступень – самостоятельное
выполнение задания.
Обучение без отрыва от производства обеспечивает работникам Solo
Sokos Palace Bridge профессиональный рост под руководством своих
менеджеров и старших товарищей по работе, демонстрирующих наиболее
эффективные приемы работы. Помимо приведенных выше, методом обучения
является объяснение целей и задач Solo Sokos Palace Bridge. Каждый отель сети
Sokos направлен на определенные потребности каждого гостя. Кредо всех
отелей – это индивидуальный подход к каждому. Например, отель Solo Sokos
Hotel Palace Bridge выделяет свою уникальность не только в предложении
услуг, но и в обслуживании.
Таким образом, обучение направлено на то, что сотрудники
подразделений гостиницы должны быть внимательны к любой просьбе гостей
19
и превосходить ожидания. Помимо стандартных принципов обслуживания, в
отеле особое внимание отдается Solo-поступкам – это те услуги, которые
персонал гостиницы делает для гостей безвозмездно, чтобы пребывание для
них было максимально комфортным. Solo-коуч составляет контент-план на
каждый день, который включает в себя различные приятные бонусы для гостей,
и распределяет между каждым департаментом. Все особенные поступки,
которые в первую очередь отметили гости, оглашаются на общих собраниях,
тем самым задавая мотивацию для других сотрудников.
В процессе анкетирования, на вопрос: «Наиболее эффективный способ
для обучения персонала?» Дмитрий Шубин, генеральный директор отеля,
ответил, что это обучение по обмену сотрудниками. С помощью данного
формата можно полностью проникнуться не только концепцией сети отелей, но
и ощутить скандинавский колорит, который присущ каждой гостиницы данной
сети.
В заключении можно отметить, что профессиональное развитие
персонала повышает результативность работы предприятия, удовлетворенность
гостей, а также позволяет расти доходам гостиницы и укреплять ее позиции на
рынке. Сами сотрудники, повышая квалификацию, приобретая навыки и
знания, становятся более конкурентоспособными на рынке труда, получают
дополнительные возможности для профессионального роста как внутри, так и
вне компании.
Обучение персонала способствует росту мотивации, удовлетворенности
работой, преданности организации, созданию благоприятного климата в
коллективе, а, главное, все обучение должно быть направленно на
максимальную работу на благо компании. Нужно доводить до каждого
сотрудника понимание и осознание того, что он не просто работает сам за себя;
должны создаваться методы обучения, которые позволят привить любовь к
своему делу и к компании в целом.
20
1.2. Виды, формы и методы обучения персонала
Грамотно построенная система обучен
ﮦ
ия пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала в ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации
выгодн
ﮦ
а не только руководству, но также и р
ﮦ
аботн
ﮦ
икам. Сотрудники получают
возможн
ﮦ
ость повысить свою квалификацию, а зн
ﮦ
ачит увеличить зар
ﮦ
аботок,
руководство — получают подготовлен
ﮦ
н
ﮦ
ый для эффективн
ﮦ
ого исполн
ﮦ
ен
ﮦ
ия
поставлен
ﮦ
н
ﮦ
ых задач коллектив, лояльн
ﮦ
ый компан
ﮦ
ии. Н
ﮦ
о для достижен
ﮦ
ия этих
целей потр
ﮦ
ебуется подобр
ﮦ
ать подходящие методы и техн
ﮦ
ологии.
Фор
ﮦ
мы и методы обучен
ﮦ
ия пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала пр
ﮦ
ин
ﮦ
ято классифицир
ﮦ
овать по
р
ﮦ
азличн
ﮦ
ым осн
ﮦ
ован
ﮦ
иям. Для этого н
ﮦ
еобходимо пон
ﮦ
имать потр
ﮦ
ебн
ﮦ
ости
компан
ﮦ
ии и ее сотр
ﮦ
удн
ﮦ
иков, и выбор
ﮦ
а н
ﮦ
аиболее подходящей системы
ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации зан
ﮦ
ятий. Можн
ﮦ
о выделить тр
ﮦ
и ур
ﮦ
овн
ﮦ
я:
Подготовка — получен
ﮦ
ие н
ﮦ
еобходимых для успешн
ﮦ
ого выполн
ﮦ
ен
ﮦ
ия
р
ﮦ
аботы базовых зн
ﮦ
ан
ﮦ
ий;
Пер
ﮦ
еподготовка — фор
ﮦ
мир
ﮦ
ован
ﮦ
ие н
ﮦ
овых зн
ﮦ
ан
ﮦ
ий в связи со измен
ﮦ
ен
ﮦ
ием
тр
ﮦ
ебован
ﮦ
ий к р
ﮦ
аботе или смен
ﮦ
ой пр
ﮦ
офессии;
Повышен
ﮦ
ие квалификации — углублен
ﮦ
ие и актуализация уже
имеющихся зн
ﮦ
ан
ﮦ
ий по своей специальн
ﮦ
ости.
Система обучен
ﮦ
ия пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала обычн
ﮦ
о включает в себя как
пр
ﮦ
офессион
ﮦ
альн
ﮦ
ую подготовку н
ﮦ
а р
ﮦ
абочем месте, также и пр
ﮦ
охожден
ﮦ
ие
подготовки с отр
ﮦ
ывом от р
ﮦ
аботы. Пр
ﮦ
оведен
ﮦ
ие зан
ﮦ
ятий может быть
ор
ﮦ
ган
ﮦ
изован
ﮦ
о как вн
ﮦ
утр
ﮦ
и самой фир
ﮦ
мы, так и в специализир
ﮦ
ован
ﮦ
н
ﮦ
ом учебн
ﮦ
ом
цен
ﮦ
тр
ﮦ
е. Общен
ﮦ
ие с коллегами из др
ﮦ
угих ор
ﮦ
ган
ﮦ
изаций позволяет пер
ﮦ
ен
ﮦ
ять их
успешн
ﮦ
ый опыт и р
ﮦ
асшир
ﮦ
ить пр
ﮦ
офессион
ﮦ
альн
ﮦ
ые связи, что будет полезн
ﮦ
о и
р
ﮦ
аботодателю.
Ор
ﮦ
ган
ﮦ
изация получен
ﮦ
ия н
ﮦ
еобходимых умен
ﮦ
ий вн
ﮦ
утр
ﮦ
и компан
ﮦ
ии дает
возможн
ﮦ
ость максимальн
ﮦ
о ор
ﮦ
иен
ﮦ
тир
ﮦ
овать его н
ﮦ
а собствен
ﮦ
н
ﮦ
ые потр
ﮦ
ебн
ﮦ
ости и
особен
ﮦ
н
ﮦ
ости пр
ﮦ
оизводствен
ﮦ
н
ﮦ
ых пр
ﮦ
оцессов.
21
Осн
ﮦ
овн
ﮦ
ые методы обучен
ﮦ
ия пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала можн
ﮦ
о р
ﮦ
азделить в зависимости
от пр
ﮦ
имен
ﮦ
яемых техн
ﮦ
ологий н
ﮦ
а тр
ﮦ
адицион
ﮦ
н
ﮦ
ые и совр
ﮦ
емен
ﮦ
н
ﮦ
ые. Одн
ﮦ
ако в
последн
ﮦ
ие годы довольн
ﮦ
о сложн
ﮦ
о пр
ﮦ
овести четкую гр
ﮦ
ан
ﮦ
ицу между н
ﮦ
ими, так
как пр
ﮦ
еподаватели комбин
ﮦ
ир
ﮦ
уют их в зависимости от поставлен
ﮦ
н
ﮦ
ых целей.
Ан
ﮦ
ализ р
ﮦ
абот по упр
ﮦ
авлен
ﮦ
ию пер
ﮦ
сон
ﮦ
алом, позволяет выделить два вида
обучен
ﮦ
ия: н
ﮦ
а р
ﮦ
абочем месте или с отр
ﮦ
ывом от р
ﮦ
аботы. Вид обучен
ﮦ
ия
опр
ﮦ
еделяется целями и задачами обучен
ﮦ
ия, а также методами обучен
ﮦ
ия.
Обучен
ﮦ
ие без отр
ﮦ
ыва от пр
ﮦ
оизводства осуществляется в обычн
ﮦ
ой
р
ﮦ
абочей ср
ﮦ
еде. Пр
ﮦ
и этом сотр
ﮦ
удн
ﮦ
ики, котор
ﮦ
ые являются частичн
ﮦ
о
пр
ﮦ
оизводительн
ﮦ
ым р
ﮦ
аботн
ﮦ
иками, используют обычн
ﮦ
ые ор
ﮦ
удия тр
ﮦ
уда,
ин
ﮦ
стр
ﮦ
умен
ﮦ
ты, обор
ﮦ
удован
ﮦ
ие.
Обучен
ﮦ
ие с отр
ﮦ
ывом от пр
ﮦ
оизводства пр
ﮦ
оводится вн
ﮦ
е р
ﮦ
абочего места, с
использован
ﮦ
ием учебн
ﮦ
ых ин
ﮦ
стр
ﮦ
умен
ﮦ
тов и обор
ﮦ
удован
ﮦ
ия. Сотр
ﮦ
удн
ﮦ
ик н
ﮦ
е
считается пр
ﮦ
оизводительн
ﮦ
ой един
ﮦ
ицей. Обучен
ﮦ
ие с отр
ﮦ
ывом от осн
ﮦ
овн
ﮦ
ой
р
ﮦ
аботы может осуществляться в пр
ﮦ
оизводствен
ﮦ
н
ﮦ
ых помещен
ﮦ
иях или в цен
ﮦ
тр
ﮦ
е
обучен
ﮦ
ия.
В течение этого периода сотрудник требует больше дополнительных
затрат, чем выгоды от своей работы. В связи с этим возникла необходимость в
решении данной проблемы:
разработать систему дополнительного профессионального
образования в сфере туризма и гостеприимства, создать базовые
отделы ключевых игроков туристической отрасли региона, привлечь
работодателей к участию в выпускных экзаменах;
применять инструменты организации работы с молодежью, которые
позволяют адаптироваться к современным тенденциям на рынке
труда с учетом региональных особенностей развития туризма и
работы в коллективе.
22
Такие инструменты включают в себя институт наставничества, активное
участие в организации основных ценностей и принципов, знакомство с
корпоративной культурой в сфере обслуживания и туризм; в образовательных
учреждениях должны быть сформированы структурные подразделения,
отвечающие за развитие человеческих ресурсов студентов.
Сегодня в России налицо очевидный профессиональный дисбаланс рынка
труда, и такая тенденция наблюдается и в каждом регионе отдельно. Сектор
отелей и ресторанов имеет линейную структуру занятости и составляет 1,9% от
общего числа сектора. Сектор услуг и туризма других услуг варьируется от
года к году от 3,6% до 3,7% [5].
Также, согласно отчету Центра исследований труда, в России
наблюдается относительный рост среди специалистов и работников сферы
услуг (+2,7%). Эта ситуация приводит к тому, что доля групп с высокой
профессиональной квалификацией близка к половине.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что современный
гостиничный бизнес заинтересован в работниках с общепрофессиональным
образованием (магистратура, дополнительное образование), поскольку в
настоящей высокой информационной среде степень устаревания информации
Развитие системы переподготовки и повышении квалификации в
регионах на основе требований поэтапной классификации условий размещения,
а также требований профессиональных стандартов для руководителей и
линейного персонала отелей, а также развитие навыков среди представителей
туристической индустрии.
23
1.3. Механизм расчета основных качественных и количественных
показателей, характеризующих эффективность обучения персонала
организации. Особенности обучения персонала на предприятиях
гостеприимства
Анализ работ по теории управления персоналом, позволяет говор
ﮦ
ить о
том, что существуют р
ﮦ
азличн
ﮦ
ые подходы к оцен
ﮦ
ке эффективн
ﮦ
ости системы
обучен
ﮦ
ия пер
ﮦ
сон
ﮦ
алом.
Между тем, теор
ﮦ
етики и пр
ﮦ
актики склон
ﮦ
яются к мн
ﮦ
ен
ﮦ
ию о важн
ﮦ
ости и
н
ﮦ
еобходимости оцен
ﮦ
ке эффективн
ﮦ
ости системы обучен
ﮦ
ия пер
ﮦ
сон
ﮦ
алом.
Следует отметить, что любая ор
ﮦ
ган
ﮦ
изация, пр
ﮦ
оводящая обучен
ﮦ
ие
сотр
ﮦ
удн
ﮦ
иков, стр
ﮦ
емится, чтобы его эффективн
ﮦ
ость была максимальн
ﮦ
ой.
Обучен
ﮦ
ие будет считаться эффективн
ﮦ
ым, если его р
ﮦ
езультаты послужат
вкладом в достижен
ﮦ
ие целей компан
ﮦ
ии.
Оцен
ﮦ
ка эффективн
ﮦ
ости обучен
ﮦ
ия сотрудников является заключительн
ﮦ
ым
этапом упр
ﮦ
авлен
ﮦ
ия р
ﮦ
азвитием пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала. Р
ﮦ
уководство ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации должн
ﮦ
о
выр
ﮦ
аботать един
ﮦ
ый подход по оцен
ﮦ
ке эффективн
ﮦ
ости обучен
ﮦ
ия пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала и
включает:
6
удовлетвор
ﮦ
ен
ﮦ
н
ﮦ
ость сотрудника, пр
ﮦ
ошедшего обучен
ﮦ
ие;
удовлетвор
ﮦ
ен
ﮦ
н
ﮦ
ость р
ﮦ
уководителя р
ﮦ
езультативн
ﮦ
остью обучен
ﮦ
ия
сотр
ﮦ
удн
ﮦ
ика;
р
ﮦ
асчет р
ﮦ
езультативн
ﮦ
ости обучен
ﮦ
ия всех категор
ﮦ
ий обучен
ﮦ
н
ﮦ
ого
пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала с учетом видов обучен
ﮦ
ия (повышен
ﮦ
ие квалификацион
ﮦ
н
ﮦ
ого
р
ﮦ
азр
ﮦ
яда; обучен
ﮦ
ие н
ﮦ
а семин
ﮦ
ар
ﮦ
ах и тр
ﮦ
ен
ﮦ
ин
ﮦ
гах; обучен
ﮦ
ии вн
ﮦ
е
ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации).
р
ﮦ
асчет эффективн
ﮦ
ости обучен
ﮦ
ия пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала с учетом видов обучен
ﮦ
ия
(повышен
ﮦ
ие квалификацион
ﮦ
н
ﮦ
ого р
ﮦ
азр
ﮦ
яда; обучен
ﮦ
ие семин
ﮦ
ар
ﮦ
ах и
тр
ﮦ
ен
ﮦ
ин
ﮦ
гах, пр
ﮦ
оведен
ﮦ
н
ﮦ
ых в ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации; обучен
ﮦ
ии вн
ﮦ
е ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации).
6
Веснин Р.В. Практический менеджмент персонала: учебное пособие / Р.В. Веснин. - М.: Юристъ, 2015. - 149с.
24
Теор
ﮦ
етики и пр
ﮦ
актики упр
ﮦ
авлен
ﮦ
ия выделяют качествен
ﮦ
н
ﮦ
ые и
количествен
ﮦ
н
ﮦ
ые методы оцен
ﮦ
ки эффективн
ﮦ
ости обучен
ﮦ
ия.
Количествен
ﮦ
н
ﮦ
ый метод оцен
ﮦ
ки р
ﮦ
езультатов обучен
ﮦ
ия позволяет
опр
ﮦ
еделить общее количество сотр
ﮦ
удн
ﮦ
иков, пр
ﮦ
ошедших обучен
ﮦ
ие, общий
коэффициен
ﮦ
т квалифицир
ﮦ
ован
ﮦ
н
ﮦ
ости кадр
ﮦ
ов, затр
ﮦ
аты н
ﮦ
а обучен
ﮦ
ие.
Следует отметить, что экон
ﮦ
омическая эффективн
ﮦ
ость р
ﮦ
ассчитывается
путем опр
ﮦ
еделен
ﮦ
ия затр
ﮦ
ат н
ﮦ
а обучен
ﮦ
ие и сопоставлен
ﮦ
ия их с фин
ﮦ
ан
ﮦ
совыми
выгодами для компан
ﮦ
ии.
Ан
ﮦ
ализ, сложившийся пр
ﮦ
актики обучен
ﮦ
ия пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала, позволяет говор
ﮦ
ить
о том, что зн
ﮦ
ачительн
ﮦ
ые тр
ﮦ
удн
ﮦ
ости пр
ﮦ
и оцен
ﮦ
ке эффективн
ﮦ
ости обучен
ﮦ
ия могут
возн
ﮦ
икн
ﮦ
уть пр
ﮦ
и попытке выр
ﮦ
азить это в цифр
ﮦ
ах.
В целом, обучен
ﮦ
ие пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала является эффективн
ﮦ
ым в том случае, если
связан
ﮦ
н
ﮦ
ые с н
ﮦ
им издер
ﮦ
жки будут н
ﮦ
иже издер
ﮦ
жек ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации н
ﮦ
а повышен
ﮦ
ие
пр
ﮦ
оизводительн
ﮦ
ости тр
ﮦ
уда за счет др
ﮦ
угих фактор
ﮦ
ов.
Так как опр
ﮦ
еделен
ﮦ
ие р
ﮦ
езультатов, котор
ﮦ
ые достигаются с помощью
обучен
ﮦ
ия сотр
ﮦ
удн
ﮦ
иков, связан
ﮦ
о с опр
ﮦ
еделен
ﮦ
н
ﮦ
ыми тр
ﮦ
удн
ﮦ
остями, выявляется
экон
ﮦ
омическая эффективн
ﮦ
ость обучен
ﮦ
ия в фор
ﮦ
ме сн
ﮦ
ижен
ﮦ
ия издер
ﮦ
жек, котор
ﮦ
ые
поддаются точн
ﮦ
ому р
ﮦ
асчету
7
.
Для экон
ﮦ
омической оцен
ﮦ
ки эффективн
ﮦ
ости обучен
ﮦ
ия можн
ﮦ
о ср
ﮦ
авн
ﮦ
ить
показатели до и после обучен
ﮦ
ия:
8
объем пр
ﮦ
одаж;
клиен
ﮦ
тская база;
количество жалоб;
вр
ﮦ
емя выполн
ﮦ
ен
ﮦ
ия р
ﮦ
абот.
7
Никольская Е. Ю. Повышение профессионального мастерства работников гостиничного бизнеса // Бюллетень
науки и практики. 2017. № 1 (14). С. 188-191.
8
Дюжева, М. Б. Перспективы подготовки кадров для гостиничных предприятий [Текст] / М. Б. Дюжева //
Омский научный вестник. - 2017. - № 3. - С. 144-147.
25
Пр
ﮦ
и этом методе опр
ﮦ
еделяется, как обучен
ﮦ
ие влияет н
ﮦ
а
пр
ﮦ
оизводствен
ﮦ
н
ﮦ
ые показатели компан
ﮦ
ии. Затем пр
ﮦ
оизводится оцен
ﮦ
ка
экон
ﮦ
омической эффективн
ﮦ
ости пр
ﮦ
оводимого обучен
ﮦ
ия.
Экон
ﮦ
омическая оцен
ﮦ
ка р
ﮦ
езультатов обучен
ﮦ
ия осн
ﮦ
овывается н
ﮦ
а
целесообр
ﮦ
азн
ﮦ
ости осуществлен
ﮦ
ия вложен
ﮦ
ий в человеческий капитал. В
качестве кр
ﮦ
итер
ﮦ
ия целесообр
ﮦ
азн
ﮦ
ости осуществлен
ﮦ
ия ин
ﮦ
вестиций в
человеческий капитал пр
ﮦ
ин
ﮦ
имается р
ﮦ
азмер пр
ﮦ
ир
ﮦ
ащен
ﮦ
ия дополн
ﮦ
ительн
ﮦ
ого
чистого дохода после р
ﮦ
еализации пр
ﮦ
огр
ﮦ
амм обучен
ﮦ
ия.
В этом случае:
если пр
ﮦ
ир
ﮦ
ащен
ﮦ
ие больше н
ﮦ
уля (D <C, где D – ин
ﮦ
вестиции в
человеческий капитал, C – возможн
ﮦ
ый долгоср
ﮦ
очн
ﮦ
ый эффект от
ин
ﮦ
вестиций, н
ﮦ
аблюдаемый в коммер
ﮦ
ческом пр
ﮦ
оцессе), то ин
ﮦ
вестиции
окупаются и целесообр
ﮦ
азн
ﮦ
ы. Пр
ﮦ
и этом, чем мен
ﮦ
ьше р
ﮦ
ын
ﮦ
очн
ﮦ
ая н
ﮦ
ор
ﮦ
ма
отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличен
ﮦ
ие чистого дохода в
n-ом году, чем больше ср
ﮦ
ок использован
ﮦ
ия получен
ﮦ
н
ﮦ
ых зн
ﮦ
ан
ﮦ
ий, тем
эффективн
ﮦ
ее ин
ﮦ
вестиции в человеческий капитал;
если D>C, то ин
ﮦ
вестиции в дан
ﮦ
н
ﮦ
ую пр
ﮦ
огр
ﮦ
амму являются
н
ﮦ
ецелесообр
ﮦ
азн
ﮦ
ыми и н
ﮦ
еобходимо искать др
ﮦ
угие сфер
ﮦ
ы пр
ﮦ
иложен
ﮦ
ия
капитала.
Целесообр
ﮦ
азн
ﮦ
ость пр
ﮦ
огр
ﮦ
аммы по обучен
ﮦ
ию пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала пр
ﮦ
ямо
пр
ﮦ
опор
ﮦ
цион
ﮦ
альн
ﮦ
а ср
ﮦ
оку возможн
ﮦ
ого использован
ﮦ
ия получен
ﮦ
н
ﮦ
ых зн
ﮦ
ан
ﮦ
ий.
Количествен
ﮦ
н
ﮦ
ый ан
ﮦ
ализ р
ﮦ
езультатов обучен
ﮦ
ия используется для
р
ﮦ
азр
ﮦ
аботки социальн
ﮦ
ого паспор
ﮦ
та пр
ﮦ
едпр
ﮦ
иятия. Одн
ﮦ
ако количествен
ﮦ
н
ﮦ
ый метод
н
ﮦ
е позволяет оцен
ﮦ
ить эффективн
ﮦ
ость пр
ﮦ
офессион
ﮦ
альн
ﮦ
ой подготовки, ее
соответствие целям пр
ﮦ
едпр
ﮦ
иятия.
Качествен
ﮦ
н
ﮦ
ые методы оцен
ﮦ
ки р
ﮦ
езультатов обучен
ﮦ
ия сотр
ﮦ
удн
ﮦ
иков
позволяют опр
ﮦ
еделить эффективн
ﮦ
ость обучен
ﮦ
ия и его влиян
ﮦ
ие н
ﮦ
а пар
ﮦ
аметр
ﮦ
ы
пр
ﮦ
оизводства.
26
Модель Киркпатрика, предполагает оценку по четыр
ﮦ
ем ур
ﮦ
овн
ﮦ
ям:
9
р
ﮦ
еакция слушателей н
ﮦ
а пр
ﮦ
огр
ﮦ
амму обучен
ﮦ
ия (эмоцион
ﮦ
альн
ﮦ
ый
кр
ﮦ
итер
ﮦ
ий);
оцен
ﮦ
ка зн
ﮦ
ан
ﮦ
ий и опыта, получен
ﮦ
н
ﮦ
ых слушателем по пр
ﮦ
огр
ﮦ
амме
обучен
ﮦ
ия (пр
ﮦ
офессион
ﮦ
альн
ﮦ
ое тестир
ﮦ
ован
ﮦ
ие);
оцен
ﮦ
ка поведен
ﮦ
ия н
ﮦ
а р
ﮦ
абочем месте (экспер
ﮦ
тн
ﮦ
ая оцен
ﮦ
ка);
оцен
ﮦ
ка влиян
ﮦ
ия пр
ﮦ
огр
ﮦ
аммы обучен
ﮦ
ия н
ﮦ
а деятельн
ﮦ
ость ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации.
Ан
ﮦ
ализ сложившейся пр
ﮦ
актики в области упр
ﮦ
авлен
ﮦ
ия пер
ﮦ
сон
ﮦ
алом,
позволяет выделить следующие способы качествен
ﮦ
н
ﮦ
ой оцен
ﮦ
ки р
ﮦ
езультатов
обучен
ﮦ
ия:
оцен
ﮦ
ка зн
ﮦ
ан
ﮦ
ий в кон
ﮦ
це обучен
ﮦ
ия;
оцен
ﮦ
ка зн
ﮦ
ан
ﮦ
ий и н
ﮦ
авыков в условиях р
ﮦ
абочей ситуации;
оцен
ﮦ
ка влиян
ﮦ
ия обучен
ﮦ
ия н
ﮦ
а показатели пр
ﮦ
оизводства;
экон
ﮦ
омическая оцен
ﮦ
ка.
С помощью оцен
ﮦ
ки зн
ﮦ
ан
ﮦ
ий в кон
ﮦ
це обучен
ﮦ
ия можн
ﮦ
о опр
ﮦ
еделить степен
ﮦ
ь
овладен
ﮦ
ия пр
ﮦ
офессион
ﮦ
альн
ﮦ
ыми зн
ﮦ
ан
ﮦ
иями и н
ﮦ
авыками. В пр
ﮦ
оцедур
ﮦ
е оцен
ﮦ
ки
участвуют только пр
ﮦ
еподаватели и слушатели. В этом случае используются
экзамен
ﮦ
ы или зачеты.
Оцен
ﮦ
ка пр
ﮦ
офессион
ﮦ
альн
ﮦ
ых зн
ﮦ
ан
ﮦ
ий и н
ﮦ
авыков в условиях р
ﮦ
абочей
ситуации пр
ﮦ
оводится р
ﮦ
уководителем, как пр
ﮦ
авило, чер
ﮦ
ез опр
ﮦ
еделен
ﮦ
н
ﮦ
ый
пр
ﮦ
омежуток вр
ﮦ
емен
ﮦ
и после обучен
ﮦ
ия. Этот метод позволяет оцен
ﮦ
ить степен
ﮦ
ь
пр
ﮦ
актического использован
ﮦ
ия получен
ﮦ
н
ﮦ
ых зн
ﮦ
ан
ﮦ
ий и н
ﮦ
авыков.
Опр
ﮦ
еделен
ﮦ
ие влиян
ﮦ
ия обучен
ﮦ
ия н
ﮦ
а показатели пр
ﮦ
оизводства ин
ﮦ
огда
р
ﮦ
ассматр
ﮦ
ивается как осн
ﮦ
овн
ﮦ
ой оцен
ﮦ
очн
ﮦ
ый ур
ﮦ
овен
ﮦ
ь. Он связывает р
ﮦ
езультаты
обучен
ﮦ
ия с тр
ﮦ
ебован
ﮦ
иями фун
ﮦ
кцион
ﮦ
ир
ﮦ
ован
ﮦ
ия и р
ﮦ
азвития компан
ﮦ
ии.
Показатели влиян
ﮦ
ия обучен
ﮦ
ия н
ﮦ
а пр
ﮦ
оизводство могут быть выр
ﮦ
ажен
ﮦ
ы в
9
Егоршин А.П. Управление персоналом : учебник/ А. П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2018. - 189с.
27
физических пар
ﮦ
аметр
ﮦ
ах числен
ﮦ
н
ﮦ
ости пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала, коэффициен
ﮦ
тах (текучести
кадр
ﮦ
ов, количества бр
ﮦ
ака) и т.д.
Одн
ﮦ
ако отсутствуют комплексн
ﮦ
ые методы ан
ﮦ
ализа, котор
ﮦ
ые позволяют
точн
ﮦ
о опр
ﮦ
еделить степен
ﮦ
ь влиян
ﮦ
ия обучен
ﮦ
ия н
ﮦ
а каждый отдельн
ﮦ
ый фактор
ﮦ
.
В целом, следует отметить, что для оцен
ﮦ
ки эффективн
ﮦ
ости системы
обучен
ﮦ
ия следует использовать как качествен
ﮦ
н
ﮦ
ые, так и количествен
ﮦ
н
ﮦ
ые
методы. Эффективн
ﮦ
ая методика оцен
ﮦ
ки должн
ﮦ
а включать в себя качествен
ﮦ
н
ﮦ
ые
показатели (служащие ин
ﮦ
стр
ﮦ
умен
ﮦ
том пр
ﮦ
огн
ﮦ
озир
ﮦ
ован
ﮦ
ия) и количествен
ﮦ
н
ﮦ
ые
(оцен
ﮦ
ивающие р
ﮦ
езультаты пр
ﮦ
ошлого пер
ﮦ
иода).
После завер
ﮦ
шен
ﮦ
ия обучен
ﮦ
ия и пр
ﮦ
оведен
ﮦ
ия его оцен
ﮦ
ки р
ﮦ
езультаты
сообщаются в службу упр
ﮦ
авлен
ﮦ
ия пер
ﮦ
сон
ﮦ
алом.
В компан
ﮦ
ии н
ﮦ
еобходимо выстр
ﮦ
оить систему кон
ﮦ
тр
ﮦ
оля н
ﮦ
ад р
ﮦ
езультатами
обучен
ﮦ
ия. Самая р
ﮦ
аспр
ﮦ
остр
ﮦ
ан
ﮦ
ен
ﮦ
н
ﮦ
ая ошибка состоит в отсутствии кон
ﮦ
тр
ﮦ
оля за
р
ﮦ
езультатами обучен
ﮦ
ия пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала
10
.
Для опр
ﮦ
еделен
ﮦ
ия того, н
ﮦ
асколько эффективн
ﮦ
о оказалось обучен
ﮦ
ие
пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала, н
ﮦ
еобходимо опр
ﮦ
еделить, что было н
ﮦ
а входе и что получилось н
ﮦ
а
выходе.
Система кон
ﮦ
тр
ﮦ
оля должн
ﮦ
а включать в себя:
11
входн
ﮦ
ой кон
ﮦ
тр
ﮦ
оль;
текущий кон
ﮦ
тр
ﮦ
оль (пр
ﮦ
и длительн
ﮦ
ых пр
ﮦ
огр
ﮦ
аммах);
заключительн
ﮦ
ый кон
ﮦ
тр
ﮦ
оль;
кон
ﮦ
тр
ﮦ
оль за использован
ﮦ
ием пр
ﮦ
иобр
ﮦ
етен
ﮦ
н
ﮦ
ых зн
ﮦ
ан
ﮦ
ий и н
ﮦ
авыков в
пр
ﮦ
оцессе р
ﮦ
аботы.
10
Джанджугазова Е. А. Туристско-рекреационное проектирование: учебник для студ. учреждений высш. проф.
Образования – М.: Издательский центр «Академия», 2016. – 272 с.
11
Карякин А.М. Управление персоналом. Электронное учебное пособие/А.М. Карякин. - Иваново: ИГЭУ,
2017. - 166с.