45
Рисунок 6. Структура отдела кадров ООО «Макдональдс»
Охарактеризуем каждый из этих структур исходя из его функций.
Начальник отдела кадров:
- осуществляет кадровую политику по решениям топ- менеджмента
компании;
- осуществляет отбор сотрудников на открытую вакансию;
- проводит адаптацию сотрудника во внутренней среде компании;
Отдел кадров:
- осуществляет учет ввода и выбытия сотрудников в штат;
- проводит техническую работу по ведению трудовых книжек,
больничных листов, удержания алиментов, начисление отпускных, ведение
штатного расписания;
Отдел управления персоналом:
- анализирует необходимость привлечения дополнительных кадров;
- производит расчет плана найма новых сотрудников в будущем
периоде и при запуске новых ресторанов;
- мониторинг рекрутинговых сайтов и работа с ними по
привлечению персонала;
- производит анализ текучести кадров и ее уменьшения.
Отдел обучения персонала:
- проводит адаптацию сотрудника во внутренней среде компании;
Отдел кадров;
- осуществляет учет ввода и выбытия сотрудников в штат;
46
- проводит техническую работу по ведению трудовых книжек,
больничных листов, удержания алиментов, начисление отпускных, ведение
штатного расписания;
Отдел управления персоналом:
- анализирует необходимость привлечения дополнительных кадров;
- производит расчет плана найма новых сотрудников в будущем
периоде и при запуске новых ресторанов;
- мониторинг рекрутинговых сайтов и работа с ними по
привлечению персонала;
- производит анализ текучести кадров и ее уменьшения.
Отдел обучения персонала:
- проведение обучающих тренингов;
- анализ эффективности обучения сотрудников;
- достижение договоренностей об обучении персонала в
специализированных учебных заведениях или в ресторанах сети;
- мониторинг рекрутинговых сайтов;
- производит анализ кадрового потенциала.
Персонал является системой, которая подстраивается под основные
пели деятельности предприятия. Однако, при ориентации на цель руководству
стоит уделять много внимания комфорту персонала. Так как именно от
качества персонала и его слаженной работы зависит конечный успех
предприятия.
В ресторане «Макдональдс» разработана внутренняя программа
обучения для сотрудников, которая включает в себя тренинги по развитию
навыков обслуживания клиентов, приготовления блюд, информационных
технологий в общественном питании и др. Руководители организации имеют
возможность пройти программы обучения и развития. Общий цикл развития
персонала «Макдональдс» представлен на рис. 7.
47
Рисунок 7. Общий цикл развития персонала «Макдональдс»
Программа развития талантов направлена на развитие
будущих лидеров и подготовку к переходу на новый карьерный уровень.
Для тех, кто обладает высоким потенциалом и готов к карьерному росту,
разработано несколько программ и инструментов для дальнейшего
профессионального и личностного развития.
Программа наставничества основана на добровольном стремлении
руководителей участвовать в развитии сотрудников, а сотрудников -
получить опыт и знания со стороны более опытных коллег. Учеником
может стать сотрудник с выявленным потенциалом к переходу на другую,
более высокую позицию, а наставником - сотрудник или руководитель
с подтвержденными профессиональными знаниями и навыками,
готовый делиться ими с другими.
Процесс формирования деловой карьеры администраторов ресторана
«Макдональдс» предусматривает обучение специалистов знаниям
современных приемов, процедур, технологий обслуживания в общественном
питании. Кроме этих знаний, сотрудники должны обладать рядом важнейших
личностных качеств, среди которых коммуникабельность, способность
нестандартно мыслить, творчески подходить к решению проблемы. Каждый
Назначение
на
должность
Адаптация
в
должности
Формирова
ние
кадрового
резерва
Обучение
Развитие
48
тренинг рассчитан на 60-90 минут и включает ролевые игры, интерактивные
дискуссии и обсуждение конкретных ситуаций.
Методика организации внутрифирменного обучения персонала
включает следующие этапы (табл. 7).
Таблица 7
Этапы организации системы внутрифирменного обучения
персонала ООО «Макдональдс»
№
Название этапа
Содержание
1.
Выбор кадровой стратегии
и политики в области
обучения и развития
персонала
Стратегия развития кадрового
потенциала предприятия на 3 года, на
один год, перечень планируемых
изменений для достижения
стратегических целей
2.
Разработка требований к
должностям, отвечающих
долгосрочной стратегии
предприятия
Моделирование профессиональных
компетенций для всех категорий и
уровней персонала (высшее
руководство, средний менеджмент,
низовой уровень)
3.
Оценка кадрового
потенциала предприятия
Анализ расхождений между
требованиями к должности и уровнем
знаний и навыков работников: Что
мешает? Что нужно изменить?
4.
Анализ потребностей в
обучении
Определение приоритетов и степени
важности потребности в обучении,
Объем знаний, необходимых для
развития в соответствии с
требованиями к должности:
Кого учить? Чему учить? Как учить?
5.
Разработка концепции
обучения и развития
Какому персоналу, какие навыки,
умения, способности нужно развивать
для достижения целей предприятия?
6.
Организация и проведение
процесса обучения
Составление единого учебного плана,
согласование бюджета на обучение
персонала, подбор преподавателей,
утверждение графика занятий,
проведение учебных программ
7.
Оценка эффективности
программ обучения,
полученных знаний,
поддержка и закрепление их
на рабочих местах
Тесты, анкетирование, наблюдение за
поведением на рабочем месте, за
реакцией в ходе программы, мнение
обучающихся (четкое понимание
бизнес-процессов, собственной роли,
ответственности)
8.
Оценка эффективности
затрат на обучение и
развитие кадрового
потенциала
Эффективная система управления и
взаимодействия, повышение бизнес-
показателей предприятия, лояльность
персонала, мотивация к саморазвитию
49
Можно выделить следующие направления внутрифирменного обучения
в ООО «Макдональдс»:
- адаптация и ориентация новых сотрудников;
- развитие корпоративной культуры;
- стандарты и технология обслуживания;
- развитие компетенций при служебно-профессиональном перемещении;
- тренинги по развитию коммуникативных навыков, работе в команде;
- тренинги для управленческого состава: по повышению лидерских
качеств; развития навыков эффективного руководителя, проведения
презентаций и переговоров; развития навыков при формировании кадрового
резерва; совершенствование знаний по иностранному языку и повышение
компьютерной грамотности.
В ООО «Макдональдс» действует специальная программа тренингов.
В программе может поучаствовать любой сотрудник, который работает в
компании больше 2 лет и готов поделиться конкретными знаниями и навыками
с сотрудниками. Записавшиеся сотрудники проходят серию практических
занятий по правилам и формату проведения обучения в компании. После этого
они сдают экзамен и становятся тренерами компании. Впоследствии они могут
выбирать, интересующие их актуальные темы, согласовывать их с
руководителем тренинг отдела, а потом разрабатывать и защищать сам
тренинг.
Программы обучения делятся на два вида:
- On-line тренинги (вебинары);
- Off-line или очные тренинги.
Вебинары используются, в основном, для занятий по основным
стандартам компании и развитию hard skills
37
. Очные тренинги рассчитаны на
37
Hard skills (англ. - жесткие навыки) – профессиональные навыки, которым можно научить и легко
измерить. Для этого необходимо освоить определенные теоретические и практические знания и инструкции.
Проверяются такие знания с помощью экзаменов и тестов. Например, пользование определенной
компьютерной программой.
50
более динамичное изучение материала с активным вовлечением всех
участников и скорее применяются для soft skills
38
.
Для участия в тренинге каждый сотрудник может зайти в специальную
внутреннюю систему, посмотреть календарь обучения (с датами,
длительностью тренингов и именами тренеров) и записаться на
заинтересовавшие программы. Есть список обязательных вводных тренингов,
а также большой список тренингов, которые может выбрать сотрудник по
своему желанию.
После тренингов всем присылают ссылку на опрос, в котором есть
открытые и закрытые вопросы - что понравилось, что не понравилось, что
можно использовать на практике, что полезно для общего развития, что можно
изменить, какие темы были самые интересные, а какие лишние.
Кроме вышеописанных тренингов, в компании ООО «Макдональдс»
есть вводные тренинги для новых сотрудников, приводящиеся специалистом
тренинг отдела. Они включают в себя историю, структуру услуги и
корпоративную культуру компании, ее основные политики, процедуры и
стандарты. Новичкам обязательно предоставляются контакты сотрудников,
отделов и общих центров поддержки, информационные ресурсы и ссылки для
поиска важной информации. Также им дается список тренингов, обязательных
для прохождения в первые три месяца работы (испытательный срок).
Также у всех сотрудников ООО «Макдональдс» есть доступ к
внутренней электронной библиотеке, которая постоянно пополняется (в
основном, бизнес литературой). В компании существуют определенные
стандарты проведения внутренних тренингов:
1. На очных тренингах должно быть от 5 до 15 участников;
2. Очные тренинги идут 1 - 1.5 полных дня, а вебинары - 2-3 дня по 2
часа в день;
38
Soft skills (англ. - мягкие навыки) – компетенции, которые не поддаются количественному измерению.
Они зависят от характера человека, но могут быть развиты с приобретением опыта. Например,
коммуникабельность.
51
3. В календаре, при записи, можно увидеть название тренинга, краткое
описание программы, имя тренера, дату и время проведения;
4. Каждый тренинг начинается со знакомства участников и обсуждения
их ожиданий от тренинга. После этого тренер рассказывает о структуре
занятия - основных темах, форме проведения, количестве перерывов. В конце
тренинга все делятся своими впечатлениями и обязательно дают обратную
связь тренеру;
5. Тренинги проходят в формате постоянного диалога, обсуждения и
активного участия. Даже во время теоретической части не бывает лекций и
монолога тренера, он постоянно задаёт вопросы и призывает участников
делиться своим мнением, задавать встречные вопросы.
Как правило, тренеры используют разные форматы выполнения
практических заданий во время тренингов – индивидуально, в парах, в малых
группах и в общей группе. На тренингах участникам даются специальные
рабочие тетради, в которых указана основная информация из презентации и
задания, которые участники выполняют во время тренинга. После занятия
обязательно высылается презентация тренинга, иногда дополнительно
присылают ссылки на полезные источники или названия книг по пройденной
теме. После каждого тренинга участникам приходит ссылка на анкету для
сбора анонимной обратной связи.
2.3 Оценка эффективности действующей системы обучения персонала в
ООО Макдональдс
Для эффективного осуществления управления персоналом, а в том
числе и его обучения необходимо осуществлять следующие действия:
а) Разработка плана принятия на работу сотрудников.
б) Создание внутреннего резерва сотрудников для дальнейшего
роста и соискатели для оперативного закрытия вакансий.
52
в) Формирование фонда оплаты труда и разработки системы оплаты
труда на предприятии.
г) Внедрение алгоритма адаптации новых сотрудников на
предприятии ООО «Макдональдс».
д) Организация обучения сотрудников и соискателей
специализированных учебных центрах.
с) Анализ эффективности работы персонала.
ж) Анализ эффективности обучения персонала.
з) Контроль за движением сотрудников между ресторанами сети
ООО «Макдональдс», а так же по карьерной лестнице внутри организации.
и) Контроль текучести кадров и анализ причин ее возникновения.
Для эффективной деятельности ООО «Макдональдс» необходим
высококвалифицированный и сплоченный рабочий коллектив, который
направляет свои усилия и знания на достижение основной цели деятельности
компании. Премиальная часть начисляется на должностной оклад работника
за фактически отработанное время в отчетном периоде с учетом доплат и
надбавок к базовому окладу. На предприятии существуют:
- персональная надбавка за индивидуальные профессиональные
качества и квалификацию работника, который устанавливается в процентном
отношении к месячному окладу на срок действия трудового договора, и
утверждается руководителем подразделения по согласованию с директором;
- в таблице не указаны едино разовые премиальные выплаты от
спонсоров, рекламных компаний за продвижение определенных брендов,
получение достойных финансовых результатов;
- надбавки по коэффициенту трудового участия.
Сумма персональной надбавки определяется ежемесячно на основании
управленческого учета деятельности ООО «Макдональдс». Базовой
величиной для начисления премии является валовая прибыль конкретного
ресторана (таблица 8).
53
Для оценки трудового участия принимается шкала баллов от 1 до 2.
Коэффициент трудового участия (КТУ) рассчитывается исходя из
среднечасового заработка работника за месяц, деленного на 100. Он
выставляется в табеле учета рабочего времени управляющим группой
ресторанов по согласованию с директором ООО «Макдональдс».
Таблица 8
Зависимость персональных надбавок персонала от валовой
прибыли ООО «Макдональдс»
Валовая прибыль, тыс. руб.
Процент премиального фонда,
%
До 100
10
От 100 до 150
12
От 150 до 200
13
От 200 до 300
14
Свыше 300
15
В ресторанах ООО «Макдональдс» имеет место дифференцированный
подход к оплате труда различных категорий персонала.
К примеру, заработок шеф-повара сети ресторанов рассчитывается по
формуле:
Зр = (Зт + Пп) * КТУ (1)
где Зр - заработок шеф-повара, руб.;
Зт - тарифная заработная плата шеф-повара, руб.;
Пп - персональная премия, руб.;
КТУ - коэффициент трудового участия.
Для примера рассчитаем заработную плату шеф-повара ООО
«Макдональдс» за январь 2018 года при условии валовой прибыли
подразделения 120 000 руб. Персональная премия работников отдела
строительства рассчитывается следующим образом: Пп = (120 000 * 12 / 100)
/ 1 = 14 400 рублей. КТУ рассчитывается исходя из среднечасового заработка
работника за месяц, деленного на 100. В январе 2018 года у шеф-повара было
22 рабочих дней по 8 часов, соответственно:
КТУ = (20 000 + 14 400) / 22 / 8 / 100 = 1,95
54
Зр = (20 000+14 400) * 1,95 = 67 080 руб.
Итак, заработная плата шеф-повара ООО «Макдональдс» за январь
2018 года составила 67 080 руб.
Таким образом, проведенный анализ условий оплаты труда и
премирования в ООО «Макдональдс» показывает, что размер заработной
платы сотрудников предприятий поставлен в зависимость от результатов их
трудовой деятельности, однако за каждое нарушение трудовой дисциплины и
технологии производства к работнику могут применяться санкция в виде
лишения премии или ее части. В настоящее время установленный в компании
стабильный размер вознаграждения персонала способствует снижению
текучести кадров и сокращает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.
Коэффициент текучести кадров — это отношение числа уволенных
работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести
(по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности,
самовольный уход и другим причинам, не вызванным производственной или
общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот
же период.
Таблица 9
Количество уволившихся сотрудников ООО «Макдональдс»
Причина
увольнения
По
собствен
ному
Желанию
Наруше
ние
трудово
й
дисципл
ины
По
собствен
ному
Желанию
Нарушен
ие
трудовой
дисципл
ины.
По
собствен
ному
Желанию
Наруше
ние
трудово
й
дисципл
ины
Подразделени
е:
2016
2017
2018
Производствен
ный
персонал
135
5
140
5
142
4
Непроизводств
енный
персонал
5
1
5
0
5
0
Административ
ный персонал
7
0
8
0
5
0
Технический
персонал
147
4
155
7
160
10
ИТОГО:
304
320
326