65
Выводы по главе 3
Исходя из выявленных слабых сторон в системе обучения персонала в
ООО «Бочка» предложено внедрить индивидуально-компетентностный
подход во всей системе обучения и развития. При этом под компетенцией
необходимо рассматривать основную характеристику сотрудника, при
обладании которой он способен показывать правильное поведение и, как
следствие, добиться высоких результатов в работе в ресторане «Бочка».
Также в направлении совершенствования организации обучения
персонала предлагаю использовать структуру обучения «70-20-10».
Экспертная оценка эффективности предложенных мероприятий
показала, что наиболее вероятное проявление предложенных рекомендаций
будет выражаться в улучшении качества обслуживания, что в будущем
отразится на имидже ресторана, его конкурентоспособности и как результат
на выручке и прибыли.
66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исследование, проведенное в работе, посвящено важной проблеме в
области управления персоналом – обучению персонала. В соответствии с
поставленной целью и задачами были получены следующие выводы.
Система профессионального развития персонала является обязательной
частью развития любой организации, она является объективной, т. к.
возникает с образованием самой организации и не зависит от субъективной
воли. Являясь, по сути, одной из глобальных подсистем организации,
система обучения и профессионального развития предполагает успешность
организации.
Основными функциями системы обучения персонала являются:
- преодоление разрыва между текущими навыками сотрудников и
необходимыми квалификационными требованиями;
- построение корпоративной культуры;
- решение целей и задач предприятия на основе применения
метода обучения персонала;
- мотивация производственной деятельности персонала методом
обучения.
Для эффективной работы система обучения персонала должна быть
построена на научно–обоснованных принципах, должна использовать
оптимальные методы и технологии, которые соответствуют принципам,
лежащим в ее основе, а также не противоречить общей структуре развития
организации. Компании вкладывают деньги в обучение своих сотрудников с
целью получить отдачу в виде повышения производительности труда, чтобы
каждый сотрудник стремился внести как можно больший вклад для
достижения целей компании.
Система обучения в каждой компании, несмотря на то, что имеет
огромное значение и значимость для любой компании на современном
рынке, должна создаваться индивидуально для отдельно взятой организации.
67
Выделяют активные и пассивные методы обучения персонала. К
пассивным методам обучения относятся лекции и семинары. Они не
предполагают отклика от ученика, поэтому восприятие информации во
многом зависит от желания и мотивации самого сотрудника.
Активный метод обучения персонала при этом предполагает
деятельное участие каждого респондента. Деловая игра, мозговой штурм
требуют максимум концентрации. Однако строгое деление отсутствует, так
как некоторые методы обучения представляют собой переходные варианты,
сочетающие самостоятельное восприятие материала с последующим
активным применением в группе.
Разные методики предполагают возможность обучения с отрывом или
обучение без отрыва от производства, на рабочем месте или вне его. Эти
формы не исключают друг друга.
Обучение персонала в сфере ресторанного бизнеса имеет как сходства,
так и отличия с обучением персонала в иных областях. Общим является то,
что обучение в текущих условиях – это фактор успеха компании в целом и
фактор успеха отдельных работников.
Вопрос результативных коммуникаций с клиентами в сфере услуг
выходит на первый план. В отличие от сферы продаж товара вопрос доверия
к работникам, продающим и оказывающим услугу, значительно влияет на
лояльность клиентов. При продаже услуг мастерство общения контактного
персонала является составной частью услуг. Клиент зачастую не может
видеть, потрогать, проверить качество и будущие результаты от оказаний
услуг. Данную неопределенность он стремится компенсировать наибольшей
степенью доверия к персоналу, предлагающему и оказывающему услугу.
В таких условиях важно обучать и поддерживать персонал среднего
звена, представители которого могли бы поддерживать уровень
профессиональных знаний рядовых сотрудников и контролировать итоги
обучения. Процесс обучения должен иметь непрерывный характер, а его
результаты должны быть тесно связаны с мотивационными программами.
68
Обучение персонала необходимо планировать и осуществлять
системно. В общем виде обучение персонала может содержать такие
программы: внутреннюю программу обучения на собственной базе своими
силами; программу обучения на собственной базе силами сторонних
организаций; программы повышения квалификации в специализированных
обучающих центрах.
В качестве объекта исследования был выбран процветающий ресторан
г. Москвы «Бочка». Численность персонала – 107 человек. Преобладает
персонал преимущественно женщины со средне специальным образованием
в возрасте до 30 лет. Такая структура обусловлена тем, что основную долю
составляет обслуживающий персонал.
Проанализировав систему обучения персонала, было отмечено, что
обучение носит формальный характер и осуществляется бессистемно, без
учета индивидуальных потребностей в обучении персонала.
Были выявлены причины неудовлетворенности персонала системой
обучения:
- Обучение носит обязательный характер, без учета желаемого и
удобного времени.
- Обучение не учитывает внутренних мотивов.
- Обучение является формальным.
- Оценка эффективности обучения необъективная.
- Самообучение редко является замеченным.
- Нет возможности повышать квалификацию за рубежом.
Были разработаны следующие мероприятия по совершенствованию
системы обучения в ресторане.
Предлагается внедрить индивидуально-компетентностный подход во
всей системе обучения и развития. При этом под компетенцией необходимо
рассматривать основную характеристику сотрудника, при обладании которой
он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиться
высоких результатов в работе в ресторане «Бочка».
69
Также в направлении совершенствования организации обучения
персонала предлагаю использовать структуру обучения «70-20-10». Ценность
данной модели – не в представленных числах, а в том, что она выводит
концепцию обучения за пределы учебного класса, перенося ее на рабочее
место и в социальные сферы.
Кроме стратегического подхода, эффективного и действенного
обучения и достижения высокой продуктивности, мышление в духе 70:20:10
также может изменить и развить модель поведения. Несомненно, формальное
обучение вне работы по-прежнему нужно, чтобы результативно и
эффективно закладывать фундамент работы для конкретных ситуаций -
особенно для сотрудников, вступающих в новые для себя должности и роли.
Для оценки эффективности предлагаемых мероприятий были
привлечены менеджеры ресторана, которые выступали в качестве экспертов.
Были выделены следующие ожидаемые эффекты от реализации
мероприятий.
1. Повышение конкурентоспособности ресторана.
2. Уменьшения текучести кадров.
3. Повышение лояльности персонала
4. Улучшение качества обслуживания
5. Увеличение выручки.
Экспертная оценка показала, что наиболее вероятное проявление
предложенных рекомендаций будет выражаться в улучшении качества
обслуживания.
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом - 3-е изд., стер. / Базаров
Т.Ю. - М.: Академия, 2016. – 320 с.
2. Бакушев М. «Инвестиции в персонал»: профессиональная
подготовка специалистов // Справочник по управлению персоналом - 2018. -
№ 6. – с. 15-19.
3. Береснев Д., Мудрый А. Персонал учится, компания считает
прибыль // Справочник по управлению персоналом - 2017. - № 2. – С. 22-28.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по
кадровой работе. - М.: Юристъ, 2017 - 496 с.
5. Горковенко Ю. Цена идеи или экономический эффект обучения
персонала // Справочник по управлению персоналом - 2018. - № 1. – с. 35-41.
6. Дейнека, А.В. Современные тенденции в управлении персоналом
[Текст]: Учебное пособие / А.В. Дейнека, Б.М. Жуков. – М.: Изд-во
«Академия Естествознания», 2016. – 291 с.
7. Джулиони, Дж., Кей, Б. Помогите им вырасти или смотрите, как
они уходят. Развитие сотрудников на практике. М.: Манн, Иванов и Фербер,
2015. – 176 с.
8. Дробышева В. Новые подходы к обучению кадров // Охрана
труда и социальное страхование. - 2017. - № 9. – С. 18-22.
9. Егоршин, А.П. Организация труда персонала: Учебник / А.П.
Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 320 с.
10. Жигалова, А.А. Разработка рекомендаций по созданию
эффективной системы внутрифирменного обучения и повышения
квалификации в компании / А.А. Жигалова // Научно-методический
электронный журнал «Концепт». 2017. № 6. – С. 176-180.
11. Зайцева А.Е. Особенности управления персоналом в сфере
общественного питания // Соврем. науч. исслед.: теория, методология,
практика. – 2016. – Т. 1, № 3. – С. 129-137.
