5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
Глава 1. Теоретические основы обучения персонала .............................................. 9
1.1. Обучение персонала как важный элемент управления персоналом ........... 9
1.2. Методы и структура процесса обучения персонала ..................................... 9
1.3. Особенности управления персоналом в ресторанном бизнесе ................. 30
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 36
Глава 2. Анализ системы обучения персонала в ресторане «Бочка» .................. 38
2.1. Общая характеристика деятельности ресторана ......................................... 38
2.2. Анализ кадрового состава ресторана ........................................................... 42
2.3. Действующая система обучения персонала в ресторане ........................... 47
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 52
Глава 3. Направления совершенствования системы обучения персонала в
ресторане «Бочка» ..................................................................................................... 54
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы обучения
персонала ................................................................................................................ 54
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................ 62
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 70
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. В современных рыночных условиях
важным критерием обеспечения стабильности компании и повышения ее
конкурентоспособности является профессиональное развитие и обучение
персонала в соответствии с динамично меняющимися условиями внутренней
и внешней среды. Обучение персонала в организации занимает одну из
ведущих ролей, так как это условие эффективного развития организации.
Успех на пути к достижению целей любого предприятия во многом зависит
от того, насколько персонал знает об этих целях и насколько готов к работе
по их достижению. Осуществление такой стратегии требует высокого уровня
знаний и профессионализма, как руководства, так и всего персонала.
В настоящее время образование, не столько общее, сколько
профессиональное, становится определяющим элементом, формирующим
качественные характеристики рабочей силы. Предприятия, уделяющие
должное внимание развитию и обучению собственных сотрудников, имеют
значительное преимущество в условиях современной конкуренции.
Способность и стремление работников к обучению считается
важнейшим фактором, обеспечивающим эффективное функционирование
предприятия на рынке труда, товаров и услуг, так как достичь высоких
результатов можно лишь в тех случаях, когда люди обладают
определенными знаниями, умениями и целенаправленностью, поэтому
сегодня проблема обучения и развития персонала приобретает все большую
актуальность.
Цель работы: разработать рекомендации по совершенствованию
системы обучения персонала ресторана «Бочка» и дать оценку
эффективности предложенных мероприятий.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
1. Охарактеризовать обучение персонала как важный элемент
управления персоналом.
7
2. Изучить методы обучения персонала и выявить особенности
управления персоналом в ресторанном бизнесе.
3. Дать характеристику деятельности организации.
4. Провести анализ качественного и количественного состава
персонала, а также системы обучения персонала в организации.
5. Разработать мероприятия по совершенствованию системы
обучения персонала и оценить эффективность предлагаемых мероприятий.
Объект исследования: ресторан «Бочка».
Предмет исследования: система обучения персонала.
Теоретическая основа исследования: Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин,
А.В. Дейнека, А.П. Егоршин, А.Е. Зайцева, Е.В. Золотова, А.Я. Кибанов,
Е.А. Куликова, К.Н. Кязимов и др.
Методы исследования. В процессе исследования применялись методы
системного анализа, опроса, методы сравнения, группировки,
классификации, анализа и синтеза. При оценке эффективности мероприятий
использовался метод экспертных оценок.
Практическая значимость работы состоит в том, что выводы,
полученные в результате проведенного исследования, доведены до
рекомендаций и могут быть использованы на практике в деятельности
ресторана «Бочка».
Информационная база исследования. В качестве информационной базы
послужили материалы статистической отчетности, внутренняя отчетность
предприятия, материалы обследования деятельности предприятия, научных
семинаров и конференций, труды известных отечественных и зарубежных
ученых по исследуемой проблеме.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и
списка литературы. В первой главе изучено понятие обучения персонала,
методы обучения персонала и его особенности в ресторане. Вторая глава
посвящена анализу системы обучения в ресторане «Бочка». В третьей главе
представлены рекомендации по совершенствованию системы обучения в
8
ООО «Бочка». Заключение содержит основные выводы и результаты
исследования.
9
Глава 1. Теоретические основы обучения персонала
1.1. Обучение персонала как важный элемент управления персоналом
Н
ؚ
а совр
ؚ
емен
ؚ
н
ؚ
ом этапе н
ؚ
аиболее актуальн
ؚ
ой пр
ؚ
облемой р
ؚ
азвития
экон
ؚ
омики является н
ؚ
ехватка квалифицир
ؚ
ован
ؚ
н
ؚ
ых кадр
ؚ
ов. Одн
ؚ
ой из
ключевых пр
ؚ
ичин
ؚ
такого положен
ؚ
ия является тот факт, что большин
ؚ
ство
совр
ؚ
емен
ؚ
н
ؚ
ых ор
ؚ
ган
ؚ
изаций н
ؚ
е обр
ؚ
ащает должн
ؚ
ого вн
ؚ
иман
ؚ
ия н
ؚ
а комплекс
мер
ؚ
опр
ؚ
иятий, связан
ؚ
н
ؚ
ых с р
ؚ
азвитием своего пер
ؚ
сон
ؚ
ала. Стоит отметить, что
р
ؚ
азвитие пер
ؚ
сон
ؚ
ала ор
ؚ
ган
ؚ
изации пр
ؚ
едставляет собой систематический и
целен
ؚ
апр
ؚ
авлен
ؚ
н
ؚ
ый пр
ؚ
оцесс подготовки кадр
ؚ
ов к выполн
ؚ
ен
ؚ
ию н
ؚ
овых
пр
ؚ
оизводствен
ؚ
н
ؚ
ых и ор
ؚ
ган
ؚ
изацион
ؚ
н
ؚ
ых фун
ؚ
кций и р
ؚ
ешен
ؚ
ию р
ؚ
ан
ؚ
ее
н
ؚ
еизвестн
ؚ
ых задач, а также к зан
ؚ
иман
ؚ
ию н
ؚ
овых должн
ؚ
остей. Осн
ؚ
овн
ؚ
ыми
целями р
ؚ
азвития пер
ؚ
сон
ؚ
ала являются: повышен
ؚ
ие потен
ؚ
циала сотр
ؚ
удн
ؚ
иков
для выполн
ؚ
ен
ؚ
ия задач в ин
ؚ
тер
ؚ
есах ор
ؚ
ган
ؚ
изации; сн
ؚ
ижен
ؚ
ие текучести кадр
ؚ
ов,
а также повышен
ؚ
ие пр
ؚ
оизводительн
ؚ
ости и эффективн
ؚ
ости тр
ؚ
уда
1
.
В целом стоит отметить, что система р
ؚ
азвития пер
ؚ
сон
ؚ
ала включает в
себя следующие элемен
ؚ
ты: пр
ؚ
офессион
ؚ
альн
ؚ
ое обучен
ؚ
ие, р
ؚ
отацию,
план
ؚ
ир
ؚ
ован
ؚ
ие кар
ؚ
ьер
ؚ
ы пер
ؚ
сон
ؚ
ала ор
ؚ
ган
ؚ
изации, делегир
ؚ
ован
ؚ
ие полн
ؚ
омочий,
пер
ؚ
еподготовку и повышен
ؚ
ие квалификации кадр
ؚ
ов. Н
ؚ
а н
ؚ
аш взгляд,
осн
ؚ
овн
ؚ
ым элемен
ؚ
том и важн
ؚ
ейшим звен
ؚ
ом р
ؚ
азвития пер
ؚ
сон
ؚ
ала ор
ؚ
ган
ؚ
изации
является обучен
ؚ
ие. В числе осн
ؚ
овн
ؚ
ых видов обучен
ؚ
ия выделяют
2
:
- повышен
ؚ
ие квалификации кадр
ؚ
ов - это обучен
ؚ
ие, целью котор
ؚ
ого
является совер
ؚ
шен
ؚ
ствован
ؚ
ие умен
ؚ
ий, н
ؚ
авыков и зн
ؚ
ан
ؚ
ий;
- подготовка кадр
ؚ
ов - это план
ؚ
омер
ؚ
н
ؚ
ое обучен
ؚ
ие,
подр
ؚ
азумевающее выпуск высококвалифицир
ؚ
ован
ؚ
н
ؚ
ых кадр
ؚ
ов для всех видов
человеческой деятельн
ؚ
ости;
1
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2017 - 496
с.
2
Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. / Бизнес- школа «Интел-
Синтез», 2016. - 264 с.
10
- пер
ؚ
еподготовка кадр
ؚ
ов - это обучен
ؚ
ие, целью котор
ؚ
ого является
пр
ؚ
иобр
ؚ
етен
ؚ
ие человеком н
ؚ
овых зн
ؚ
ан
ؚ
ий, умен
ؚ
ий и н
ؚ
авыков из-за овладен
ؚ
ия
какой-либо н
ؚ
овой пр
ؚ
офессии.
Пр
ؚ
оцесс обучен
ؚ
ия сопр
ؚ
овождает человека всю созн
ؚ
ательн
ؚ
ую жизн
ؚ
ь,
н
ؚ
ачин
ؚ
ая с самых пер
ؚ
вых впечатлен
ؚ
ий н
ؚ
овор
ؚ
ожден
ؚ
н
ؚ
ого до глубокой стар
ؚ
ости.
Пер
ؚ
вые ступен
ؚ
и обучен
ؚ
ия пр
ؚ
оходят в школах, техн
ؚ
икумах, колледжах,
лицеях. Втор
ؚ
ичн
ؚ
ые ступен
ؚ
и обучен
ؚ
ия пр
ؚ
оисходят в вузах, факультетах
повышен
ؚ
ия квалификации, пер
ؚ
еподготовки кадр
ؚ
ов.
Обучен
ؚ
ие пер
ؚ
сон
ؚ
ала, являясь составн
ؚ
ой частью пр
ؚ
оцесса упр
ؚ
авлен
ؚ
ия
человеческими р
ؚ
есур
ؚ
сами, н
ؚ
еобходимо для получен
ؚ
ия зн
ؚ
ан
ؚ
ий, н
ؚ
авыков,
опыта н
ؚ
овыми и действующими кадр
ؚ
ами для успешн
ؚ
ого осуществлен
ؚ
ия
выполн
ؚ
яемой р
ؚ
аботы
3
.
Н
ؚ
ар
ؚ
яду с пр
ؚ
одуман
ؚ
н
ؚ
ыми и отлажен
ؚ
н
ؚ
ыми пр
ؚ
оцедур
ؚ
ами н
ؚ
абор
ؚ
а, отбор
ؚ
а,
пр
ؚ
иема, адаптации, стимулир
ؚ
ован
ؚ
ия, деловой оцен
ؚ
ки пер
ؚ
сон
ؚ
ала, одн
ؚ
им из
пр
ؚ
овер
ؚ
ен
ؚ
н
ؚ
ых н
ؚ
а пр
ؚ
актике мн
ؚ
огими ведущими зар
ؚ
убежн
ؚ
ыми и
отечествен
ؚ
н
ؚ
ыми компан
ؚ
иями способов, помогающих ген
ؚ
ер
ؚ
ир
ؚ
овать н
ؚ
овые
идеи для бизн
ؚ
еса, это изучать н
ؚ
овые обр
ؚ
азцы техн
ؚ
ики, создавать и вн
ؚ
едр
ؚ
ять
пер
ؚ
едовые пр
ؚ
иемы и техн
ؚ
ологии, а также готовить
высококвалифицир
ؚ
ован
ؚ
н
ؚ
ых, мотивир
ؚ
ован
ؚ
н
ؚ
ых н
ؚ
а успех сотр
ؚ
удн
ؚ
иков,
является создан
ؚ
ие в ор
ؚ
ган
ؚ
изации системы н
ؚ
епр
ؚ
ер
ؚ
ывн
ؚ
ого пр
ؚ
офессион
ؚ
альн
ؚ
ого
р
ؚ
азвития пер
ؚ
сон
ؚ
ала. Цен
ؚ
тр
ؚ
альн
ؚ
ое место, в котор
ؚ
ой пр
ؚ
ин
ؚ
адлежит обучен
ؚ
ию
сотр
ؚ
удн
ؚ
иков, включающему подготовку н
ؚ
овых сотр
ؚ
удн
ؚ
иков, повышен
ؚ
ие
квалификации и пер
ؚ
еподготовку постоян
ؚ
н
ؚ
ого пер
ؚ
сон
ؚ
ала, а также упр
ؚ
авлен
ؚ
ие
деловой кар
ؚ
ьер
ؚ
ой, р
ؚ
аботу с кадр
ؚ
овым р
ؚ
езер
ؚ
вом и др
ؚ
.
4
Большие ор
ؚ
ган
ؚ
изации увеличивают ин
ؚ
вестиции в подготовку кадр
ؚ
ов,
потому что вн
ؚ
ешн
ؚ
ий р
ؚ
ын
ؚ
ок и стр
ؚ
уктур
ؚ
а подготовки все мен
ؚ
ее соответствует
н
ؚ
уждам высокотехн
ؚ
ологичн
ؚ
ых пр
ؚ
оизводств. Этому также способствуют
3
Оноприенко, А.В. Роль и место внутрифирменного обучения персонала в системе кадрового менеджмента /
А.В. Оноприенко // Журнал «Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения». № 3. 2016. – С.
37
4
Корчагина А.С., Клочкова М.С. Управление персоналом. Практикум. - М.: «Экзамен», 2016.– 98 с.
11
умен
ؚ
ьшающийся цикл пр
ؚ
оизводства и долговечн
ؚ
ости товар
ؚ
ов, их постоян
ؚ
н
ؚ
ое
измен
ؚ
ен
ؚ
ие, котор
ؚ
ое тр
ؚ
ебует н
ؚ
овых квалификаций. Следовательн
ؚ
о,
большин
ؚ
ство ор
ؚ
ган
ؚ
изаций считают увеличен
ؚ
ие вложен
ؚ
ий в р
ؚ
азвитие
пер
ؚ
сон
ؚ
ала главн
ؚ
ым фактор
ؚ
ом в кон
ؚ
кур
ؚ
ен
ؚ
тн
ؚ
ой бор
ؚ
ьбе.
Пр
ؚ
огр
ؚ
амма р
ؚ
азвития пер
ؚ
сон
ؚ
ала способствует фор
ؚ
мир
ؚ
ован
ؚ
ию р
ؚ
абочей
силы, обладающей способн
ؚ
остями н
ؚ
а пор
ؚ
ядок выше и хор
ؚ
ошей мотивацией к
выполн
ؚ
ен
ؚ
ию задач, котор
ؚ
ые стоят пер
ؚ
ед ор
ؚ
ган
ؚ
изацией. Естествен
ؚ
н
ؚ
о, что это
ведет к увеличен
ؚ
ию пр
ؚ
оизводительн
ؚ
ости, а зн
ؚ
ачит, и к р
ؚ
осту цен
ؚ
н
ؚ
ости
человеческих р
ؚ
есур
ؚ
сов ор
ؚ
ган
ؚ
изации
5
. Пр
ؚ
и этом в связи с осн
ؚ
овн
ؚ
ым
положен
ؚ
ием р
ؚ
уководящего состава в упр
ؚ
авлен
ؚ
ии пр
ؚ
оизводством важн
ؚ
ое
место в системе р
ؚ
азвития пер
ؚ
сон
ؚ
ала пр
ؚ
ин
ؚ
адлежит подбор
ؚ
у, подготовке и
р
ؚ
азвитию упр
ؚ
авлен
ؚ
ческого пер
ؚ
сон
ؚ
ала. В р
ؚ
аботе с р
ؚ
езер
ؚ
вом н
ؚ
а выдвижен
ؚ
ие н
ؚ
а
должн
ؚ
ости специалистов и р
ؚ
уководителей, самой важн
ؚ
ой составн
ؚ
ой частью
является их обучен
ؚ
ие и р
ؚ
азвитие. Пр
ؚ
ичем, мер
ؚ
опр
ؚ
иятия по обучен
ؚ
ию
пер
ؚ
сон
ؚ
ала р
ؚ
ассматр
ؚ
иваются как ин
ؚ
вестиции в н
ؚ
ематер
ؚ
иальн
ؚ
ое достоян
ؚ
ие
ор
ؚ
ган
ؚ
изации
6
.
Сказан
ؚ
н
ؚ
ое позволяет утвер
ؚ
ждать, что р
ؚ
азвитие пер
ؚ
сон
ؚ
ала является
одн
ؚ
им из главн
ؚ
ых н
ؚ
апр
ؚ
авлен
ؚ
ий деятельн
ؚ
ости р
ؚ
уководителей и сотр
ؚ
удн
ؚ
иков
кадр
ؚ
овых служб по упр
ؚ
авлен
ؚ
ию пер
ؚ
сон
ؚ
алом и важн
ؚ
ейшим фактор
ؚ
ом
успешн
ؚ
ой пр
ؚ
оизводствен
ؚ
н
ؚ
ой деятельн
ؚ
ости компан
ؚ
ии. Ор
ؚ
ган
ؚ
изации создают
специализир
ؚ
ован
ؚ
н
ؚ
ые подсистемы упр
ؚ
авлен
ؚ
ия пр
ؚ
офессион
ؚ
альн
ؚ
ым р
ؚ
азвитием,
подготовкой р
ؚ
езер
ؚ
ва р
ؚ
уководителей, р
ؚ
азвитием кар
ؚ
ьер
ؚ
ы. В больших
ор
ؚ
ган
ؚ
изациях существуют специализир
ؚ
ован
ؚ
н
ؚ
ые отделы пр
ؚ
офессион
ؚ
альн
ؚ
ого
р
ؚ
азвития, котор
ؚ
ые возглавляют специалисты в этой области, имеющие
богатый опыт р
ؚ
азвития человеческих р
ؚ
есур
ؚ
сов.
5
Дробышева В. Новые подходы к обучению кадров // Охрана труда и социальное страхование. - 2017. - № 9.
– с. 18-22.
6
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учеб.пособие
для студентов вузов. - 2-е изд. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Издательство «Экзамен», 2015. - 416 с.
12
Ключевой задачей кор
ؚ
пор
ؚ
ативн
ؚ
ого обучен
ؚ
ия остается выбор
ؚ
пр
ؚ
авильн
ؚ
ой стр
ؚ
атегии и фор
ؚ
матов обучен
ؚ
ия, котор
ؚ
ые р
ؚ
еальн
ؚ
о влияют н
ؚ
а
р
ؚ
езультаты деятельн
ؚ
ости компан
ؚ
ий.
Н
ؚ
есмотр
ؚ
я н
ؚ
а богатый опыт мн
ؚ
огих компан
ؚ
ий в р
ؚ
азр
ؚ
аботке собствен
ؚ
н
ؚ
ых
пр
ؚ
огр
ؚ
амм кор
ؚ
пор
ؚ
ативн
ؚ
ого обучен
ؚ
ия в очн
ؚ
ом и дистан
ؚ
цион
ؚ
н
ؚ
ом фор
ؚ
матах,
целый р
ؚ
яд вопр
ؚ
осов н
ؚ
е тер
ؚ
яют своей актуальн
ؚ
ости
7
:
- р
ؚ
оль и место обучен
ؚ
ия в бизн
ؚ
есе;
- выбор
ؚ
н
ؚ
еобходимых фор
ؚ
м кор
ؚ
пор
ؚ
ативн
ؚ
ого обучен
ؚ
ия;
- оцен
ؚ
ка эффективн
ؚ
ости р
ؚ
езультатов обучен
ؚ
ия;
- мотивация обучен
ؚ
ия и р
ؚ
оль обучен
ؚ
ия в мотивации пер
ؚ
сон
ؚ
ала;
- оптимизация затр
ؚ
ат н
ؚ
а обучен
ؚ
ие.
Важн
ؚ
ость подготовки и обучен
ؚ
ия пер
ؚ
сон
ؚ
ала к н
ؚ
астоящим и
пр
ؚ
едстоящим измен
ؚ
ен
ؚ
иям может быть вызван
ؚ
а как измен
ؚ
ен
ؚ
ием вн
ؚ
ешн
ؚ
их
условий (экон
ؚ
омическая политика государ
ؚ
ства, закон
ؚ
одательство, появлен
ؚ
ие
н
ؚ
овых кон
ؚ
кур
ؚ
ен
ؚ
тов и тому подобн
ؚ
ое), так и измен
ؚ
ен
ؚ
ием вн
ؚ
утр
ؚ
ен
ؚ
н
ؚ
их условий
самой ор
ؚ
ган
ؚ
изации (р
ؚ
естр
ؚ
уктур
ؚ
изация, вн
ؚ
едр
ؚ
ен
ؚ
ие н
ؚ
овых техн
ؚ
ологий,
появлен
ؚ
ие н
ؚ
овых р
ؚ
абочих мест и др
ؚ
угое).
Система пр
ؚ
офессион
ؚ
альн
ؚ
ого р
ؚ
азвития пер
ؚ
сон
ؚ
алом является
обязательн
ؚ
ой частью р
ؚ
азвития любой ор
ؚ
ган
ؚ
изации, он
ؚ
а является
объективн
ؚ
ой, т. к. возн
ؚ
икает с обр
ؚ
азован
ؚ
ием самой ор
ؚ
ган
ؚ
изации и н
ؚ
е зависит
от субъективн
ؚ
ой воли. Являясь, по сути, одн
ؚ
ой из глобальн
ؚ
ых подсистем
ор
ؚ
ган
ؚ
изации, система обучен
ؚ
ия и пр
ؚ
офессион
ؚ
альн
ؚ
ого р
ؚ
азвития пр
ؚ
едполагает
успешн
ؚ
ость ор
ؚ
ган
ؚ
изации.
По мн
ؚ
ен
ؚ
ию А.Я. Кибан
ؚ
ова: «Обучен
ؚ
ие сотр
ؚ
удн
ؚ
иков н
ؚ
еобходимо как
р
ؚ
аботодателю, так и самим р
ؚ
аботн
ؚ
икам. Обе стор
ؚ
он
ؚ
ы получают свою выгоду:
р
ؚ
аботодатель квалифицир
ؚ
ован
ؚ
н
ؚ
ые и мотивир
ؚ
ован
ؚ
н
ؚ
ые кадр
ؚ
ы, р
ؚ
аботн
ؚ
ики —
пер
ؚ
спективы к повышен
ؚ
ию в должн
ؚ
ости, зар
ؚ
аботке»
8
.
7
Лавренова П.О., Шматко А.Д., Голота А.А. Методы реализации системы внутрифирменного обучения
персонала на предприятии // Научный форум: Экономика и менеджмент: сб. ст. по материалам XIII
междунар. науч.- практ. конф. — № 1(13). — М., Изд. «МЦНО», 2018. — С. 122
8
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – 4-е изд., доп. и перераб. – Москва: ООО
«Научно-издательский центр ИНФРА-М», 2015 - 695 с.
13
Упр
ؚ
авлен
ؚ
ие обучен
ؚ
ием подчин
ؚ
ен
ؚ
н
ؚ
ых является одн
ؚ
им из н
ؚ
апр
ؚ
авлен
ؚ
ий
деятельн
ؚ
ости упр
ؚ
авлен
ؚ
цев (мен
ؚ
еджер
ؚ
ов). Ор
ؚ
ган
ؚ
изация пр
ؚ
оцесса обучен
ؚ
ия
пер
ؚ
сон
ؚ
ала осн
ؚ
овывается н
ؚ
а модели обучен
ؚ
ия, состоящей из циклов,
хар
ؚ
актер
ؚ
н
ؚ
ых для пр
ؚ
оектн
ؚ
ых р
ؚ
абот, н
ؚ
о модифицир
ؚ
ован
ؚ
н
ؚ
ой к пр
ؚ
оцессу
обучен
ؚ
ия, пр
ؚ
имен
ؚ
имая в качестве базисн
ؚ
ой платфор
ؚ
мы для р
ؚ
аботы как
р
ؚ
аботн
ؚ
иками сфер
ؚ
ы обр
ؚ
азован
ؚ
ия в целом, так и упр
ؚ
авлен
ؚ
цами
(мен
ؚ
еджер
ؚ
ами).
Модель обучен
ؚ
ия пер
ؚ
сон
ؚ
ала ор
ؚ
ган
ؚ
изации пр
ؚ
едусматр
ؚ
ивает выполн
ؚ
ен
ؚ
ие
р
ؚ
абот по следующим осн
ؚ
овн
ؚ
ым этапам
9
:
Этап 1. Опр
ؚ
еделен
ؚ
ие потр
ؚ
ебн
ؚ
остей в обучен
ؚ
ии.
Опр
ؚ
еделен
ؚ
ие потр
ؚ
ебн
ؚ
остей в обучен
ؚ
ии пр
ؚ
одиктован
ؚ
о н
ؚ
еобходимостью
достижен
ؚ
ия общих пр
ؚ
оизводствен
ؚ
н
ؚ
ых целей и задач и пр
ؚ
оводимой
политикой ор
ؚ
ган
ؚ
изации в план
ؚ
ир
ؚ
ован
ؚ
ии упр
ؚ
авлен
ؚ
ия кадр
ؚ
ами. Опр
ؚ
еделяется
потр
ؚ
ебн
ؚ
ость в обучен
ؚ
ии кон
ؚ
кр
ؚ
етн
ؚ
ых гр
ؚ
упп р
ؚ
аботн
ؚ
иков р
ؚ
азличн
ؚ
ых
подр
ؚ
азделен
ؚ
ий после пр
ؚ
оведен
ؚ
ия кон
ؚ
сультаций с р
ؚ
уководителями отдельн
ؚ
ых
н
ؚ
апр
ؚ
авлен
ؚ
ий деятельн
ؚ
ости. В р
ؚ
амках дан
ؚ
н
ؚ
ого этапа составляется пр
ؚ
огн
ؚ
оз
ожидаемого р
ؚ
езультата от влиян
ؚ
ия обучен
ؚ
ия н
ؚ
а выполн
ؚ
ен
ؚ
ие ор
ؚ
ган
ؚ
изацией
пр
ؚ
оизводствен
ؚ
н
ؚ
ых задач.
Этап 2. Пр
ؚ
оведен
ؚ
ие ан
ؚ
ализа потр
ؚ
ебн
ؚ
остей в обучен
ؚ
ии р
ؚ
аботн
ؚ
иков
отделов и подр
ؚ
азделен
ؚ
ий.
Ан
ؚ
ализ текущей ситуации (включая кр
ؚ
итические ситуации) в р
ؚ
аботе
отдела или подр
ؚ
азделен
ؚ
ия позволяет опр
ؚ
еделить н
ؚ
еобходимость пр
ؚ
оведен
ؚ
ия
обучен
ؚ
ия по кон
ؚ
кр
ؚ
етн
ؚ
ым н
ؚ
апр
ؚ
авлен
ؚ
иям р
ؚ
аботы.
Без сомн
ؚ
ен
ؚ
ия, целесообр
ؚ
азн
ؚ
о учитывать также и виден
ؚ
ие,
н
ؚ
епоср
ؚ
едствен
ؚ
н
ؚ
о, самих р
ؚ
аботн
ؚ
иков по вопр
ؚ
осу пр
ؚ
едполагаемого обучен
ؚ
ия.
Одн
ؚ
ако следует пр
ؚ
ин
ؚ
имать р
ؚ
ешен
ؚ
ия с учетом оцен
ؚ
ки потен
ؚ
циальн
ؚ
ых
способн
ؚ
остей р
ؚ
аботн
ؚ
иков н
ؚ
е по пер
ؚ
вым впечатлен
ؚ
иям, а н
ؚ
а осн
ؚ
ове ан
ؚ
ализа
эффективн
ؚ
ости выполн
ؚ
ен
ؚ
ия р
ؚ
аботн
ؚ
иком целей и задач.
9
Сербинский Б.Ю. Управление персоналом. Учебное пособие / Под ред. Б. Ю. Сербиновского и С. И.
Самыгина. М.: «Издательство Приор», 2015 - 432 с.
14
Этап 3. Р
ؚ
аспр
ؚ
еделен
ؚ
ие р
ؚ
есур
ؚ
сов.
Р
ؚ
еализация пр
ؚ
оцесса обучен
ؚ
ия пр
ؚ
едполагает н
ؚ
аличие достаточн
ؚ
ых
р
ؚ
есур
ؚ
сов для р
ؚ
ешен
ؚ
ия поставлен
ؚ
н
ؚ
ой задачи. Для пр
ؚ
оведен
ؚ
ия кадр
ؚ
овой
политики пр
ؚ
едпр
ؚ
иятия в области обучен
ؚ
ия н
ؚ
еобходимо обеспечен
ؚ
ие
фин
ؚ
ан
ؚ
совыми р
ؚ
есур
ؚ
сами. Р
ؚ
азмер
ؚ
ср
ؚ
едств, выделяемых н
ؚ
а обучен
ؚ
ие в
зависимости от выбор
ؚ
а методов и видов обучен
ؚ
ия, обозн
ؚ
ачается суммами,
котор
ؚ
ые н
ؚ
еобходимы для покр
ؚ
ытия р
ؚ
асходов по обучен
ؚ
ию, имея вр
ؚ
емен
ؚ
н
ؚ
ые
р
ؚ
амки.
Вр
ؚ
емя, н
ؚ
еобходимое для пр
ؚ
оведен
ؚ
ия обучен
ؚ
ия, является одн
ؚ
им из
важн
ؚ
ейших н
ؚ
еобходимых р
ؚ
есур
ؚ
сов. Пер
ؚ
ед мен
ؚ
еджер
ؚ
ом стоит задача
р
ؚ
уководства пр
ؚ
оцессом по всему пер
ؚ
иоду пр
ؚ
оведен
ؚ
ия обучен
ؚ
ия, н
ؚ
ачин
ؚ
ая от
подготовки р
ؚ
аботн
ؚ
иков, кон
ؚ
тр
ؚ
оля пр
ؚ
оцесса обучен
ؚ
ия, пр
ؚ
овер
ؚ
ки р
ؚ
езультатов и
эффективн
ؚ
ости пр
ؚ
оведен
ؚ
ия обучен
ؚ
ия. Поэтому важн
ؚ
ость вр
ؚ
емен
ؚ
и как
фактор
ؚ
а эффективн
ؚ
ости обучен
ؚ
ия, игр
ؚ
ает зн
ؚ
ачительн
ؚ
ую р
ؚ
оль в ор
ؚ
ган
ؚ
изации
всего пр
ؚ
оцесса обучен
ؚ
ия кадр
ؚ
ового потен
ؚ
циала. Н
ؚ
еобходимо план
ؚ
ир
ؚ
овать
пр
ؚ
оведен
ؚ
ие мер
ؚ
опр
ؚ
иятий с целью эффективн
ؚ
ого использован
ؚ
ия р
ؚ
абочего
вр
ؚ
емен
ؚ
и, составляя р
ؚ
абочее р
ؚ
асписан
ؚ
ие с указан
ؚ
ием вр
ؚ
емен
ؚ
н
ؚ
ой
составляющей пр
ؚ
оцесса обучен
ؚ
ия.
Этап 4. Составлен
ؚ
ие учебн
ؚ
ой пр
ؚ
огр
ؚ
аммы.
Составлен
ؚ
ие пр
ؚ
огр
ؚ
амм обучен
ؚ
ия возлагается н
ؚ
а квалифицир
ؚ
ован
ؚ
н
ؚ
ых
специалистов н
ؚ
а осн
ؚ
ове изучен
ؚ
ия потр
ؚ
ебн
ؚ
остей обучен
ؚ
ия отдельн
ؚ
ых
р
ؚ
аботн
ؚ
иков или гр
ؚ
упп сотр
ؚ
удн
ؚ
иков. Общее р
ؚ
уководство пр
ؚ
оцессом обучен
ؚ
ия
возложен
ؚ
о н
ؚ
а р
ؚ
уководителя н
ؚ
апр
ؚ
авлен
ؚ
ия по пер
ؚ
сон
ؚ
алу.
Тр
ؚ
ебован
ؚ
ия к р
ؚ
аботн
ؚ
ику, составляющему пр
ؚ
огр
ؚ
амму обучен
ؚ
ия
пер
ؚ
сон
ؚ
ала, включают н
ؚ
аличие опр
ؚ
еделен
ؚ
н
ؚ
ых зн
ؚ
ан
ؚ
ий, н
ؚ
авыков и опыта для
отбор
ؚ
а и пр
ؚ
иема н
ؚ
а р
ؚ
аботу. Важн
ؚ
ыми фактор
ؚ
ами отбор
ؚ
а и пр
ؚ
иема н
ؚ
а р
ؚ
аботу
являются дан
ؚ
н
ؚ
ые, получен
ؚ
н
ؚ
ые пр
ؚ
и собеседован
ؚ
ии, отчетах и др
ؚ
угих
источн
ؚ
иках ин
ؚ
фор
ؚ
мации, поср
ؚ
едством котор
ؚ
ых возможен
ؚ
ан
ؚ
ализ
потр
ؚ
ебн
ؚ
остей сотр
ؚ
удн
ؚ
ика в обучен
ؚ
ии.