8
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА .............. 12
1.1. Обучение персонала как важный элемент управления персоналом ............. 12
1.2.Методы обучения персонала ........................................................................... 20
1.3.Особенности управления персоналом в ресторанном бизнесе ...................... 32
Выводы к главе 1 .................................................................................................... 37
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО
"РЕСТОРАН ГУСИ-ЛЕБЕДИ" .............................................................................. 39
2.1.Характеристика деятельности ресторана ........................................................ 39
2.2.Анализ качественного и количественного состава персонала ....................... 43
2.3.Система обучения персонала ........................................................................... 49
................................................................................................................................. 51
Выводы к главе 2 .................................................................................................... 54
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО "РЕСТОРАН ГУСИ-ЛЕБЕДИ" .................. 56
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы обучения
персонала ................................................................................................................ 56
3.2.Оценка эффективности мероприятий.............................................................. 63
Выводы к главе 3 .................................................................................................... 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ...................................................................................................... 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................ 72
9
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. В современных рыночных условиях
важным критерием обеспечения стабильности компании и повышения ее
конкурентоспособности является профессиональное развитие и обучение
персонала в соответствии с динамично меняющимися условиями внутренней и
внешней среды. Обучение персонала в организации занимает одну из ведущих
ролей, так как это условие эффективного развития организации. Успех на пути
к достижению целей любого предприятия во многом зависит от того, насколько
персонал знает об этих целях и насколько готов к работе по их достижению.
Осуществление такой стратегии требует высокого уровня знаний и
профессионализма, как руководства, так и всего персонала.
В настоящее время образование, не столько общее, сколько
профессиональное, становится определяющим элементом, формирующим
качественные характеристики рабочей силы. Предприятия, уделяющие должное
внимание развитию и обучению собственных сотрудников, имеют
значительное преимущество в условиях современной конкуренции.
Способность и стремление работников к обучению считается важнейшим
фактором, обеспечивающим эффективное функционирование предприятия на
рынке труда, товаров и услуг, так как достичь высоких результатов можно
лишь в тех случаях, когда люди обладают определенными знаниями, умениями
и целенаправленностью, поэтому сегодня проблема обучения и развития
персонала приобретает все большую актуальность.
Цель работы: разработать рекомендации по совершенствованию
системы обучения персонала ресторана «Гуси-Лебеди».
Задачи исследования:
1. Охарактеризовать обучение персонала как важный элемент управления
персоналом.
2. Изучить методы обучения персонала.
10
3. Рассмотреть особенности управления персоналом в ресторанном
бизнесе.
4. Провести характеристику деятельности ресторана.
5. Проанализировать качественный и количественный состав персонала.
6. Проанализировать систему обучения персонала.
7. Разработать мероприятия по совершенствованию системы обучения
персонала.
8. Оценить эффективность предлагаемых мероприятий.
Объект исследования: ООО «Гуси-Лебеди»
Предмет исследования: система обучения персонала.
Методы исследования. В процессе исследования мной применялись
методы системного подхода, опроса, методы сравнения, группировки,
классификации, анализа и синтеза.
При оценке эффективности мероприятий использовался метод
экспертных оценок.
Практическая значимость работы состоит в том, что выводы,
полученные в результате проведенного исследования, доведены до
рекомендаций и могут быть использованы на практике в деятельности ООО
«Гуси-Лебеди».
Информационная база исследования. В качестве информационной базы
послужили материалы статистической отчетности, внутренняя отчетность
предприятия, материалы обследования деятельности предприятия, научных
семинаров и конференций, труды известных отечественных и зарубежных
ученых по исследуемой проблеме.
Структура и характеристика структурних элементов. Работа состоит
из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
В первой главе изучено понятие обучения персонала, методы обучения
персонала и его особенности в ресторане.
Вторая глава посвящена анализу системы обучения в ООО «Гуси-
Лебеди».
11
В третьей главе представлены рекомендации по совершенствованию
системы обучения в ООО «Гуси-Лебеди».
Заключение содержит основные выводы и результаты проведеннях
исследований.
Основной текст работы изложен на 76 страницах.
12
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1. Обучение персонала как важный элемент управления
персоналом
На современном этапе наиболее актуальной проблемой развития
экономики является нехватка квалифицированных кадров. Одной из ключевых
причин такого положения является тот факт, что большинство современных
организаций не обращает должного внимания на комплекс мероприятий,
связанных с развитием своего персонала. Стоит отметить, что развитие
персонала организации представляет собой систематический и
целенаправленный процесс подготовки кадров к выполнению новых
производственных и организационных функций и решению ранее неизвестных
задач, а также к заниманию новых должностей. Основными целями развития
персонала являются: повышение потенциала сотрудников для выполнения
задач в интересах организации; снижение текучести кадров, а также повышение
производительности и эффективности труда
1
.
В целом стоит отметить, что система развития персонала включает в себя
следующие элементы: профессиональное обучение, ротацию, планирование
карьеры персонала организации, делегирование полномочий, переподготовку и
повышение квалификации кадров. На наш взгляд, основным элементом и
важнейшим звеном развития персонала организации является обучение. В
числе основных видов обучения выделяют:
повышение квалификации кадров - это обучение, целью которого
является совершенствование умений, навыков и знаний;
подготовка кадров - это планомерное обучение, подразумевающее
выпуск высококвалифицированных кадров для всех видов человеческой
деятельности;
1
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.:
Юристъ, 2013 - 496 с.
13
переподготовка кадров - это обучение, целью которого является
приобретение человеком новых знаний, умений и навыков из-за овладения
какой-либо новой профессии.
Процесс обучения сопровождает человека всю сознательную жизнь,
начиная с самых первых впечатлений новорожденного до глубокой старости.
Первые ступени обучения проходят в школах, техникумах, колледжах, лицеях.
Вторичные ступени обучения происходят в вузах, факультетах повышения
квалификации, переподготовки кадров.
Обучение персонала, являясь составной частью процесса управления
человеческими ресурсами, необходимо для получения знаний, навыков, опыта
новыми и действующими кадрами для успешного осуществления выполняемой
работы.
Наряду с продуманными и отлаженными процедурами набора, отбора,
приема, адаптации, стимулирования, деловой оценки персонала, одним из
проверенных на практике многими ведущими зарубежными и отечественными
компаниями способов, помогающих генерировать новые идеи для бизнеса, это
изучать новые образцы техники, создавать и внедрять передовые приемы и
технологии, а также готовить высококвалифицированных, мотивированных на
успех сотрудников, является создание в организации системы непрерывного
профессионального развития персонала. Центральное место, в которой
принадлежит обучению сотрудников, включающему подготовку новых
сотрудников, повышение квалификации и переподготовку постоянного
персонала, а также управление деловой карьерой, работу с кадровым резервом
и др.
2
Большие организации увеличивают инвестиции в подготовку кадров,
потому что внешний рынок и структура подготовки все менее соответствует
нуждам высокотехнологичных производств. Этому также способствуют
2
Корчагина А.С., Клочкова М.С. Управление персоналом. Практикум. - М.: «Экзамен», 2015.
– 98 с.
14
уменьшающийся цикл производства и долговечности товаров, их постоянное
изменение, которое требует новых квалификаций. Следовательно, большинство
организаций считают увеличение вложений в развитие персонала главным
фактором в конкурентной борьбе.
Программа развития персонала способствует формированию рабочей
силы, обладающей способностями на порядок выше и хорошей мотивацией к
выполнению задач, которые стоят перед организацией. Естественно, что это
ведет к увеличению производительности, а значит, и к росту ценности
человеческих ресурсов организации
3
. При этом в связи с основным положением
руководящего состава в управлении производством важное место в системе
развития персонала принадлежит подбору, подготовке и развитию
управленческого персонала. В работе с резервом на выдвижение на должности
специалистов и руководителей, самой важной составной частью является их
обучение и развитие. Причем, мероприятия по обучению персонала
рассматриваются как инвестиции в нематериальное достояние организации.
Сказанное позволяет утверждать, что развитие персонала является одним
из главных направлений деятельности руководителей и сотрудников кадровых
служб по управлению персоналом и важнейшим фактором успешной
производственной деятельности компании. Организации создают
специализированные подсистемы управления профессиональным развитием,
подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В больших
организациях существуют специализированные отделы профессионального
развития, которые возглавляют специалисты в этой области, имеющие богатый
опыт развития человеческих ресурсов.
Ключевой задачей корпоративного обучения остается выбор правильной
стратегии и форматов обучения, которые реально влияют на результаты
деятельности компаний.
3
Дробышева В. Новые подходы к обучению кадров // Охрана труда и социальное
страхование. - 2014. - № 9. – с. 18-22.
15
Несмотря на богатый опыт многих компаний в разработке собственных
программ корпоративного обучения в очном и дистанционном форматах, целый
ряд вопросов не теряют своей актуальности:
роль и место обучения в бизнесе;
выбор необходимых форм корпоративного обучения;
оценка эффективности результатов обучения;
мотивация обучения и роль обучения в мотивации персонала;
оптимизация затрат на обучение.
Важность подготовки и обучения персонала к настоящим и предстоящим
изменениям может быть вызвана как изменением внешних условий
(экономическая политика государства, законодательство, появление новых
конкурентов и тому подобное), так и изменением внутренних условий самой
организации (реструктуризация, внедрение новых технологий, появление
новых рабочих мест и другое).
Система профессионального развития персоналом является обязательной
частью развития любой организации, она является объективной, т. к. возникает
с образованием самой организации и не зависит от субъективной воли. Являясь,
по сути, одной из глобальных подсистем организации, система обучения и
профессионального развития предполагает успешность организации.
По мнению А. Я. Кибанова: «Обучение сотрудников необходимо как
работодателю, так и самим работникам. Обе стороны получают свою выгоду:
работодатель квалифицированные и мотивированные кадры, работники —
перспективы к повышению в должности, заработке»
4
.
Управление обучением подчиненных является одним из направлений
деятельности управленцев (менеджеров). Организация процесса обучения
персонала основывается на модели обучения, состоящей из циклов,
характерных для проектных работ, но модифицированной к процессу обучения,
4
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – 4-е изд., доп. и перераб. –
Москва: ООО "Научно-издательский центр ИНФРА-М", 2017 - 695 с.
16
применимая в качестве базисной платформы для работы как работниками
сферы образования в целом, так и управленцами (менеджерами)
Модель обучения персонала организации предусматривает выполнение
работ по следующим основным этапам:
Этап 1. Определение потребностей в обучении.
Определение потребностей в обучении продиктовано необходимостью
достижения общих производственных целей и задач и проводимой политикой
организации в планировании управления кадрами. Определяется потребность в
обучении конкретных групп работников различных подразделений после
проведения консультаций с руководителями отдельных направлений
деятельности. В рамках данного этапа составляется прогноз ожидаемого
результата от влияния обучения на выполнение организацией
производственных задач.
Этап 2. Проведение анализа потребностей в обучении работников отделов
и подразделений.
Анализ текущей ситуации (включая критические ситуации) в работе
отдела или подразделения позволяет определить необходимость проведения
обучения по конкретным направлениям работы.
Без сомнения, целесообразно учитывать также и видение,
непосредственно, самих работников по вопросу предполагаемого обучения.
Однако следует принимать решения с учетом оценки потенциальных
способностей работников не по первым впечатлениям, а на основе анализа
эффективности выполнения работником целей и задач.
Этап 3. Распределение ресурсов.
Реализация процесса обучения предполагает наличие достаточных
ресурсов для решения поставленной задачи. Для проведения кадровой
политики предприятия в области обучения необходимо обеспечение
финансовыми ресурсами. Размер средств, выделяемых на обучение в
зависимости от выбора методов и видов обучения, обозначается суммами,
17
которые необходимы для покрытия расходов по обучению, имея временные
рамки.
Время, необходимое для проведения обучения, является одним из
важнейших необходимых ресурсов. Перед менеджером стоит задача
руководства процессом по всему периоду проведения обучения, начиная от
подготовки работников, контроля процесса обучения, проверки результатов и
эффективности проведения обучения. Поэтому важность времени как фактора
эффективности обучения, играет значительную роль в организации всего
процесса обучения кадрового потенциала. Необходимо планировать
проведение мероприятий с целью эффективного использования рабочего
времени, составляя рабочее расписание с указанием временной составляющей
процесса обучения.
Этап 4. Составление учебной программы.
Составление программ обучения возлагается на квалифицированных
специалистов на основе изучения потребностей обучения отдельных
работников или групп сотрудников. Общее руководство процессом обучения
возложено на руководителя направления по персоналу.
Требования к работнику, составляющему программу обучения персонала,
включают наличие определенных знаний, навыков и опыта для отбора и приема
на работу. Важными факторами отбора и приема на работу являются данные,
полученные при собеседовании, отчетах и других источниках информации,
посредством которых возможен анализ потребностей сотрудника в обучении.
Этап 5. Реализация учебной программы.
Этап 6. Обоснование обучения.
Этап 7. Оценка эффективности процесса обучения
5
.
Таким образом, основными функциями системы обучения персонала
являются:
5
Жигалова, А.А. Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы
внутрифирменного обучения и повышения квалификации в компании / А.А. Жигалова //
Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2015. № 6. – С. 176-180.