18
преодоление разрыва между текущими навыками сотрудников и
необходимыми квалификационными требованиями;
построение корпоративной культуры;
решение целей и задач предприятия на основе применения метода
обучения персонала;
мотивация производственной деятельности персонала методом
обучения.
Программы обучения отдельных категорий работников должны быть
составлены в соответствии с целями и стратегией предприятия и должны
составляться на основе анализа профессиональной деятельности работников по
выполнению производственных функций, определяя знания, умения и навыки
успешного выполнения поставленных профессиональных задач.
Для эффективной работы система обучения персонала должна быть
построена на научно–обоснованных принципах, должна использовать
оптимальные методы и технологии, которые соответствуют принципам,
лежащим в ее основе, а также не противоречить общей структуре развития
организации. Компании вкладывают деньги в обучение своих сотрудников с
целью получить отдачу в виде повышения производительности труда, чтобы
каждый сотрудник стремился внести как можно больший вклад для достижения
целей компании.
Система обучения в каждой компании, несмотря на то, что имеет
огромное значение и значимость для любой компании на современном рынке,
должна создаваться индивидуально для отдельно взятой организации.
Система управления персоналом основывается на таких принципах, как: –
довести до сотрудников цели их труда – организовать труд и обучение
сотрудников и дать им необходимое материально–техническое обеспечение –
донести до сотрудников критерии оценки их труда и саму оценку. Для того
чтобы компания могла проанализировать уровень удовлетворенности
персонала системой обучения и развития, применяется метод анкетирования,
при помощи которого можно выявить проблемные стороны деятельности
19
сотрудников. После чего возможно найти решения этих проблем и устранить их
до возникновения вытекающих негативных последствий.
Любая организация должна ставить своей целью рост эффективности
персонала через профессиональное и личностное развитие сотрудников.
Необходимо понять, что в решении проблем обучения персонала мероприятия
на один раз эффекта не дадут и нужные результаты не будут достигнуты.
Должна быть создана целостная система, направленная на профессиональное
развитие и карьерный рост сотрудников компании. Это является важным
критерием для успешной трудовой деятельности сотрудников, которые, имея
возможность для своего профессионального и карьерного роста,
заинтересованы в успехе компании, стремятся увеличить свой потенциал, а в
конечном счете и кадровый потенциал организации.
Таким образом, обучение и повышение квалификации персонала в
настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в
течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия
должно рассматривать траты на подготовку персонала как вложения в общий
капитал, которые дают возможность наиболее эффективно использовать
современные технологии.
Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники
проявляли инициативу и сами хотели учиться. Администрации необходимо
увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий
обучению.
Методы обучения зависят от должности обучаемого, так как для
специалистов и начинающих работников больше подойдет обучение по месту
работы. А вот уже специалистам среднего и высшего звена управления
подойдет обучение вне рабочего места. Хотя в некоторых ситуациях этот вид
обучения целесообразно применить и к начинающим, новым работникам
организации, как, например, такой вид обучения, как обучение новым
технологиям.
20
Основную долю в обучении занимает практика при переобучении и
работодателю важно предоставить работникам предприятия возможность для
этого. Обучение персонала является очень важным механизмом, с помощью
которого руководство имеет возможность наращивать потенциал человеческих
ресурсов и влиять на формирование организационной культуры. Без
своевременного обучения персонала реализация организационных перемен
очень усложняется, или становится вообще невозможной.
Обучение персонала является важным средством достижения
стратегических целей организации. Использование предприятиями
современного оборудования, внедрение более эффективных технологий,
изменения методов руководства и проведение других организационных
мероприятий могут привести к глобальному изменению содержания труда
работников различных категорий. Вследствие этого возникает необходимость в
дополнительных знаниях, в развитии соответствующих навыков и
нестандартных подходах к работе. В этих условиях подготовка работников к
выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей,
решению новых задач должна обеспечить более успешную деятельность
работника, которая приведет к повышению деятельности компании в целом.
1.2.Методы обучения персонала
Прогресс развивается стремительно, часто имеющегося багажа знаний,
полученного в учебном заведении, оказывается недостаточно для плодотворной
работы сотрудника. Также важно учитывать специфику работы самого
предприятия, которая может отличаться от базовых понятий традиционных
знаний.
Также постоянному изменению подвергаются форматы ведения бизнеса,
появляются изменения в законодательстве, актуальные для работы конкретной
компании. Ранее используемые формы, в том числе и методы обучения
21
персонала, дававшие хороший результат, в реалиях современного мира могут
стать просто не эффективными принципами.
На сегодняшний день методов обучения персонала существует великое
множество. Их можно разделить на активные и пассивные.
К пассивным методам обучения относятся лекции и семинары. Они не
предполагают отклика от ученика, поэтому восприятие информации во многом
зависит от желания и мотивации самого сотрудника.
Активный метод обучения персонала при этом предполагает деятельное
участие каждого респондента. Деловая игра, мозговой штурм требуют
максимум концентрации. Однако строгое деление отсутствует, так как
некоторые методы обучения представляют собой переходные варианты,
сочетающие самостоятельное восприятие материала с последующим активным
применением в группе.
Разные методики предполагают возможность обучения с отрывом или
обучение без отрыва от производства, на рабочем месте или вне его. Эти формы
не исключают друг друга. Например, процесс может быть организован в
отдельном кабинете компании с отрывом от производства. Однако сегодня
наиболее популярно дистанционное обучение сотрудников, проходящее без
отрыва от производства
6
.
Обучение без отрыва от производства происходит непосредственно на
рабочем месте сотрудника. Обучение персонала на предприятии (рабочем
месте) проводится следующими методами:
1. Копирование. Данный метод основан на повторении обучаемым
сотрудником действий более опытного специалиста, как бы копируя их. Чем
точнее он будет повторять, тем быстрее разовьет в себе новый навык.
2. Производственный инструктаж. Его проводят с каждым вновь
принятым сотрудником при трудоустройстве. Приходя на новое место работы,
6
Лавренова П.О., Шматко А.Д., Голота А.А. Методы реализации системы внутрифирменного
обучения персонала на предприятии // Научный форум: Экономика и менеджмент: сб. ст. по
материалам XIII междунар. науч.-практ. конф. — № 1(13). — М., Изд. «МЦНО», 2018. — С.
122-125.
22
или знакомясь с нововведениями, сотрудники получают общую информацию о
предстоящей работе. Инструктаж включает в себя информацию о
функциональных обязанностях, знакомит с новой должностью, облегчает
понимание непосредственных обязанностей.
3. Наставничество. Метод актуален там, где требуются практические
навыки. Опытный сотрудник берет шефство над молодым специалистом.
Работник обучается на своем рабочем месте, получая поддержку наставника.
Сначала он рассказывает, как сделать, потом показывает, помогает сделать
первые шаги в работе. Подсказывает, если возникают проблемные ситуации, а
затем проверяет, как обучаемый сотрудник усвоил полученные навыки.
Чувство ответственности «старшего» за «младшего» и практические советы
делают такое партнерство весьма эффективным.
4. Ротация. Для получения нового опыта обучаемого временно
переводят на другое рабочее место. Это характерно для предприятий, в которых
практикуют полную взаимозаменяемость сотрудников. Так он получает
представление о многогранности деятельности компании, в некоторых случаях
понимание одного процесса дает толчок для совершенствования собственной
деятельности.
5. Делегирование. Под делегированием понимается временная передача
полномочий от одного лица другому для получения последним новых знаний,
опыта. Например, если руководителю необходимо уехать в командировку, и он
хочет временно делегировать свои полномочия другому лицу. Но для того
чтобы это прошло безболезненно, ему необходимо постепенно обучить это
лицо, для чего можно давать ему какие-то поручения, связанные с исполнением
полномочий.
6. Метод усложняющихся заданий. Для этого метода характерно
постепенно усложнять задачи, поставленные перед работником.
Обучение на рабочем месте чаще всего помогает закрепить материал
практически. Занятия вне офиса позволяют выйти за рамки мышления и учат
действовать в нестандартных ситуациях.
23
Рассмотрим самые распространенные методы обучения
Лекция – самый оптимальный способ донести большой объем
информации в короткий срок и при этом охватить сразу большое количество
человек. Однако нужно учесть, что «обратная связь» со слушателями при этом
отсутствует, внести какие-то корректировки по ходу занятия в случае, если
материал не усваивается, сложно. Для работодателя плюсы лекционного метода
обучения сотрудников заключаются еще и в финансовой составляющей.
Большую активность обучающихся предполагает семинар. Диалог
позволяет выяснить, закреплен ли теоретический материал. Эффективность
обучения сотрудников в данном случае во многом зависит от того, какую
обстановку создаст преподаватель, сумеет ли он побудить своих слушателей к
размышлениям. Однако семинары ограничивают количество участников, если
лекцию могут слушать тысячи человек, то общаться полноценно с такой
огромной аудиторией уже вряд ли получится.
Более современным методом обучения считаются видеоуроки. Их очень
просто и выгодно применять для обучения персонала в организации. Данный
метод чаще всего, не требует поиска преподавателя или специального
помещения. Сотрудники могут заниматься в удобное для себя время и в любом
удобном для себя месте. Ученые давно доказали, что человеческое зрение и
зрительная память в восприятии человеком окружающего мира всегда
преобладают. Именно поэтому наглядные пособия и видеоуроки дают весьма
хороший эффект. Однако у них есть ряд недостатков. Они не позволяют
учитывать индивидуальные особенности обучающегося, а также лишают
возможности обсудить с составителем урока детали.
В последнее время большой популярностью пользуется дистанционное
обучение. Оно предполагает использование сети Интернет, через которую
обучающийся получает материал для изучения и задания. Уровень усвоения
информации затем определяется контрольными и тестами. Заниматься вместе
может целая группа, в офисе или дома, в любое удобное время. Однако для
24
такой формы обучения работник должен обладать высоким уровнем
самоорганизации.
Для эффективного обучения персонала можно использовать кейс
обучение. Оно заключается в рассмотрении практических ситуаций (кейсов),
при которых группа сотрудников анализирует и обсуждает реальную или
возможную ситуацию, связанную с их непосредственной деятельностью. Такой
подход позволяет подтолкнуть людей к альтернативному, нестандартному
мышлению. Каждый участник здесь имеет право высказать собственное мнение
и соотнести его с мнением других. Однако в данном случае необходим очень
высококвалифицированный преподаватель, что делает обучение более
затратным.
Практической отработке материала уделяется большое внимание при
проведении тренингов. Качественный корпоративный тренинг, разработанный
с учетом потребностей организации, способен дать весомые результаты. При
этом, не стоит ждать серьезных результатов за одно занятие. Закрепить
полученные знания можно только при помощи постоянной практики и
повторения.
Собрать как можно больше разных идей помогает мозговой штурм. Один
из главных его принципов - как можно больше вариантов предложить за
короткое время. В условиях стресса мозг, как правило, начинает лихорадочно
генерировать идеи, пусть не во всех, но многие идеи могут содержать
рациональное зерно. Метод помогает раскрепостить даже самых
нерешительных сотрудников, научить людей прислушиваться к чужому
мнению.
Для адаптации новых сотрудников отлично подходит сторителлинг (от
англ. StoryTelling — «рассказ историй»). При помощи историй работника
знакомят с традициями и атмосферой компании. Одним из самых популярных и
эффективных способов обучения менеджеров без отрыва от повседневной
работы стала технология обучения действием - «аctionlearning». Основой этого
действа становится группа ключевых сотрудников компании. Участники
25
работают не с упражнениями и смоделированными ситуациями, а с реальными
задачами
7
.
При правильном подходе обучение может мотивировать сотрудников,
удерживать их от перехода в другую компанию и привлекать новых
работников. При этом предприятие решает проблему недостаточной
грамотности персонала. Сегодня все понимают, что каждый сотрудник
обладает своей «рыночной стоимостью», которая зависит от его образования,
знаний и умений. И желание повысить собственную цену за счет организации
может выступить отличной нематериальной мотивацией для сотрудника.
В современных условиях все больше организаций отказываются или не
доверяют качеству услуг, уже предоставленных или только предлагаемых
внешними организациями, и отдают предпочтение внутрифирменному
обучению. Крупные организации создают у себя корпоративные университеты.
Корпоративный университет – это внутрифирменный отдел, занимающийся
созданием и внедрением систем повышения квалификации.
Активные методы обучения включают в себя любые способы, приемы,
инструменты разработки, проведения и совершенствования процесса обучения
чему-либо, которые отвечают следующим требованиям:
Приоритет характеристик, запросов, особенностей обучающихся в
разработке и организации процесса обучения.
Сотрудничество обучающихся и преподавателя (в данном смысле –
инструктора, координатора обучения) в планировании и реализации всех этапов
процесса обучения (от определения учебных целей до оценки степени их
достижения).
Активное, творческое, инициативное участие обучающихся в
процессе получения необходимого им результата обучения.
Максимальная приближенность результатов обучения к сфере
7
Малуев П.А. Управление персоналом/ П.А. Малуев, Ю.Е. Мелихов. – М.: Изд-во «Альфа
Пресс», 2015 . – 121 с.
26
практической деятельности обучающихся; пригодность результатов к
практическому внедрению, развитию и совершенствованию после окончания
обучения.
Развитие – наряду со специфическими изучаемыми навыками –
приемов эффективного обучения.
Некоторые компании также создали собственные корпоративные
университеты, которые позволяют «затачивать» компетенции сотрудников под
собственное производство.
CIPD (CharteredInstituteofPersonnelDevelopment), крупнейшая
профессиональная организация для специалистов в сфере HR, обучения и
развития, предложила удачную классификацию методов обучения и развития
сотрудников: обучение на рабочем месте; конференции, семинары; курсы;
тренинги за пределами рабочего места; коучинг; аудио- и видео обучение;
наставничество, ротация; внутренний обмен знаниями.
Некоторые указанные выше методы обучения и развития известны в
России. Одним из нестандартных методов обучения является «Метод
обучающих командировок» (Secondment). Это вид ротации, а точнее
«командирование» человеческих ресурсов на время в другое структурное
подразделение для овладения необходимыми навыками. Этот метод может
быть внутренним и внешним (при котором человеческие ресурсы отправляются
в организации, функционирующие в другой сфере).
На Западе этот метод считают, чуть ли не самым эффективным методом
обучения и развития - 87% британских работодателей оценивают его как очень
действенный метод. Метод дает прочные навыки, укрепляет связи между
секторами рынка и положительно влияет на экономику. В России этот метод
малоизвестен. Нет точных данных о его результативности в российских
компаниях, не отработан механизм замещения сотрудника или группы,
27
отправляемых в «командировку». Отсутствует нормативная база для
воплощения в жизнь этого метода.
8
Еще один из новых и необычных методов обучения и развития «Метод
помощи и руководства» (BuddySystemBuddying) - это помощь, поддержка и
защита для получения результата через передачу обучающей информации.
Используется для обучения человеческих ресурсов в процессе адаптации,
повышения эффективности проводимых нововведений и оптимизации обмена
данными между структурными подразделениями организации.
Так называемые «помощники» выполняют роль зеркала и дают
возможность увидеть себя со стороны. Данный метод требует постоянного
внимания со стороны специалистов службы управления человеческими
ресурсами. Необходимо научить участников, как осуществлять честную и
объективную обратную связь.
В России используют этот метод при адаптации новых сотрудников,
называют данный метод - наставничеством. Нередко происходит смешение
понятий, наставничество именуют коучингом или наоборот. В Великобритании
85% коммерческих компаний считают данный метод (вместе с
наставничеством) крайне эффективным.
Выделяют и такой метод как «Метод следования профессионалам»
(Shadowing). Применяется для обучения тех, кто собирается прибыть в
организацию работать - выпускников вузов. За реализацию метода
ответственны специалисты службы управления человеческими ресурсами.
Организация дает выпускнику возможность два дня побыть «тенью» одного
сотрудника. В роли «тени» он наблюдает и отмечает моменты, во время работы.
Данный способ обучения используют 71% британских компаний.
Западные специалисты по обучению и развитию человеческих ресурсов
утверждают, что это простой, недорогой и действенный метод. Его
8
Мансуров Р.Е. Оценка эффективности обучения человеческих ресурсов //
Административно-управленческий портал. [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.aup.ru/articles/personal/ 41.html