35
приему. Негативно характеризует систему управления персоналом
увеличение коэффициента текучести кадров в 2017 г. по сравнению с 2015 г.
Таблица 7
Анализ движения персонала в ООО «Ярославльтрактороцентр»
Показатель
2015
год
2016
год
2017
год
Абсолютное
изменение
16-15
гг.
17-16
гг.
Численность персонала на начало
года, чел.
231
218
222
-13
4
Принято, чел.
47
56
40
9
-16
Выбыло, в том числе, чел.:
34
52
39
18
-13
По собственному желанию
34
52
39
18
-13
Из них по причинам: недовольства:
Психологическим климатом
1
2
4
1
2
Заработной платой
17
37
24
20
-13
Методами поощрения персонала
8
8
7
0
-1
Организацией рабочего процесса
3
3
2
0
-1
Расстановкой кадров
5
4
6
-1
2
Численность персонала на конец
года, чел.
218
222
223
4
1
Среднесписочная численность, чел.
225
220
223
-5
3
Коэффициент оборота по приему,
%
21
25
18
5
-7
Коэффициент оборота по выбытию,
%
15
24
18
8
-6
Коэффициент текучести кадров, %
15
24
18
8
-6
Численность по штатному
расписанию
302
306
308
4
2
Укомплектованность персоналом,
%
72,2
72,5
72,4
0,4
-0,1
Он является очень высоким (норма - до 4%). Текучесть кадров
отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться
коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой
снижение эффективности работы.
Таким образом, ООО «Ярославльтрактороцентр» является оператором
и эксплуатирующей организацией 2-х космических систем:
многофункциональной системы персональной спутниковой связи (МСПСС)
«Гонец-Д1М» и многофункциональной космической системы ретрансляции
36
(МКСР) «Луч». На конец 2017 г. численность персонала составляла 223
человека. Среднесписочная численность в 2017 г. снижается по сравнению с
2015 г. Укомплектованность персоналом составляет 72,4%. Негативно
характеризует систему управления персоналом увеличение коэффициента
текучести кадров в 2017 г. по сравнению с 2015 г.
2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
Процессом отбора, подбора, найма, расстановки персонала на
предприятии управляет отдел кадров. Рассмотрим технологии подбора и
расстановки персонала в ООО «Ярославльтрактороцентр».
Основные этапы подбора и найма персонала представим на рис. 9.
При появлении вакансии непосредственный руководитель отдела
(Заказчик) заполняет заявку и передает ее Руководителю отдела кадров.
Рис. 9. Основные этапы подбора и расстановки персонала в
ООО «Ярославльтрактороцентр»
В случае если вакансия соответствует штатному расписанию и
бюджету, Руководитель отдела подбора назначает Менеджера по подбору
персонала, который несет ответственность за своевременный и качественный
подбор. В случае если вакансия не соответствует штатному
расписанию/бюджету, происходит согласование между профильными
Основные
этапы подбора
и расстановки
персонала
Определение потребности в персонале
Разработка профиля требований к будущему
работнику
Выбор источников привлечения кандидатов
(внутренний, внешний)
Выбор методов отбора
Проведение обора
Принятие решений по отбору
Найм нового сотрудника, расстановка, перемещения
37
подразделениями.
Для того чтобы подбор персонала был эффективен, необходимо до
начала поиска обсудить и согласовать с непосредственным руководителем
требования к кандидату на вакантную должность, основные должностные
обязанности и возможные источники нахождения кандидатов.
Результатом согласования является описание вакансии в письменном
виде.
Все имеющиеся в компании должности поделены на категории:
технический и линейный персонал, специалисты, редкие специалисты,
руководители отделов и ТОП-менеджеры.
Для каждой группы определены плановые сроки закрытия вакансий.
Проверяется соответствие штатному расписанию.
Экспертизу вакансии проводит ответственный менеджер группы учета
персонала в течение первых двух недель.
Экспертиза вакансии включает в себя исследование ситуации на
рынке труда:
Во-первых, соответствуют ли требования к кандидатам
предлагаемому уровню оплаты.
В случае несоответствия происходит корректировка описания
вакансии – либо снижаются требования, либо увеличивается уровень оплаты.
Во-вторых, имеются ли на рынке кандидаты, соответствующие
требованиям. Если есть трудности с подбором, разрабатываются
дополнительные мероприятия по поиску и привлечению требуемых
кандидатов.
Описание вакансии осуществляется в письменном виде.
Технология получения описания кандидата – один из важнейших
этапов набора персонала в ООО «Ярославльтрактороцентр».
Описание начинается с выявления зоны ответственности и основных
функций сотрудника. Четко определяется приоритетность требований, при
этом должны быть учтены интересы менеджмента компании, традиции и
38
требования корпоративной культуры, возможности и перспективы роста.
Составляя техническое задание, менеджер указывает положительные
аспекты работы в организации, в отделе и предполагаемые мотивирующие
факторы для перехода в компанию ООО «Ярославльтрактороцентр» из
другой.
Далее проанализируем применяемые в компании источники поиска и
отбора персонала.
При поиске необходимого кандидата сначала используется
«внутренний» набор (перераспределение высвобождающихся работников,
продвижения высококвалифицированных кадров, использование
рекомендаций работников о приеме на работу их родственников, друзей и
знакомых), затем «внешний» набор (данные кадровых агентств, публикация
объявлений в СМИ, прямой поиск, студенты последних курсов технических
вузов, преподаватели, принимаемые по совместительству для работы по
научно-исследовательским работам (НИР)). При «внутреннем» наборе
должности руководителей и специалистов в первую очередь замещаются
работниками, состоящими в резерве выдвижения.
Начиная «внешний» отбор персонала, продумываются инструменты
оценки соответствия кандидата требованиям и политика входа человека в
компанию. Как правило, используются стандартные инструменты оценки:
интервью, библиографические методы (изучение документов об
образовании, о карьере и проверка рекомендаций) и др.
Перед прохождением собеседования кандидат заполняет анкету и
заверяет своей подписью точность предоставленных данных и согласие на их
проверку.
Во время интервью задаются вопросы, касающиеся квалификации,
образования, карьеры, опыта и описывающие личность кандидата.
Интервью при приёме на работу - биографическое – сбор данных о
жизни кандидата.
Примеры вопросов: "Расскажите о своей прошлой работе", "Почему
39
вы выбрали именно тот институт, в который поступили?", "Если бы вы могли
вернуться на 10 лет назад, что бы вы сделали по-другому?".
Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что
кандидат уже сделал в своей жизни и, на основании этого предположить,
насколько успешно он будет работать в должности, на которую претендует.
Ограничение биографического собеседования состоит, прежде всего,
в невозможности оценить сегодняшнее состояние респондента, его
способности и мотивацию.
Кроме биографического интервью при приёме на работу используется
также ситуационное и критериальное.
Ситуационное – оценка готовности к решению определенных задач,
анализ компетенций.
В ходе ситуационного интервью кандидату предлагается решить одну
или несколько проблем, практических ситуаций, кейсов. В качестве таковых
часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с
будущей деятельностью кандидата. При проведении беседы оценивается как
сам результат, так и методы, с помощью которых респондент находит
решение. В качестве ситуаций могут предлагаться как развернутые описания
проблем, так и краткие вопросы, моделирующие ситуацию.
Ограничения ситуационного интервью состоят в том, что данный
метод позволяет в большей мере оценить умение решать определенные типы
задач, нежели аналитические способности в целом.
Критериальное – оценка уровня развития значимых качеств.
Представляет собой интервью, во время которого человеку задаются
вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с
будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с
точки зрения выраженности заранее выбранных критериев. Для оценки
качеств также могут использовать некоторые, специально созданные
ситуации, например ситуация оперативного выбора из ряда возможностей
или провокационные ситуации. Ограничения критериального интервью
40
связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и
необходимостью тщательной подготовки для проводящего собеседование
сотрудника.
Процесс отбора кандидатов состоит из следующих этапов проведения
собеседований:
входное собеседование – с менеджером по персоналу. При этом
происходит оценка личностных качеств кандидата, а так же его
управленческие навыки, предварительное соответствие требованиям
должности на которую претендует кандидат, знания и навыки по профессии;
профессиональное собеседование – проходит с
непосредственным руководителем. При этом происходит оценка
соответствия всем трем группам требований;
финальное собеседование – происходит с вышестоящим
руководителем ООО «Ярославльтрактороцентр».
Рассмотрим технологии оценки и отбора персонала (табл. 8).
Отобранный финальный кандидат в обязательном порядке
информируется о том, что заключительными этапами отбора являются
проверка рекомендаций. При этом проводится как проверка рекомендаций,
предоставленных самим кандидатом, так и полученных из независимых
источников.
При проверке рекомендаций менеджерами по персоналу уделяется
внимание только фактам, а не оценочным суждениям человека, дающего
рекомендации. Каждое оценочное суждение обязательно подтверждается
фактическим примером.
Таблица 8
Методы оценки и отбора персонала в
ООО «Ярославльтрактороцентр»
Наименование оцениваемых
Методы оценки и отбора
41
качеств
Анализ
анкетных
данных
Психологическ
ое
тестирование
Оценочные
дел
овые игры
Квалификацио
н-ное
тестирование
Проверка
отзывов
Собесе
дование
1. Интеллект
+
+
+
2. Эрудиция (общая, экономическая
и правовая)
+
+
+
3. Профессиональные знания и
навыки
+
+
+
+
+
4.Организаторские способности и
навыки
+
+
+
+
+
5.Коммуникативные способности и
навыки
+
+
+
6. Личностные способности
(психологический портрет)
+
+
+
+
7: Здоровье и работоспособность
+
+
+
+
8. Внешний вид и манеры
+
+
9. Мотивация (готовность и
заинтересованность выполнять
предлагаемую работу в данной
организации)
+
+
+
Помимо этого, проверяются рекомендации из нескольких источников,
включая непосредственного руководителя, коллег и подчиненных. Если
кандидат имеет опыт работы в двух и более организациях, то берутся
рекомендации с двух последних мест работы. Это необходимо для получения
объективной информации. В случае если кандидат еще работает и не
уведомлял своего работодателя об уходе, то рекомендации берутся только с
предыдущего места работы.
Если в ходе проверки рекомендаций не выявлено фактов,
препятствующих приему кандидата на работу, то кандидат подписывает
официальное предложение о работе, в основном, это относится к
Руководителям подразделений и редким специалистам. Предложение о
работе является строго конфиденциальной информацией, делается, как
правило, в письменном виде, подписывается сторонами и хранится у
Директора департамента по управлению персоналом.
Когда кандидат выбран, ему звонят и приглашают на работу.
Если предложение им принимается, то кандидат проходит этап найма,
42
который состоит из следующих процедур:
принятие от кандидата заявления о приеме на работу;
получения от будущего сотрудника копий необходимых
документов (паспорт гражданина РФ, трудовая книжка, военный билет,
документ об образовании государственного образца, ИНН, страховое
пенсионное свидетельство, справка о доходах по форме 2-НДФЛ с
предыдущего места работы);
оформление учетной карточки работника по форме № 2-Т;
подписание приказа о назначении на должность;
заключение трудового договора;
выдача необходимых удостоверений, пропусков;
оформление полиса обязательного медицинского страхования на
сотрудника;
присвоение табельного (учетного) номера;
внесение в базу данных.
Таким образом, процессом отбора, подбора, найма, расстановки
персонала в ООО «Ярославльтрактороцентр» управляет отдел кадров.
Процесс подбора и расстановки персонала состоит из последовательных
этапов: определение потребности в персонале, разработка профиля
требований к будущему работнику, выбор источников привлечения
кандидатов (внутренний, внешний), выбор методов отбора, проведение
обора, принятие решений по отбору, найм нового сотрудника, расстановка,
перемещения.
При подборе кандидатов менеджеры по управлению персоналом
используют следующие основные источники поиска: база данных, СМИ,
кадровые агентства, прямой поиск, внутренний подбор.
2.3. Анализ системы подбора и расстановки персонала
Показатели эффективности системы подбора и расстановки персонала
43
в ООО «Ярославльтрактороцентр» представим в табл. 9-11.
Рассмотрим динамику коэффициента закрываемости вакансий в ООО
«Ярославльтрактороцентр».
Таблица 9
Коэффициент закрываемости вакансий в ООО
«Ярославльтрактороцентр»
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Абс.изм.
2017-2015
гг.
Количество открытых
вакансий за год
84
84
85
1
Количество закрытых
вакансий за год
17
16
20
3
Коэффициент
закрываемости вакансий
20,2
19,0
23,5
3,3
Данные таблицы представим на рис. 10.
Коэффициент закрываемости вакансий в ООО
«Ярославльтрактороцентр» в 2016 г. снижался на 0,8%, а в 2017 г. повысился
на 4,5%.
20,2
19
23,5
0
5
10
15
20
25
2015 2016 2017
Рис. 10. Коэффициент закрываемости вакансий в
ООО «Ярославльтрактороцентр», %
Хоть он и является достаточно низким, тенденцию к его увеличению
можно оценить положительно. Рассмотрим динамику периода времени на
поиск и подбор персонала (в месяцах) и стоимости подбора персонала в ООО
«Ярославльтрактороцентр» в табл. 10.
Таблица 10
Период времени на поиск и найм персонала (в месяцах) и
44
стоимость подбора персонала в ООО «Ярославльтрактороцентр»
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Абс.изм.
2017-2015
гг.
Период времени на поиск и
подбор персонала, мес.
2
2,2
2,5
0,5
Темп роста затрат на поиск
и подбор персонала, %
105
112
115
10
Данные таблицы представим на рис. 11.
0
20
40
60
80
100
120
2015 г. 2016 г. 2017 г.
Период времени на поиск и подбор персонала, мес.
Темп роста затрат на поиск и подбор персонала, %
Рис. 11. Период времени на поиск и найм персонала (в месяцах)
и стоимость подбора персонала в
ООО «Ярославльтрактороцентр»
Период времени на поиск и подбор персонала увеличился на пол
месяца. Весь процесс от появления вакансии до найма работника в ООО
«Ярославльтрактороцентр» составляет 2-2,5 мес. В то же время растут
затраты на осуществление поиска и подбора персонала в ООО
«Ярославльтрактороцентр» на 10 п.п. в 2017 г. по сравнению с 2015 г., что
связано с ростом числа уволившихся работников.
Качество подбора персонала в ООО «Ярославльтрактороцентр»
проанализируем по данным табл. 11.
Таблица 11
Качество подбора персонала в ООО «Ярославльтрактороцентр»