73
уровням.
Таблица 3.6
Уровень А - Реакция
Описание показателей
Нормати
вное
значение
Эксперт
1
Эксперт
2
Эксперт
3
Средневз
веш.
оценка
1. Удовлетворенность
слушателей качеством
преподавания
42
30
32
33
31,7
- умение актуализировать
учебный материал
8
7
8
7
7,3
- использование
практических примеров при
объяснении материала
10
8
9
9
8,7
- оптимальное
использование наглядных
пособий и технических
средств обучения
8
6
5
6
5,7
- доступность и
последовательность
изложения учебного
материала
8
5
5
6
5,3
- умение вызвать интерес
слушателей и изучаемому
материалу
8
4
5
5
4,7
2. Удовлетворенность
учебной программой
10
8
9
9
8,7
-
соответствие предлагаемых
учебной программой
вопросов профессиональным
потребностям слушателей
10
8
9
9
8,7
3. Удовлетворенность
организацией обучения
20
13
13
15
13,7
- режимом обучения
10
7
7
8
7,3
- условиями обучения
10
6
6
7
6,3
ИТОГО
72
51
54
57
54,0
Экономический эффект в сфере управления достигается за счет
снижения трудоемкости выполнения функций управления в результате
избавления от излишних, несвойственных и дублируемых функций, связей,
документации; излишних затрат в результате выбора наиболее экономичных
способов выполнения функций; осуществления ряда функций с применением
технических средств управления.
74
Таблица 3.7
Уровень В - Обучение (Усвоение)
Описание показателей
Нормати
вное
значение
Эксперт
1
Эксперт
2
Эксперт
3
Средневз
веш.
оценка
Качество отбора слушателей
на обучение
10
7
8
7
7,3
Уровень усвоения знаний,
умений и навыков
10
8
9
9
8,7
Итого
20
15
17
16
16,0
Таблица 3.8
Уровень С - Поведение
Описание показателей
Нормати
вное
значение
Эксперт
1
Эксперт
2
Эксперт
3
Средневз
веш.
оценка
1. Применение полученных
знаний, умений и навыков в
профессиональной
деятельности:
40
34
33
34
33,7
- применение в работе
10
9
8
9
8,7
- востребованность в работе
10
8
9
9
8,7
- обучение способствовало
улучшению работы
обучаемого с точки зрения
подчиненных, коллег
10
8
8
7
7,7
- обучение способствовало
улучшению работы
10
9
8
9
8,7
2. Предпринятые после
обучения персонала
нововведения и изменения:
40
31
32
30
31,0
- нововведения, изменения в
работе
10
8
9
9
8,7
- результат действия
предпринятых нововведений
10
9
8
7
8,0
- реакция подчиненных на
нововведения
10
7
7
7
7,0
- реакция непосредственных
руководителей на
нововведения
10
7
8
7
7,3
3. Участие персонала
рационализаторской и
изобретательской работе
10
8
9
10
9,0
ИТОГО
90
73
74
74
73,7
75
Таблица 3.9
Уровень D - Результаты
Описание показателей
Нормати
вное
значение
Эксперт
1
Эксперт
2
Эксперт
3
Средневз
веш.
оценка
Выполнения задания по
росту производительности
труда
10
10
8
9
9,0
Снижение коэффициента
текучести персонала
10
8
9
10
9,0
Соответствие квалификации
персонала
10
8
8
10
8,7
Снижение уровня
травматизма
10
9
8
9
8,7
Снижение уровня
отклонений технологической
дисциплины
10
8
9
9
8,7
Рост качества продукции
10
9
8
7
8,0
Экономия затрат
10
9
9
10
9,3
ИТОГО
70
61
59
64
61,3
Э
ффоб
= 0,21 ∙ 54,0 + 0,26 ∙ 16,0 + 0,28 ∙ 73,7 + 0,25 ∙ 61,3 = 11,34 + 4,16 +
20,6 + 15,3 = 51,4%
Таким образом, эффективность обучения > 50% < 80% - расходы
можно оправдать, скорректировав методы и формы организации и ведения
учебного процесса. Кроме, того, критерии оценки также можно
скорректировать под реальные условия деятельности ООО «СК Гарант-
Столица¬.
Далее проведем расчет ROI для тренинга по профессиональной
переподготовке в области строительства, ориентированных на решение тех
или иных практических задач, который проводился в ООО «СК Гарант-
Столица¬ для прорабов и мастеров участков. Всего в тренинге принимали
участие 15 человек. Затраты на обучение составили – 372 тыс.руб.
В результате обучения, эксперты прогнозируют рост
производительности труда на 2,8%, соответственно, и выручка прирастает на
2,8%.
Таким образом, прогнозная выручка в ООО «СК Гарант-Столица¬
76
после внедрения предложенных мероприятий составит – 357 326 (347593 ∙
1,028) тыс.руб. Предполагается, что прибыль от продаж за счет роста
производительности труда и сокращения затрат за счет повышения качества
строительных работ, снижение брака и переделок вырастет на 5%.
Производительность труда при неизменной численности персонала,
составит: 357 326 : 202 чел. = 1769 тыс.руб.
ROI (Return On Investment) – это коэффициент возврата инвестиций,
показатель рентабельности вложений.
ROI = (доход – затраты) : Затраты ∙ 100%
(3.2)
ROI = [(18740 – 17847) – 372] : 372 ∙ 100% = 140%.
Если полученное число меньше 100, то вложения не окупаются, в
нашем случае, более 100%, и коэффициент окупаемости затрат на тренинг
составляет 140%.
Обобщенный расчет экономической эффективности внедрения
предложенных мероприятий в ООО «СК Гарант-Столица¬, представлен в
таблице 3.10.
Таблица 3.10
Расчет экономической эффективности внедрения предложенных
мероприятий в ООО «СК Гарант-Столица¬
Показатели
До
внедрения
После
внедрения
Темп роста, прироста
абсол.
Относит.
Выручка, тыс.руб.
347 593
357 326
9 733
2,8
Себестоимость, тыс.руб.
314 290
316 629
2 339
0,7
Численность персонала, чел.
202
202
0
0,0
Производительность труда,
тыс.руб.
1 721
1 769
48
2,8
Средняя заработная плата, руб.
41 456
42 202
746
1,8
Чистая прибыль, тыс.руб.
18 336
23 837
5 501
30,0
Инвестиции, тыс.руб.
-
2 706,6
2 706,6
х
Коэффициент возврата
инвестиций, %
-
103,2
х
х
В целом, предложенный комплексный подход по совершенствованию
77
профессионального обучения персонала в ООО «СК Гарант-Столица¬,
позволит при постоянно меняющихся потребностях и возможностях
достигать наилучших результатов деятельности. Выручка от предложенных
мероприятий увеличится по прогнозным данным на 2,5%, чистая прибыль
повысится на 5501тыс.руб., что окупит затраты на все виды обучения
персонала. Окупаемость инвестиций в персонал составит по ROI – 103,2%,
это больше 100%.
Рассчитаем ROI от всех видов обучения персонала, сумма, которой по
смете составляет – 2706,6%, и в себестоимости 0,85% от всех затрат
компании.
ROI = (5501 – 2706,6) : 2706,6 ∙ 100% = 103,2%.
Результаты экономической эффективности от предложенных
мероприятий для ООО «СК Гарант-Столица¬ представлены на рисунке 3.2.
Рис.3.2. Результаты экономической эффективности предложенных
мероприятий для ООО «СК Гарант-Столица¬
В качестве ожидаемых результатов от профессионального обучения в
347593
314290
18336
357326
316629
23 837
0
50000
100000
150000
200000
250000
300000
350000
400000
Доходы Расходы Прибыль
тыс.руб.
До внедрения После внедрения
78
ООО «СК Гарант-Столица¬, отметим следующие факторы:
- повышение квалификации старых работников;
- получение практического опыта новыми сотрудниками;
- снижение текучести персонала;
- снижение расходов на дополнительное обучение новых работников;
- применение механизмов стимулирования работников компании.
Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий
подтверждает, что их внедрение и проведение экономически целесообразно,
обосновано и результативно.
Ключевым преимуществом предложенных мероприятий, является их
комплексный характер. Все рекомендации взаимосвязаны между собой и
фактически представляют собой систему, направленную именно на
совершенствование системы мотивационного механизма и создание
эффективной системы управления персоналом.
79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное исследование позволило сформулировать следующие
выводы и предложения.
Актуальность темы определяется тем, что в настоящее время перед
профессиональным обучением рабочих кадров встал целый ряд
принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации
предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования
производств, реструктуризацией занятости и изменением требований к
качеству рабочей силы. Современное производство предъявляет высокие
требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и
повышения квалификации в условиях рыночных отношений.
Знания, квалификации, творческие и предпринимательские
способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения
эффективности и конкурентных преимуществ стратегического развития
деловых организаций.
На основе проведенного исследования, можно сделать следующие
выводы о системе обучения персонала ООО «СК Гарант-Столица¬:
ООО «СК Гарант-Столица¬ является динамично развивающейся,
конкурентоспособной компанией, основным видом деятельности которой
является выполнение строительных работ. За последние годы компания
работала нестабильно, выручка то росла, то снижалась, особенно это было
заметно в 2016 году, кризисные явления в экономике, оказали существенно
влияние на деятельность предприятия, тем не менее, в 2017 году финансовое
положение общества стало улучшаться, так выручка увеличилась на 21%,
чистая прибыль на 5,5%.
Анализ качества трудового потенциала ООО «СК Гарант-Столица¬
показывает, что предприятие обеспечено необходимой рабочей силой в
активном возрасте, с достаточным опытом работы, соответствующим
уровнем образования и квалификацией для выполнения поставленных задач.
В целом, диапазон возможностей ООО «СК Гарант-Столица¬ достаточно
80
высок, компания остается на рынке благодаря соблюдению определенных
принципов выстраивания отношений с персоналом, сохранению традиций и
ряду ключевых факторов успеха.
Одной из актуальных проблем в системе управления и обучения
персонала, является:
1) рост средней заработной платы, опережает рост производительности
труда в сравнении с 2015 годом – 10,7% и 6% соответственно;
2) повышение текучести кадров – с 19% до 21% или – на 10,5%;
3) низкая квалификация рабочего персонала - 29,7% сотрудников – не
имеют образования, что ведет к снижению качества работ,
4) недостаточная компетентность управленческого персонала, что
требует дополнительного обучения навыкам эффективного управления.
Это ведет к снижению качества работ, несмотря на то, что на рынке
труда и достаточно специалистов строительного профиля, но в основном они
являются молодыми специалистами, не получившими достаточного
практического опыта для реализации всех своих возможностей. Поэтому
остро ощущается дефицит квалифицированных сотрудников и
осуществляется набор сотрудников пенсионного возраста, которые хорошо
знают производственный процесс.
Тем не менее, система непрерывного профессионального образования в
ООО «СК Гарант-Столица¬, из года в год набирает обороты, и основным
видом обучения является обучение техники и безопасности и охраны труда –
54,6% в 2017 году, как обязательной формы обучения, поскольку
строительство является самой травмоопасной сферой деятельности, и
вопросы профессиональной безопасности и здоровья являются
приоритетными для компаний строительной отрасли. Обучение проводится в
формате семинаров, корпоративных тренингов, деловых игр и
промышленных квестов, таких как «найди нарушения охраны труда¬ или
«почувствуй себя инженером по охране труда¬. А общая сумма на обучение
персонала за три года увеличилась – на 22,1%.
81
Сама логика построения системы обучения персонала ООО «СК
Гарант-Столица¬, строится согласно целенаправленному воздействию на все
категории работников через сочетание различных форм и методов обучения,
вовлекая их в процесс непрерывного обучения и создавая тем самым
необходимую область знаний.
Между тем, продвижение новых технологий в строительную практику,
возможно только при условии непрерывного обучения специалистов всех
структурных подразделений. Чрезвычайно важным и перспективным
направлением должно стать широкое внедрение методов обучения и
самообразования на основе использования современных и перспективных
технологий и средств удаленного доступа к распределенным базам данных и
знаний и всевозможной справочной, научно-технической и учебно-
методической информации.
Так, для совершенствования системы профессионального обучения
персонала ООО «СК Гарант-Столица¬ были предложены мероприятия:
1. Для того, чтобы удовлетворить потребность ООО «СК Гарант-
Столица¬ в компетентных специалистах, необходимо выстроить процесс
обучения так, чтобы работники компании получили те знания, которые им в
действительности будут нужны в реальной профессиональной среде. Полный
переход организации на практико-ориентированное обучение позволит,
подразделениям ООО «СК Гарант-Столица¬ соблюдать определенные
стандарты работы, обеспечивать качественную обратную связь по итогам,
использовать единые критерии оценки деятельности. Именно практико-
ориентированная форма обучения, будет способствовать приобретению
практического опыта.
2. Применение компетентностного подхода к определению
соответствия персонала занимаемой должности является, становится одним
из главных инструментов, поскольку для выполнения стратегических задач
необходимо иметь чёткое представление о том, что каждый сотрудник
должен уметь делать, какими знаниями и практическими навыками обладать,
82
чтобы обеспечить организации конкурентное преимущество на рынке.
Разработка модели компетенций – это перспективный и полезный для
ООО «СК Гарант-Столица¬ инструмент, причем не только в отношении
руководства, но и всех сотрудников предприятия. Самой организации модель
компетенций позволяет планировать кадровые ресурсы на долгосрочной
основе, эффективно формировать кадровый резерв, более системно
подходить к обучению, что в конечном итоге даёт наибольший возврат на
инвестиции в персонал.
3. Модель компетенций требует наличия профилей должностей (job
description). Описание должности (Job description) – основной документ,
регламентирующий назначение и место работника в системе управления,
функциональные обязанности, права, ответственность, связи по должности,
формы наказания и поощрения. В работе представлен Профиль должности
менеджера по подбору и развитию персонала. Грамотно составленный
профиль должности дает возможность увеличить гарантии, что личностные и
профессиональные характеристики персонала компании соответствует
стратегическим целям, которые ставит перед собой компания.
4. Правильно выстроенный процесс обучения сотрудников
естественным образом вписывается в систему управления персоналом: если
система обучения персонала ориентирована на развитие тех навыков,
которые повышают эффективность труда, она прямо или косвенно
содействует достижению бизнес-целей компании и профессиональных целей
сотрудников. Альтернативой обучения персонала могут выступать
различные технологии стимулирования персонала. Конечно, уровень
желания обучаться напрямую зависит от системы мотивации и внутренней
гибкости участников. Ответственность сотрудника за собственный
профессиональный рост должна быть выражена в количественных и
качественных показателях и зафиксирована в трудовом договоре,
должностных инструкциях и регламентах. А система премирования может
учитывать, как сотрудники выполняют эти показатели.