53
Одна из основных задач отдела охраны труда предприятия –
постоянное совершенствование организации работы по созданию здоровых и
безопасных условий труда работающих, предупреждению производственного
травматизма и профессиональных заболеваний.
В ООО «СК Гарант-Столица¬ принята политика охраны труда и
здоровья, в которой заявлено о том, что сотрудниками компании будут
приложены все усилия, для того, чтобы полностью исключить вероятность
несчастных случаев и травматизма, где указано, что безопасность труда и
здоровье сотрудников, как на рабочем месте, так и за его пределами, является
базовой составляющей бренда компании, лежит в основе идеи о
преобразовании завтрашнего дня. Для отражения взаимосвязи
инвестирования в обучение персонала с производительностью труда
работников ООО «СК Гарант-Столица¬ проведем взаимосвязь с
производительностью труда за 2015-2017 гг., по данным таблицы 2.10.
Таблица 2.10
Взаимосвязь инвестиций в обучение персонала с производительностью
труда в ООО «СК Гарант-Столица¬, тыс.руб.
Годы
Инвестиции в обучение
Производительность труда
2015
2215,0
1624
2016
2579,5
1473
2017
2705,8
1721
Из таблицы 2.10 видно, что в 2016 году предприятие «СК Гарант-
Столица¬ увеличило затраты на обучение персонала с 2215 тыс.руб. до 2579
тыс.руб. или на 16,4%, при этом видно снижение производительности труда с
1624 тыс.руб. до 1473 тыс.руб., это, прежде всего, связано со снижением
выручки компании в 2016 году, тем не менее, инвестиции в обучение в 2017
году выросли – на 4,9%, а рост производительности составил – 16,8%.
Далее проведем оценку персонала с учетом компетенций ООО «СК
Гарант-Столица¬, в частности, линейного менеджера (мастера строительной
бригады) (см. таблицу 2.11).
54
Таблица 2.11
Оценка компетенций мастера строительной бригады ООО «СК Гарант-
Столица¬
Компетенции
Весовой
коэффициент
Нормативное
значение
Фактическое
значение
Вес компетенции.
Норм.
факт
1. Корпоративные
компетенции
0,39
26
22
3,32
2,83
лояльность к
компании
0,14
8
7
1,12
0,98
уважение к
корпоративным
традициям
0,15
8
7
1,2
1,05
стремление к
повышению
компетентности
0,1
10
8
1,0
0,8
2. Управленческие
компетенции
0,34
45
37
3,6
2,9
управленческие
навыки (способность
к планированию,
организации и оценке
работы персонала)
0,1
10
7
1,0
0,7
способность к
профессиональному
развитию
0,06
9
8
0,5
0,48
коммуникабельность
0,09
9
7
0,8
0,63
стрессоустойчивость
0,09
9
8
0,8
0,72
психологическая
совместимость
коллективом
0,05
8
7
0,4
0,35
3. Профессиональные
компетенции
0,27
29
24
2,61
2,16
профессиональные
знания и навыки
0,09
10
7
0,9
0,63
навыки работы на
компьютере
(программы, уровень
пользования)
0,09
9
8
0,81
0,72
высокая
работоспособность
0,09
10
9
0,9
0,81
Итого по всем
группам компетенции
1,0
100
83
9,5
7,9
Сумма значений всех весовых коэффициентов по всем компетенциям в
профиле должности должна составлять единицу или 100% (в зависимости от
того какая размерность у весового коэффициента – долевая (0,1; 0,15; 0, 2 и
55
т.п.) или процентная (10%, 15%, 20% и т.п.). По данным вышеуказанной
таблицы 2,11 видно, что у мастера строительной бригады, есть отклонения по
компетенциям. Поэтому руководством компании может быть принято
решение о дополнительном обучении навыкам эффективного управления.
Далее, на рисунке 2.1 представим нормативный и фактический
профиль компетенций мастера строительной бригады ООО «СК Гарант-
Столица¬.
Рис.2.11. Нормативный и фактический профиль компетенций мастера
строительной бригады ООО «СК Гарант-Столица¬
Далее проведем оценку эффективности инвестиций в обучение
персонала при помощи показателя ROI – «возврат на инвестиции¬, который
был представлен в теоретической части по формуле 1.1, определим это по
валовой прибыли компании.
ROI
2016
= [(14676 – 25027) – 2579,5] : 2579,5 = -301,3%;
ROI
2017
= [(33303 – 14676) – 2705,8] : 2705,8 = + 588,4%.
Как видно по расчетам, инвестиции в обучение персонала были
0
0,2
0,4
0,6
0,8
1
1,2
лояльность к компании
уважение к
корпоративным
традициям
стремление к
повышению
компетентности
управленческие навыки
способность к
профессиональному
развитию
коммуникабельностьстрессоустойчивость
психологическая
совместимость
профессиональные
знания и навыки
навыки работы на
компьютере
высокая
работоспособность
Норматив Фактический
56
эффективны в 2017 году. Значение коэффициента ROI превышает здесь 100%
(588,4%). Снижение выручки в 2016 году снизило показатели прибыли, что и
отразилось на показателях ROI.
Обобщенные данные об обучении персонала с помощью SWOT-
анализа представлены в таблице 2.12.
Таблица 2.12
SWOT-анализ обучения персонала в ООО «СК Гарант-Столица¬
Сильные стороны
Слабые стороны
1. Наличие сознательного финансирования
в повышения квалификации.
2. Высокий уровень понимания роста
квалификации сотрудников со стороны
руководства.
3. Развитая система мотивирования
персонала к трудовой деятельности.
4. Преимущество уровня оплаты труда по
сравнению с конкурентами в отрасли
1. Неполное удовлетворение
потребностей сотрудников в обучении.
2. Неполное выявление потребностей в
обучении.
3. Устаревшие должностные инструкции
и требования к работникам в аспекте
наличие уровня квалификации.
4. Низкий уровень вознаграждений при
повышении квалификации.
5. Формальное отношение к оценке
компетенций сотрудников
Возможности
Риски
1. Более рациональное расходование
средств на обучение за счет его проведения
внутренними тренерами.
2. Использование современных методов
обучения, применяемых в других странах.
3. Повышение качества за счет
совершенствования обучения.
4. Повышение мотивации специалистов за
счет совершенствования обучения.
1. Ухудшение имиджа компании и потеря
заказчиков из-за снижения качества.
2. Слишком большие затраты на
обучение.
3. Слабые позиции в области кадровой
политики, требующие внимания.
Как следует из анализа, существуют определенные слабые стороны в
обучении персонала. Необходимо воспользоваться существующими
возможностями для их устранения и нейтрализации рисков. Исходя из
анализа, можно сделать вывод, о том, в каких областях сотрудникам не
хватает навыков:
- навыки эффективных коммуникаций (ведение переговоров,
телефонных бесед, обмен информацией, поведение в конфликтных
ситуациях);
- планирование рабочего времени (тайм-менеджмент).
57
Таким образом, оценка эффективности обучения персонала, является
технологией, позволяющей соотнести затратность обучения с его
эффективностью. Грамотно проработанная модель оценки эффективности
обучения, позволяет обосновать значимость обучения в общей системе
работы с персоналом, определить рациональность использования тех или
иных методов обучения, а также выявить недочеты на разных этапах
проведения обучения и скорректировать программы для дальнейшей
успешной работы компании.
Подводя итоги второй главы, можно сделать следующий вывод.
ООО «СК Гарант-Столица¬ является динамично развивающейся,
конкурентоспособной компанией, основным видом деятельности которой
является выполнение строительных работ. За последние годы компания
работала нестабильно, выручка то росла, то снижалась, особенно это было
заметно в 2016 году, кризисные явления в экономике, оказали существенно
влияние на деятельность предприятия, тем не менее, в 2017 году финансовое
положение общества стало улучшаться, так выручка увеличилась на 21%,
чистая прибыль на 5,5%.
Анализ качества трудового потенциала ООО «СК Гарант-Столица¬
показывает, что предприятие обеспечено необходимой рабочей силой в
активном возрасте, с достаточным опытом работы, соответствующим
уровнем образования и квалификацией для выполнения поставленных задач.
В целом, диапазон возможностей ООО «СК Гарант-Столица¬ достаточно
высок, компания остается на рынке благодаря соблюдению определенных
принципов выстраивания отношений с персоналом, сохранению традиций и
ряду ключевых факторов успеха.
Одной из актуальных проблем является:
1) рост средней заработной платы, опережает рост производительности
труда в сравнении с 2015 годом – 10,7% и 6% соответственно;
2) повышение текучести кадров – с 19% до 21% или – на 10,5%;
3) низкая квалификация рабочего персонала - 29,7% сотрудников – не
58
имеют образования, что ведет к снижению качества работ,
4) недостаточная компетентность управленческого персонала, что
может трактовать о дополнительном обучении навыкам эффективного
управления.
Несмотря на то, что на рынке труда и достаточно специалистов
строительного профиля, но в основном они являются молодыми
специалистами, не получившими достаточного практического опыта для
реализации всех своих возможностей. Поэтому остро ощущается дефицит
квалифицированных сотрудников и осуществляется набор сотрудников
пенсионного возраста, которые хорошо знают производственный процесс.
Между тем, система непрерывного профессионального образования в
ООО «СК Гарант-Столица¬ из года в год набирает обороты, и основным
видом обучения является обучение техники и безопасности и охраны труда –
54,6% в 2017 году, как обязательной формы обучения, поскольку
строительство является самой травмоопасной сферой деятельности, и
вопросы профессиональной безопасности и здоровья являются
приоритетными для компаний строительной отрасли.
Обучение проводится в формате семинаров, корпоративных тренингов,
деловых игр и промышленных квестов, таких как «найди нарушения охраны
труда¬ или «почувствуй себя инженером по охране труда¬. А общая сумма
на обучение персонала за три года увеличилась – на 22,1%.
Проектирование системы обучения и повышения квалификации
предполагает оптимальное распределение соответствующих полномочий и
ответственности между линейными, функциональными менеджерами и
специалистами по управлению персоналом. Оно включает разработку
комплекса мероприятий по совершенствованию системы обучения персонала
и реализацию решений в области повышения квалификации персонала.
59
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
В ООО «СК ГАРАНТ-СТОЛИЦА¬
3.1. Предложения по совершенствованию профессионального
обучения персонала в ООО «СК Гарант-Столица¬
Проблема подготовки и переподготовки рабочих кадров для
строительной отрасли сегодня становится все более значимой для экономики
страны. В настоящее время в России практически отсутствует полноценная
система непрерывного профессионального строительного образования, и, как
следствие, не все благополучно с инновационностью, производительностью
труда строительной сферы.
Сегодня, когда финансово-экономический кризис тяжело отразился на
инвестировании строительства, а отрасль, кроме того, еще и переживает
период перехода на новый уровень своего развития – систему
саморегулирования, вне всякого сомнения, одной из важных проблем
отрасли, является дефицит кадров, прежде всего, квалифицированных. Одной
из главных причин этой проблемы эксперты называют состояние
образовательной системы, обслуживающей нужды строительного комплекса.
Кризисы и проблемы заставляют всех, и в первую очередь руководителей,
работать по-новому, что позволит пережить это сложное время. Особый
акцент руководителя должен быть сделан на главном ресурсе компании, без
которого просто невозможно преодолеть возникшие трудности – своих
сотрудниках.
Нельзя не признать, нормативная база подготовки кадров строительной
отрасли несовершенна. Действующий приказ Минздравсоцразвития РФ от 23
апреля 2008 года № 1882 требует серьезной доработки с привлечением к
этому профессионалов, занятых в строительной отрасли. Можно
констатировать, за разработку профессиональных стандартов брались многие
организации, но ни в одном случае работа не была доведена до конца. В
60
итоге модель грамотного специалиста, которого хотелось бы получить, не
очевидна ни образовательным учреждениям, ни строительным организациям.
Главной проблемой на сегодняшний день остается разумное сочетание
традиционной и дистанционной форм обучения. Некоторые
профессиональные курсы, к сожалению, не могут быть трансформированы в
дистанционные формы, так как сам процесс обучения сформирует новый
стиль мышления и необходимые навыки работы.
В сфере строительства, например, часто меняется законодательство, и
сотрудники строительных компаний должны быть в курсе последних
изменений. Необученный сотрудник может допустить ошибку, которая
навредит компании. Проблема подготовки кадров связана и с тем, что
молодых специалистов готовят люди, некоторые из которых ни разу не
сталкивались на практике с технологиями строительного производства и не
желающие осваивать новые материалы и технологии, зачастую по
устаревшим методикам.
Современное обучение может включать в себя не только традиционные
формы, но и новые методы неформального обучения с применением высоких
технологий. Именно в этом и заключается универсальность прогресса – рано
или поздно он проникает во все сферы нашей жизни – даже самые
стабильные и несущие в себе преемственность.
Специалистам строительной фирмы требуется профессиональная
переподготовка – строительство зданий или сооружений невозможно без
глубоких, специфических знаний, которыми должны обладать исполнители.
Иногда мастерам нужно освоить совершенно новую разновидность работ, а
иногда речь идёт лишь о повышении квалификации.
Кроме всего, производство строительных работ, сопряжено с
воздействием опасных факторов, которые невозможно устранить полностью
или уменьшить степень их воздействия на работника до нормативных
значений. Поэтому одной из задач, касающейся сохранения жизни, здоровья
и безопасности и содействующей исправлению неблагоприятных ситуаций в
61
строительной отрасли, является повышение эффективности системы
управления охраной труда на предприятии, а также системы обучения
требованиям охраны труда. При традиционной форме обучения учебный
процесс носит шаблонный, единообразный характер. Аудиторные занятия
обеспечивают лишь первоначальное освоение материала.
Как было отмечено, одной из актуальных проблем в системе
управления и обучения персонала, является:
1) рост средней заработной платы, опережает рост производительности
труда в сравнении с 2015 годом – 10,7% и 6% соответственно;
2) повышение текучести кадров – с 19% до 21% или – на 10,5%;
3) недостаточная квалификация и компетентность работников.
Таким образом, анализ существующего профессионального обучения
персонала в ООО «СК Гарант-Столица¬ показал, что необходима
систематизация процесса обучения и разработки комплексной программы
профессионального обучения персонала компании.
Проблемы и задачи совершенствования обучения персонала ООО «СК
Гарант-Столица¬, обобщены в таблице 3.1.
Таблица 3.1
Основные проблемы обучения персонала в ООО «СК Гарант-Столица¬
Проблема
Задача
Дорогостоящее обучение внешними
тренерами
Создание внутренней системы обучения
персонала
Жалобы на неудовлетворительное
качество и сроки выполнения работ
Более полное выявление потребностей в
обучении. Обязательное обучение
сотрудников, взаимодействующих
непосредственно с Заказчиками, навыкам
коммуникации, разрешения конфликтных
ситуаций и тайм-менеджменту
Недовольство руководством уровнем
работы молодых специалистов
Интенсификация и расширение программы
адаптации и обучения молодых специалистов,
имеющих стаж работы менее двух лет.
Формальное отношение к оценке
компетенций сотрудников
Совершенствование системы контроля
компетенций персонала
Отсутствие возможности индивидуального обучения, обратной связи,
62
пассивность работников - недостатки традиционной формы обучения.
Принимая во внимание определенных недостатков, присущих традиционным
формам обучения, считаем необходимым внедрять в учебный процесс ООО
«СК Гарант-Столица¬ новые формы обучения, которые отвечают
современным требованиям экономического развития компании.
Так, вопросами организации обучения по охране труда, необходим
большой объем информации, который необходимо донести до слушателей,
чтобы они не только услышали, но и усвоили, осознали. Поэтому занятий в
традиционной форме сегодня недостаточно, их необходимо дополнять более
активными формами и подходами к обучению, где отдельные вопросы могут
быть рассмотрены и обсуждены в форме обучающей игры, тренинга,
совместного обсуждения между участниками. А самая главная задача такого
обучения – это, формирование осознанного поведения по соблюдению
требований и норм охраны труда, безопасности и экологии на предприятии.
Следует также отметить, для того чтобы удовлетворить потребность
ООО «СК Гарант-Столица¬ в компетентных специалистах, необходимо
выстроить процесс обучения так, чтобы работники компании получили те
знания, которые им в действительности будут нужны в реальной
профессиональной среде. Важно отметить, что, несмотря на существенные
недостатки традиционной формы обучения, получение глубоких
теоретических знаний также важны, главное не применять ту или иную
форму занятий постоянно. Необходимо помнить, только при грамотном
чередовании разнообразных форм, методов, технологий процесса обучения,
реализация практико-ориентированного обучения даст эффективный
результат.
Полный переход организации на практико-ориентированное обучение
позволит, подразделениям ООО «СК Гарант-Столица¬ соблюдать
определенные стандарты работы, обеспечивать качественную обратную связь
по итогам, использовать единые критерии оценки деятельности. Именно
практико-ориентированная форма обучения, будет способствовать