13
управления. В свою очередь, М. И. Магура считает, что обучение персонала –
это важнейший инструмент, с помощью которого руководство получает
возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать
влияние на формирование организационной культуры [28, с.54].
Анализ данных и других определений позволяет сделать вывод, что
профессиональное обучение, а именно подготовка, повышение
квалификации, переквалификация кадров ведет не только к повышению
качества работоспособности и повышению коэффициента полезного
действия, но и самозначимости и социальной стабильности как отдельного
работающего человека, так и населения страны в целом.
Различают три вида профессионального обучения персонала:
подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.
Подготовка персонала – это организованное обучение определенной группы
людей, направленное на получение ими разносторонних знаний, навыков,
умений, необходимых в производственном процессе в различных отраслях
человеческой деятельности. Повышение квалификации персонала – это
профессиональное обучение, производимое в целях усовершенствования
знаний, умений, навыков уже имеющихся у работника. Главной целью
повышения квалификации является соответствие знаний, требуемых в
производственном процессе в условиях модернизации. Переподготовка
персонала – профессиональное обучение, проводимое в целях получения на
основе имеющихся знаний новых знаний, умений, навыков в связи с
овладением новой профессией или изменившимися требованиями к
содержанию и результатам труда [29, с.5].
В целом процесс обучения персонала состоит из нескольких этапов. На
первом этапе определяется потребность в обучении персонала. Для этого
необходимо провести аттестацию работников, чтобы проанализировать
имеющиеся знания, а также план технического обновления. После чего на
основании этого, составляются индивидуальные планы развития.
На втором этапе процесса профессионального обучения происходит
14
планирование бюджета по видам обучения. Учитываются все экономические
факторы: затраты, возможные финансовые трудности, оцениваются все
имеющиеся ресурсы, а также определяются наиболее выгодное их
использование, оцениваются статистические данные производственных
показателей и определяются специфика, методы и очередность (по службам)
профессионального обучения.
На третьем этапе происходит определение целей обучения, а именно:
- сохранение имеющегося профессионального потенциала;
- развитие имеющегося профессионального потенциала;
- повышение конкурентоспособности предприятия на основе опыта и
знаний, приобретенных на современных технологиях в процессе обучения;
- создание условий для профессионального роста, самореализации
работников на основе повышения мотивации к труду, использования
новейших программ, средств и техники обучения.
Четвертый этап – разработка программ профессионального обучения,
который является ключевым в процессе обучения персонала, т. к. на данном
этапе происходит выбор методов профессионального обучения. Организация
может составить программы обучения сама или привлечь специализиро-
ванные компании. Пятый этап характеризует непосредственное внедрение и
использование методов профессионального обучения в соответствии с
поставленными целями. Профессиональное обучение может проходить как
на территории предприятия, т. е. на рабочем месте, так и быть выездным,
например, в учебном комбинате. И, наконец, завершающим этапом в
процессе профессионального обучения является оценка эффективности
обучения и повышения квалификации.
Одной из важных задач в профессиональном обучении – это
правильный выбор метода обучения. При выборе методов
профессионального обучения следует руководствоваться не только
усредненными показателями по обучаемой группе в целом, а максимально
индивидуально подходить к обучению каждого специалиста, поэтому для
15
более высоких показателей необходимо использовать не один метод, а их
совокупность, т. к. они раскрывают и дополняют друг друга.
Все методы профессионального обучения делятся на традиционные и
современные [33, с.154].
Традиционные методы обучения персонала – наиболее
распространенные, т. к. несут в себе наибольшую рентабельность и
позволяют закрепить информацию разного рода.
К традиционны методам относятся: лекции, семинары, видеообучение,
дистанционное обучение (см. рисунок 1.2).
Рис.1.2. Традиционные методы обучения
Каждый из них имеет как ряд достоинств, так и определенные
ограничения своего применения, которые определяются целями обучения.
1. Лекция – пассивная форма обучения в виде монологической подачи
информации в больших объемах. К положительным сторонам данного
метода можно отнести тот факт, что лекция позволяет изложить достаточно
большой объем информации за короткий срок и большому количеству
слушателей, а также есть возможность использовать раздаточный материал,
если он необходим. Еще одним положительным свойством является
сравнительно невысокая стоимость. А вот к отрицательным сторонам лекции
можно отнести те факты, что не учитываются степень знаний обучаемых и
индивидуальные способности каждого, отсутствует обратная связь, требуется
много внимания и услышанный материал достаточно быстро забывается. Но
главным отрицательным качеством, на наш взгляд, является очень высокие
Традиционные методы обучения
Лекция Семинар
Видеообучение
Дистанционное
обучение
16
требования к мастерству лектора, ведь во многом от него будет зависеть
учебная «атмосфера¬ и заинтересованность обучаемых.
2. Семинар – активная форма обучения, предполагающая
непосредственное участие обучаемых, т. е. обсуждение проблемы, выработка
общих решений или поиск новых идей. К достоинствам семинара можно
отнести наличие обратной связи, возможность высказать свою точку зрения,
проявить себя, проверку усвоения материала, а также более удобное
восприятие информации. К недостаткам данного метода можно отнести те
факты, что практическое занятие для лучшего качества необходимо про-
водить в маленьких группах до 25 человек, слушатели не всегда могут быть
подготовлены и в ходе обсуждений уходить от заданной темы, а также
ведущий семинара должен обладать высокими знаниями и опытным в
изучаемой сфере и обязательно быть коммуникабельным человеком.
3. Видеообучение – форма обучения, представляющая собой набор
систематически подобранных видеоуроков по изучаемой теме.
Достоинствами данного метода являются: доступность и простата, т. е. не
требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время
– обучающийся учится где, когда и как ему удобно, также у него есть
возможность повторить урок столько раз, сколько ему необходимо для
усвоения информации, к тому же это самая экономичная форма обучения. К
недостаткам можно отнести отсутствие контроля, участник обучения при
просмотре видеоурока остается пассивным, также не учитываются знания,
опыт и индивидуальные способности.
4. Дистанционное обучение – форма обучения, предполагающая
использование телекоммуникационных технологий, которые позволяют
обучать персонал на расстоянии. К достоинствам данного метода можно
отнести вовлечение большого числа сотрудников в обучение, которое может
осуществляться на рабочем месте, возможность выбора удобного времени
для занятий. Недостатки такой формы обучения: необходимость в хорошей
технической оснащенности (мощный персональный компьютер с выходом в
17
Интернет), отсутствие личного общения с преподавателем, отсутствие
постоянного контроля над слушателями.
Современные методы обучения – это методы, характеризующиеся
высокой степенью включенности обучающихся в учебный процесс,
активизирующие их познавательную и творческую деятельность при
решении поставленных задач. К современным (активным) методам относятся
различные тренинги, деловые игры, «круглые столы¬, мозговой штурм,
разбор практических заданий и другие, т. е. это методы обучения, при
которых деятельность обучаемого носит продуктивный, творческий, по-
исковый характер (cм. рисунок 1.3) [40, с.34].
Рис.1.3. Современные (активные) методы обучения
Каждый из них также имеет как ряд достоинств, так и определенные
ограничения своего применения, которые определяются целями обучения.
1. Тренинг – форма активного обучения, развивающая знания, умения и
навыки. К достоинствам данного метода можно отнести: получение новых
знаний, навыков, моделей поведения, развитие коммуникативных
способностей, приобретение веры в себя. Недостатками являются: боязнь
ответить неправильно, не всегда есть желание участвовать.
2. Программирование и компьютерное обучение – форма современного
Современные (активные) методы
обучения
Тренинг
Программирование и
компьютерное обучение
Деловые игры
Ролевая игра
Поведенческое
моделирование
Разбор практических
ситуаций
«Круглый стол¬
Мозговой штурм
18
обучения, позволяющая пошагово оценивать степень усвоения материала и
его максимальной степени структурированности. К достоинствам данного
метода профессионального обучения относятся: обучение пользователя
функциональным возможностям компьютера, возможность самоконтроля и
оперативного получения консультаций для обучаемых. К недостаткам можно
отнести те факты, что данная форма не в полной мере способствует развитию
самостоятельности в обучении, требует больших затрат времени, применимо
только для алгоритмически разрешимых познавательных задач, обеспечивает
получение знаний, заложенных в алгоритме.
3. Деловые игры – форма обучения, при которой учебная тематика
отрабатывается на основе материала и ситуаций, моделирующих различные
аспекты связаны непосредственно с профессиональной деятельностью
работника. К достоинствам данного метода обучения можно отнести:
приобретение навыков по выявлению, анализу и решению различных
производственных задач, ситуаций, поведенческая ориентация в
нестандартных ситуациях, создание командного духа. Недостатки: сложность
соотнесения игрового пространства с реалиями жизни, отсутствие
стандартного, четкого алгоритма проведения мероприятия, сложность при
составлении объективной оценки.
4. Ролевая игра – форма профессионального обучения, представляющая
собой моделирование событий по заданной теме. Достоинствами данного
метода являются: выстраивание всего цикла интерактивного обучения,
каждый может принять участие, а также предполагается быстрая и
качественная обратная связь, происходит сближение коллектива.
Недостатками ролевых игр являются: необходимость большого количества
времени, достаточного пространства, и высокая компетентность тренера.
5. Поведенческое моделирование – один из новых методов
профессионального обучения сотрудников навыкам изменения установок и
межличностного общения. Достоинствами данного метода обучения
являются: обучение конкретным установкам и навыкам, которые связанны с
19
исполнением своей профессиональной деятельности, наглядность,
универсальность. Недостатки: необходимость большого количества времени
и сил. Не существует метода для доказательства, что модель работает точно
так же, как и реальная.
6. Разбор практических ситуаций – современный метод обучения,
название которого говорит о его сути. Достоинствами данного метода
являются: анализ конкретной ситуации и ее оценка, выработка алгоритма
решения определенной профессиональной задачи, возможность
моделировать особо сложные ситуации. К недостаткам относятся: плохо
организованное обсуждение может потребовать слишком много времени или
не принести желаемых результатов, если участники не обладают необхо-
димыми знаниями и опытом.
7. Мозговой штурм – метод обучения, при котором происходит
решение проблемы на основе стимулирования творческой активности.
Достоинства мозгового штурма очевидны: незначительные затраты, легкость
освоения и простота в использовании, универсальность метода. А
недостатками являются: решение относительно простых задач, отсутствие
критериев, дающие приоритетные направления выдвижения идей, нет
гарантии нахождения отличной идеи.
8. «Круглый стол¬ – это метод активного обучения, одна из
организационных форм познавательной деятельности учащихся,
позволяющая закрепить полученные ранее знания, восполнить недостающую
информацию, сформировать умения решать проблемы, укрепить позиции,
научить культуре ведения дискуссии. Достоинствами данного метода
являются: обобщение изученного материала, формирование умения вести
спор, навыка излагать свою точку зрения, приводя аргументы и
доказательства. Недостатками являются: сложность организации
эффективной дискуссии, длительный и сложный этап подготовки.
Большая часть выше представленных методов могут быть
использованы совместно. Брифинг, программируемое обучение, лекция,
20
обучение с использование компьютера, практические упражнения,
дистанционное обучение – это все сочетание данных методов. Большое
количество вариантов дает возможность организации выбрать один, который
в большей мере подходит им в конкретной ситуации в достижении
определенных целей. Таким образом, этот выбор должен основываться на
условиях, возникших в данной организации.
1.3. Методы оценки эффективности обучения персонала в
организации
Эффективность работы персонала – это достижение сотрудниками
поставленных целей в соотношении с количеством затраченных ресурсов.
Можно ли считать задачу выполненной в том случае, если результат был
достигнут, но позже обозначенного срока, или является ли задание
выполненным, если оно сдано в срок, но качество выполнения оставляет
желать лучшего. Ответить на эти вопросы позволяет выстроенная оценка
эффективности деятельности персонала, включающая в себя все
необходимые параметры оценки результата [39, с.28].
Очень часто компания сталкивается с ситуации, когда сотрудники
после посещения тренингов и семинаров дают им положительные отзывы,
но, к сожалению, осязаемого, а именно - измеримого в материальном
выражении результата компания может не наблюдать. Как правило, эта
ситуация связана с планированием обучения, а точнее - с отсутствием
планирования обучения. Когда в компании отсутствует система
планирования обучения, решения об обучении персонала носят ситуативный
характер и редко конкретизируются в формате «должен знать¬, «должен
уметь¬. Отсутствие формализованных целей тренинга на уровне «знать¬ и
«уметь¬ не позволяет заказчику сделать вывод о том, были ли они
достигнуты в ходе учебных мероприятий (отсутствие учебных целей).
Ситуативный характер обучения подразумевает оторванность учебного
мероприятия от корпоративной культуры компании, специфики бизнес-
21
процесса, стратегических (а часто и тактических) целей компании и
направленность на решение возникшей, локальной проблемы. Это означает,
что даже в случае формирования в ходе учебных мероприятий необходимых
навыков, нет гарантии, что сотрудник будет внедрять их в постоянную
практику (отсутствие бизнес целей обучения).
В этой ситуации мы можем говорить исключительно об измерении
прямых результатов обучения достигаемых в краткосрочной перспективе.
Такой подход мы называется «реактивным¬ (или «пожаротушением¬) – его
проблема заключается в том, что между моментом возникновения проблемы
и реакцией проходит достаточно времени. Принято считать, что в
долгосрочной перспективе он наиболее затратный. В этой ситуации
качественная оценка эффективности обучения весьма затруднена.
Эффективность всегда измеряется соотношением полученного
результата к затратам, которые были направлены на их получение. Поэтому
оценка эффективности труда персонала – понятие не только управленческое,
но и экономическое. Ее измерение проводится с помощью количественных и
качественных показателей с использованием разных методик, выбор которых
осуществляется с учетом принятой на предприятии оценочной системы [37,
с.16].
Критерии и показатели оценки эффективности деятельности персонала
каждая компания разрабатывает под себя с учетом специфики организации
бизнеса. Но как бы ни была построена общая система, одним из основных
методов измерений, предоставляющим наиболее объективную информацию
о результатах труда, является оценка по ключевым показателям (KPI).
Получаемый сотрудниками продукт деятельности можно измерить с
помощью KPI как минимум в трех плоскостях [30, с.12]:
- сроки выполнения задач и их соответствие плановым;
- объем или количество выполненной работы;
- качество полученного результата.
Помимо KPI, оценка эффективности персонала может быть проведена с
22
использованием методов:
- балльной системы, оценивающей процесс выполнения задачи;
- характеристики руководителя;
- оценки по компетенциям;
- аттестации;
- метода 360 градусов;
- обратной связи от клиентов и партнеров или на основании
поступления претензий от внешних контрагентов в адрес сотрудника;
- анкетирования или проведения опросов.
При выборе метода имеет значение уровень должности, которую
занимает сотрудник, специфика выполняемых функций. Для руководителей
отделов и департаментов, обеспечивающих достижение компанией плановых
значений по прибыли или рентабельности, основными оценочными
критериями становятся показатели эффективности использования персонала,
оценивающие: производительность труда, которая может измеряться через
определение выработки на одного сотрудника за единицу времени;
трудоемкость производства; использование работниками рабочего времени и
определение простоев по вине работников, в связи с некачественной
организацией труда или технической неисправностью оборудования.
Анализ эффективности использования персонала предприятия
позволяет определить:
- резервы рабочего времени, которое должно быть использовано для
решения производственных задач;
- возможность оптимизировать или перераспределить нагрузку между
сотрудниками внутри подразделения;
- определить оптимальную численность штата, необходимую для
достижения требуемых производственных показателей.
Для HR-подразделений и их руководителей одним из ключевых
показателей является эффективность маркетинга персонала. Оценка
эффективности маркетинга персонала демонстрирует [32, с.304]: