63
принять в нем участие (16,44 % от общей численности сотрудников банка)
показал, что 15 из них хотели бы сменить место работы. По итогам обработки
опросных листов сделан вывод, что модели компетенций могут положительно
повлиять на изменение желания уволиться из банка для 10 из вышеуказанных
15 человек (66,67%). Это объясняется тем, что компетентностный подход:
способствует установлению объективной оценки специалиста; продвижению
его по карьерной лестнице; вносит ясность в вопрос какие компетенции
необходимо развивать и до какого уровня, что можно сделать в рамках
корпоративного обучения, а что в рамках саморазвития.
Найдем сколько человек составляет 66,67% от количества уволенных по
собственному желанию сотрудников в 2015 г.: 39*66,67:100=26 чел.
При этом, по мнению бывшего руководителя банка М.М. Ситникова,
подкрепленному оценками специалистов в данной сфере, потери банка от ухода
1- го работника составляют от 3 до 5 месячных зарплат [14, С. 6] (возьмем
среднее значение - 4). Тогда экономический эффект составит:
26 чел. *4 зарплаты*53308 руб. (средне начисленная зарплата) =5544032 руб.
Следовательно, общий экономический эффект от предлагаемых
мероприятий будет 8517494 рубля. Подведем итоги социально-экономического
эффекта от предлагаемых мероприятий в виде таблицы 16.
Таблица 16
Социально-экономическое обоснованиепредлагаемых мероприятий
Мероприятие
Условия
реализации
Социальный эффект
Экономический
эффект
Разработка и реа-
лизация стратегии
обучения и разви-
тия персонала
Наличие
финансирования
Повышение
эффективности системы
обучения и развития
персонала
-
Создание учебного
центра банка
Наличие
финансирования
Повышение профес-
сиональной
компетентности
2890085 руб.
Разработка и
реализация моде-
лей и профилей
компетенций в
рамках компетент-
ностного подхода
Наличие
финансирования
Повышение уровня
компетенций и, в
первую очередь,
клиентоориентирован-
ности
5544032 руб.
64
Согласно информации, изложенной в таблице 16, разработанные
мероприятия целесообразно принять к рассмотрению, ввиду их
предполагаемого социально-экономического эффекта.
Таким образом, в рамках исследования главы 3 для совершенствования
деятельности по организации обучения и развития персонала банка
предлагается:
- использовать стратегическое планирование обучения и развития
персонала. Для этого предлагается разработать отсутствующую в настоящее
время в банке стратегию обучения и развития его персонала на среднесрочную
перспективу, отражающую миссию, цели и задачи банка согласно стратегии его
развития на среднесрочную перспективу. Предложена модель такой стратегии,
а также установлено, что:
1) важным шагом должны стать диагностика уровня развития трудового
потенциала персонала на этапе анализа ситуации, в которой стратегия
формируется (частично осуществлена в рамках раздела 2.2 главы 2);
2) для определения периодичности обучения и определения соотношения
направлений обучающих программ сотрудников банка рекомендуется
учитывать имеющийся положительный отечественный опыт;
3) для реализации стратегии необходимо создание учебного центра, а
также реализация компетентностного подхода.
Для реализации компетентностного подхода необходима разработка
моделей и профилей компетенций по всем значимым банковским должностям и
создание единой банковской базы компетенций. Такая разработка модели
осуществлена для специалистов операционных отделов, а для их ведущих и
главных специалистов разработаны еще и профили компетенций. На их основе
установлено, что:
1) использование модели компетенций для оценки сотрудника банка дает
возможность создать профиль компетенции с указанием требований в части
уровней развития компетенций, входящих в эту модель, что позволит
65
установить связь с такими областями управления персоналом как: управление
карьерой; развитие персонала; трансляция корпоративной культуры;
2) при оценке сотрудников с помощью модели и профиля компетенций
устанавливается конкретный уровень компетенции и при планировании
карьеры, как в общекорпоративном плане, так и в индивидуальном плане,
становится ясно до какого уровня развития той или иной компетенции
необходимо их развивать.
Общий экономический эффект от предлагаемых мероприятий для
совершенствования деятельности по организации обучения и развития
персонала составит 8434127 рубля.
Кроме того, общий социальный эффект от реализации предлагаемых
мероприятий заключается в повышении профессиональной компетентности
сотрудников банка, их клиентоориентированности, что будет способствовать
повышению доверия клиентов к банку, а следовательно повышению его
конкурентоспособности. Реализация компетентностного подхода на основе
моделей и профилей компетенции способствует: объективной оценке
сотрудников и кандидатов в сотрудники; повышению внутренних резервов для
обеспечения банка сотрудниками необходимого уровня компетентности;
удовлетворению сотрудников организацией их обучения и развития, в том
числе в отношении карьерного роста, что положительно отразится на снижении
уровня текучести кадров в банке.
66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целью настоящей выпускной квалификационной работы являлось
исследование процесса организации обучения и развития персонала в ПАО
«Банк «Екатеринбург» и разработка предложений для повышения
эффективности организации процесса обучения и развития персонала в
вышеназванном банке. В ходе разрешения поставленных задач для достижения
этой цели:
I) были изучены и обобщены теоретические аспекты организации
работы по обучению и развитию персонала в организациях, в том числе в
банках, а также установлено, что в ходе организации обучения и развития
персонала организации необходимо учитывать следующие основные моменты:
а) в каждой организации необходим поиск своей модели системы
обучения и развития персонала, которая может принести наибольший эффект.
В ее разработке должны участвовать все заинтересованные лица - от
руководителя организации до линейных руководителей;
б) процесс обучения и развития персонала будет эффективен, если он
непрерывный, созданы системы обучения и развития персонала по
следующему алгоритму: разработка стратегии обучения и развитие персонала;
создание УЦ; подбор тренеров; реализация мероприятий в данной сфере и
оценка их результатов;
в) система обучения и развития персонала должна: 1) включать
требования к персоналу, основанные на: системе ценностей организации;
моделях и профилях компетенций, разработанных для работников
организации; профессиональных стандартах; на уровне текущей
профессиональной эффективности сотрудников (достижения целей) и степень
их мотивации; 2) быть направлена на достижение стратегических целей
организации; 3) отвечать ее культурным особенностям; 4) строиться на основе
объективной оценки персонала; 5) быть актуальной и справедливой,
прозрачной и понятной сотрудникам организации;
67
г) фундаментальным инструментом работы с персоналом на основе
компетентностного подхода является модель компетенций, поскольку она
оказывает непосредственное влияние на оценку персонала в ходе подбора и
расстановки персонала, его аттестации, управления карьерой, организации
обучения и трансляции корпоративной культуры и т.д.;
II) анализ информации о банке показал, что это небольшой региональный
банк, который в настоящее время не входит в число значимых федеральных
кредитных организаций, а динамика почти всех основных показателей его
деятельности носит в последние годы отрицательный характер. Одной из
причин такой ситуации является его низкая конкурентоспособность по
сравнению с иными банками на федеральном и региональном рынках
банковских услуг, так как многочисленные отзывы клиентов свидетельствуют о
потери доверия к банку из-за низкого уровня компетентности его сотрудников.
При этом в банке существует организационная структура, позволяющая
эффективно управлять персоналом, который сегодня отличается высоким
уровнем образования, довольно молодой (средний возраст 36 лет).
Установлено, что процесс организации обучения и развития персонала банка
является непрерывным и представляет собой целую систему многоаспектных
действий, но ориентирован на сегодняшние потребности банка, а не на его
стратегические цели. Эффективность системы организации обучения и
развития персонала банка невысокая поскольку в банке:
а) отсутствует такой стратегический документ, в котором определена
стратегия обучения и развития персонала;
б) в подзадаче «повышение квалификации» системы обучения персонала,
но не используется оценка в потребности обучении на основании диагностики
трудового потенциала персонала, а в подзадаче «оценка персонала» не
выводится оценка уровня компетенций. В настоящее время не происходит
развитие компетенций по целевым группам, так как не созданы для них модели
компетенций, а оценка знаний и навыков сотрудников производится в
основном на субъективном уровне. Компетентностный подход задекларирован
68
банком, но не реализован, так как не разработаны модели и профили
компетенций по каждой из важных банковских должностей;
в) отсутствует учебный центр;
III) для совершенствования деятельности организации обучения и
развития персонала в ПАО «Банк «Екатеринбург» предлагается:
а) сформировать стратегию обучения и развития ПАО «Банк
Екатеринбург» на среднесрочную перспективу на основе предложенной ее
модели;
б) на первом этапе формирования вышеназванной стратегии необходимо
провести анализ ситуации, в том числе провести диагностику развития
трудового потенциала персонала банка;
в) в рамках реализации вышеназванной стратегии создать учебный центр,
который должен стать центром инноваций в части организации обучения и
развития персонала;
г) внедрить компетентностный подход в банке, фундаментальным
инструментом которого является модель компетенций, оказывающая значимое
влияние на такие области, как оценка персонала, его подбор и расстановка,
управление карьерой, обучение и развития персонала, трансляцию
корпоративной культуры.
Для его реализации необходима разработка моделей и профилей
компетенций всех значимых банковских должностей. Автором настоящей
выпускной квалификационной работы разработаны модель компетенций и
профили компетенций для сотрудников операционных отделов. Благодаря им
возможно формирование стандарта должности, проведение градации уровней
по соответствию требованиям должности, что помогает определить: кто в
первую очередь подлежит обучению; направления обучающих программ в
связи с необходимостью развития конкретных компетенций; как разработать
программу развития потенциала сотрудников, включая систему обучения и
постоянного контроля знаний и умений, а также установить связи с
управлением карьерой и оплатой труда (мотивация) и т.д.
69
Общий экономический эффект от предлагаемых мероприятий для
совершенствования деятельности по организации обучения и развития
персонала составит более 8434127 рубля.
Общий социальный эффект от реализации предлагаемых мероприятий
заключается в повышении профессиональной компетентности сотрудников
банка, их клиентоориентированности, что будет способствовать повышению
уровня доверия клиентов к банку, а следовательно повышению его
конкурентоспособности.
Реализация компетентностного подхода на основе моделей и профилей
компетенции будет способствовать повышению внутренних резервов для
обеспечения банка сотрудниками необходимого уровня компетентности и
удовлетворению их организацией обучения и развития.
Нaучно-прaктичеcкaя и теоретичеcкaя знaчимоcть нacтоящей выпускной
квалификационной работы обуcловленa оcтрой aктуaльноcтью ее темы, а её
практическая знaчимоcть зaключaетcя в возможноcти иcпользовaть
вышеуказанные предложения не только в ПАО «Банк «Екатеринбург», но и в
иных банках, в которых не разработана такая стратегия и (или) она
осуществляется без использования компетентностного подхода.
На основе вышеизложенного можно сделать вывод, что поставленные в
нacтоящей работе задачи разрешены, и ее цель достигнута.
70
CПИCОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативные правовые акты
1. Федеральный закон от 02.12.1990 N 395-1 (ред. от 03.07.2016) «О
банках и банковской деятельности» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2016)
URL: http://www.consultant.ru/ (дата обращения 1.10.2016 г.)
2. Приказ Федеральной службы по финансовому мониторингу от 3
августа 2010 г. N 203 «Об утверждении положения о требованиях к подготовке
и обучению кадров организаций, осуществляющих операции с денежными
средствами или иным имуществом, в целях противодействия легализации
(отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию
терроризма» (в ред. по состоянию на 1.10.2016 г.) URL:http://base.garant.ru (дата
обращения: 9.10.2016)
3.Приказ Банка России от 27.12.2014 г. № ОД-3691 «О признании
кредитных организаций значимыми на рынке платежных услуг» ОАО «Банк
«Екатеринбург» URL: http://docs.cntd.ru/ (дата обращения: 9.10.2016)
4. Указание Банка России от 1 апреля 2014 г. N 3223-У "О требованиях к
руководителям службы управления рисками, службы внутреннего контроля,
службы внутреннего аудита кредитной организации" (с измерениями)
URL:http://base.garant.ru/70649656/#friends#ixzz4M (дата обращения: 9.10.2016)
Научная и учебно-методичеcкaя литература
5. Аверченко Л.К. Управление персоналом в организации /учеб. пособие /
Л. К. Аверченко. - Новосибирск: СибАГС, 2015. С. 180
6. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология
труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2000. С. 407
7. Валиуллина, В. Э. Современные особенности профессионального
развития персонала банка // Молодой ученый. — 2015. — №12. — С. 393-395.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Энциклопедия. –
М: "Инфра-М", 2015. С.695