43
за 2013-2015 годы получили высшее образование по 40 служащих, то за первые
4 года последнего десятилетия только 33.
Это свидетельствует об улучшении условий для такой учебы, которые
некоторые его сотрудники для повышения своего образовательного уровня и
опыта, а потом уходят работать в более престижную кредитную организацию.
В связи с этим банку для пополнения персонала приходится работать с
выпускниками ВУЗов. При этом анализ годовых отчетов о работе банка за
2006-2015 годы свидетельствует о постоянной работе с ВУЗами. [26].
Таблица 6
Динамика прохождения практики в ПАО «Банк «Екатеринбург» и
трудоустройства выпускников ВУЗов в нем в 2007-2015 г.
Годы
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
Принято на
работу
выпускников
Вузов и ср.
спец.
учреждений
20
19
9
7
7
10
12
10
15
Прошло
практику
студентов
27
29
24
22
16
5
11
17
10
Кроме выпускников ВУЗов и средних профессиональных организаций,
пришедших в банк самостоятельно, каждый год коллектив банка
пополняется еще и за счет новых сотрудников, которые ранее в соответствие с
Программами работы с учебными организациями проходили в нем стажировку.
С первых дней работы в банке новичкам создаются условия для их
адаптации. Проработавший в должности Президента банка почти 20 лет
М.М. Ситников в своей книге рассказывает, что стажировка в нем проходит в
соответствие с Программами стажировки, содержащими перечень вопросов,
которые необходимо освоить теоретически и практически в период от 2-х
недель до 2-х месяцев.
За молодыми сотрудниками, не имеющими опыта работы в данной
должности, закрепляется наставник, способный объяснить, возникающему у
них вопросы, в том числе каковы банковские традиции и обычаи [14, С. 9-10]. В
44
Программе стажировки, отличающейся для каждой должности, устанавливают
даты и время на каждое мероприятие, время для практики на рабочем месте под
присмотром руководителя стажировки и место для росписи руководителя
стажировки о реализации мероприятия.
Стажировка заканчивался экзаменом, когда экзаменационная комиссия
под руководством начальника Управления по работе с персоналом принимает
решение об окончании обучения и допуске к самостоятельной работе, о
непригодности кандидата или продлении стажировки.
В свою очередь стажировка опытного специалиста отличается от
стажировки новичка по срокам и содержанию мероприятий, но также как и в
первом случае, она заканчивается экзаменом, который представляет собой
тестирование. Для этого внедрены специальные программы тестирования.
Адаптация по окончанию стажировки продолжается с помощью
наставника. Наставничество в банке реализуется на основании «Положение о
наставничестве». По мнению специалистов Управления по работе с
персоналом, оптимальным сроком работы с наставником является 1 год.
Помогает адаптироваться новому сотруднику, имеющему первое место
работы, наставник. Он работает по индивидуальному плану, в котором
расписаны мероприятия по освоению должности и повышению квалификации
со сроками исполнения. В конце составляется отчет и подводятся итоги.
В годовых отчетах о работе банка за 2007-2015 годы отмечается, что в
целях своевременного и постоянного обеспечения его квалифицированными
кадрами взят курс на системное развитие ключевых профессиональных
компетенций сотрудников, а также на обеспечение непрерывного цикла отбора,
оценки, обучения и карьерного роста кадров. Для этого используется как
внешнее, так и внутреннее обучение.
Каждый из этих двух видов обучения имеет свои преимущества и
недостатки. В таблице 7 отражены данные годовых отчетов банка за 2006-2015
годы об обучении персонала (подготовка, переподготовка и стажировка), в том
числе внешние обучение, осуществляемое на основании договоров со
45
специалистами различных учебных организаций и внутри банка. Однако
рассмотрим фактическое состояние дел в банке в этом плане, отраженное в
таблице 7 [26].
Таблица 7
Динамика обучения сотрудников Банка в 2006-2015 годы
Годы
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
Всего сотруд-
ников про-
шли обуче-
ние, в т. ч.:
86
217
300
383
249*
272
299
304
296
284
Внешнее
35
107
126
151
114
152
120
144
153
101
Внутреннее
51
100
174
232
109
120
179
160
154
163
*Большинство сотрудников прошли обучение по несколько раз в год по
разным темам, что суммарно выглядит как 955 сотрудников (согласно годовому
отчету)
На основании данных вышеизложенной таблицы в банке отдается
предпочтение внутреннему обучению, поскольку на него требуется гораздо
меньшее финансирование, а также специалисты банка на него тратят меньше
времени. При этом внутреннее обучение проходили сотрудники низшего и
среднего уровней, осуществляющие работу с клиентами.
Внешнее обучение проходили специалисты среднего уровня (звена) и
специалисты высшего звена, в том числе специалисты, занимающиеся
Управлений внутреннего, внешнего контроля и аудита.
Таблица 8
Обучение и повышение трудового потенциала специалистов ПАО
«Банк «Екатеринбург», входящих в резерв кадров,
в 2006-2015 годах
Годы
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
Обучение
сотруд-
ников,
входящих в
резерв
кадров
14
31
32
27
13
14
25
21
15
11
Получили
повышение
сотрудники
из резерва
4
15
12
7
8
10
11
6
4
3
46
Согласно данных таблицы 8 [26] специальное обучение в банке в
соответствие с индивидуальными планами организовано для специалистов,
которые входят в резерв кадров. Это дает возможность использовать
внутренний резерв в работе по отбору и комплектованию кадров, а также
создает условия для мотивации профессионального развития персонала и
карьерного роста. Хотя в течение 2013-2015 годов, согласно данных
вышеизложенной таблицы, отмечается значительное уменьшение повышенных
сотрудников, в том числе из резерва кадров.
При этом необходимо отметить, что в банке нет ни корпоративного
университета, ни учебного центра. Для реализации системы по «внутреннему»
обучению сотрудников привлекаются специалисты РФ и Екатеринбурга.
Например, приглашаются преподаватели местных ВУЗов, в основном
Уральского государственного технического[57], или специалисты федерального
уровня, такие как В.В. Ларина — организационный консультант, бизнес-тренер,
являющийся победителем Всероссийского Конкурса бизнес-тренеров в Москве
в 2010 г. и Tranings EXPO.
Ежегодно в соответствии с Программами организации работы с
персоналом проводятся семинары и тренинги для руководителей банка и
структурных подразделений, кураторов, обслуживающих VIP-клиентов,
сотрудников входящих в резерве кадров - по вопросам целей и задач развития
бизнеса.
Для сотрудников «фронт-офиса» и кассовых работников (низшего звена)
организуется обучение по вопросам культуры обслуживания клиентов и в целях
формирования навыков работы с новыми программными продуктами,
внедренными в банке, так как в нем ежегодно внедряются новые
инновационные и информационные технологии для улучшения обслуживания
клиентов. Кроме того, ежегодно проводится традиционный семинар
руководителей банка при участии Президента банка, а также обучение
персонала в целях противодействия легализации (отмыванию) доходов,
полученных преступным путем, и финансированию терроризма [2]. Динамика,
47
проведенных семинаров и тренингов, отраженная в таблице 9, свидетельствует
о наметившейся отрицательной тенденции в 2015 г. [25].
Таблица 9
Динамика проведенных семинаров и тренингов
в ПАО «Банк «Екатеринбург» в 2006-2015 годах
Годы:
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
Проведено
семинаров
13
14
13
14
16
18
17
19
19
16
Тренингов
2
3
4
5
9
8
7
5
8
5
Содержание тренингов и курсов определяется в каждом конкретном
случае программами тренингов и курсов. Например, с 01.11.2015 г. в банке
реализуется проект «Качественный сервис», в рамках которого проведены
установочные видеокурсы для сотрудников и руководителей[25].
Кроме того, в банке предусмотрена стажировка за его пределами для ряда
должностей. Например, такая стажировка проводится для руководителей
Управления внутреннего контроля (далее – УВК) в соответствие с Указаниями
Банка России «О требованиях к руководителям службы управления рисками,
службы внутреннего контроля, службы внутреннего аудита кредитной
организации» [4].
Кроме того, в целях повышения эффективности деятельности управления
внутреннего контроля согласно его Положения, используются такие методы,
как повышение квалификации в специализированных учебных заведениях
(внешнее обучение) и изучение доступного передового опыта (в том числе
международного) [37]. Однако сегодня в банке оценивается с помощью
анкетирования эффективность обучения специалистов низшего и средних
звеньев, прошедших внутренние обучение. На основании данных таблицы 10 по
анкетированию можно сделать вывод, что если оценка преподавания близка к
отличной, то в части содержания обучения, организованного внутри банка есть
вопросы. Так, содержание обучения оправдало полностью ожидания только
82,58% слушателей, и, для них оно было актуальным. Такая ситуация
сложилась потому, что почти для каждого седьмого проанкетированного
сотрудника, прошедшего внутренние обучение, полученная в его ходе
48
информация не являлась новой и не представила практическую ценность. При
этом в анкетах сотрудников, прошедших обучение, отсутствуют разделы,
позволяющие учитывать их мнение в части пожеланий по совершенствованию
обучения, а также в части тем семинаров и тренингов, которые они хотели бы
посетить или пройти(таблица 10).
Таблица 10
Оценка пройденного обучения специалистами низшего и среднего
звена в 2015 г.
Разделы
анкеты
Число
анкетирован-
ных
сотрудников
Суммарная
оценка
позиции
Средняя
оценка
1. Оценка результативности обучения по 7-бальной шкале (1 –
неудовлетворительно, 7 – отлично)
Соответствие содержания
обучения ожиданиям
155
957
6,17
Актуальность полученных
знаний
155
957
6,17
Новизна полученной
информации
155
934
6,03
Практическая ценность
материала, применимость в
работе
155
934
6,03
2. Оценка качества преподавания по 7-бальной шкале (1 –
неудовлетворительное, 7 – отличное)
Доступность изложения
материала
155
1071
6,91
Коммуникабельность
преподавателя, умение
наладить контакт с аудиторией
155
1081
6,99
Кроме того, не проводится повторное их анкетирование по истечению,
например, трех месяцев.
Одновременно следует учесть, что в банке не проводится оценка
эффективности обучения посредством анкетирования непосредственных
руководителей сотрудников, прошедших обучение, что рекомендуется целым
рядом специалистов, в числе которых Е.Н. Ветлужская [22].
На основании вышеизложенного в банке есть обратная связь в отношении
оценки обучения, но на ее основании дать объективную оценку его
эффективности не представляется возможным.
49
Из анализа годовых отчетов и иных документов банка следует, что в
немпроводится аттестация сотрудников, но чаще всего в виде специального
тестирования на наличие у них определенных компетентностей, что отражено в
таблице 11. При этом в банке не разработаны модели компетенций для
большинства значимых должностей, в том числе для операционистов [26].
Таблица 11
Динамика проведения тестирования в 2006-2015 годах
Годы
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
Тестиро-
вание,
чел.
26
28
32
38
36
38
40
48
63
51
Для тестирования по направлениям компетентности в банке внедрены
программы тестирования, которые применяются, в том числе для аттестации
сотрудников. Однако простое суммирование количества охваченных им
сотрудников за любые 3года показывает, что далеко не все сотрудники банка
проходят аттестацию.
Кроме того, в последние годы проводится аттестация и (или)
сертификация специалистов банка Агентством «ВЭП». В 2016 г., согласно
плана мероприятий агентства «ВЭП», аттестация сотрудников ПАО «Банк
«Екатеринбург» намечена на декабрь 2016 г. Однако, ее пройдет только 1 его
специалист. Как правило, такая аттестация проводится с помощью ПС
«Профтеста», представляющего собой профессиональные стандарты,
разработанные Агентством «ВЭП» и НОУ НОЦ «Профтест» [18] и проводится
с помощью сайта межбанковских Интернет-Чемпионатов. Для ее успешного
прохождения требуется правильно ответить не менее чем на 70% вопросов.
Возможно ситуация в части аттестации изменится в процессе внедрения
Регламента процесса «Обучение и аттестация сотрудников», разработанного
только в конце 2015 г.
Одновременно следует отметить, что в Интернет практически нет
отзывов сотрудников об условиях работы в банке, обучения и развития
персонала в нем, но есть достаточно отзывов клиентов банка (Приложение 9).
50
Эти отзывы свидетельствуют о невысоком уровне предоставляемых им услуг,
что характеризует невысокий уровень эффективности системы обучения и
развития персонала. При этом, фактические расходы банка на эти цели в 2013
г. (за последующие годы информация отсутствует) составили лишь 3,7 % от
общего фонда оплаты труда, то есть были относительно невелики [14, С. 9-10].
Таким образом, исследование, проведенное в рамках главы 2, показало,
что ПАО «Банк «Екатеринбург» является сравнительно небольшим
региональным банком, который еще 2 года назад был в федеральном перечне
значимых российских кредитных организаций, но в последние годы потерял
этот статус и опустился в рейтинге банков на несколько позиций.
В последние годы для основных показателей его деятельности в основном
характерна отрицательная динамика (за исключением операционной прибыли),
а отзывы клиентов свидетельствуют о потери доверия к банку в 2014-2016 г. г.
из-за непрофессиональных действий его сотрудников.
В организационной структуре банка есть заместитель Президента банка,
отвечающий за работу с персоналом и Управление по работе с персоналом, но в
организации обучения и развития персонала не участвуют все лица, которые
должны были бы быть заинтересованными в нем (от Президента банка до
линейных руководителей). Однако сегодня в банке учебный центр не создан.
Процесс организации обучения и развития персонала ориентирован на
сегодняшние потребности конкретного рабочего места, а не на стратегические
цели банка, которыми являются обеспечение опережающего уровня
квалификации его персонала, укрепление корпоративной культуры и
конкурентоспособности. В первую очередь эта ситуация объясняется тем, что:
- в банке отсутствует стратегическое планирование обучения и развития
персонала;
- в банке сложилась своя система обучения персонала, но в ней в
подзадаче «повышение квалификации» не используется оценка в потребности
обучении на основании диагностики трудового потенциала персонала и в
подзадаче «оценка персонала» не выводится оценка уровня компетенций и не
51
происходит развитие компетенций по целевым группам, так как не созданы для
них модели компетенций;
- в системе развития персонала незначительную роль играет аттестация
персонала;
- не используются современные технологии, в том числе
компетентностный подход, поскольку не разработаны профили компетенций по
каждой из важных должностей, которые дают возможность объективно
оценить трудовой потенциал персонала и планировать его обучение и
развитие, исходя из этой оценки, основных целей и миссии банка. Не
используются современные методы обучения, в числе которых: мастер-классы;
обучение действием, бизнес-игры, бизнес-симуляции и т. д.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что сегодня
деятельность по организации в банке обучения и развития персонала не может
считаться эффективной.
52
Глава 3. Предложения по совершенствованию организация
работы по обучению и развитию персонала
в ПАО «Банк «Екатеринбург»
3.1 Основные направления совершенствования работы по
организации обучения и развития персонала в
ПАО «Банк «Екатеринбург»
На основании выявленных в рамках главы 2 недостатков деятельности по
организации обучения и развития персонала и исследований в рамках главы 1,
автор настоящей выпускной квалификационной работы считает, что сегодня
для совершенствования организации банковской системы обучения и развития
персонала в первую очередь целесообразно использовать стратегическое
планирование обучения и развитие персонала. В свою очередь для
формирования «Стратегии обучения и развития персонала банка» (далее –
стратегия) на среднесрочную перспективу, по мнению автора настоящей д
работы, целесообразно осуществлять в 5 основных этапов, каждый из которых,
в свою очередь, состоит из ряда основных шагов (рисунок 15 [17]).
Рисунок 15 – Модель формирование Стратегии обучения и
развития персонала ПАО «Банк «Екатеринбург»