3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
1. Теоретико-методологические основы организации систем обучения и
развития персонала в организации ............................................................................ 9
1.1 Уточнение терминологии: «персонал», «управление персоналом»,
«обучение персонала», «развитие персонала» и характеристика «системы
развития персонала организации» ........................................................................... 9
1.2 Методики диагностики развития персонала организации .............................. 16
1.3Особенности организации обучения и развития персонала
банка ........................................................................................................................... 20
2. Анализ организации системы обучения и развития персонала в ПАО «Банк
«Екатеринбург» ......................................................................................................... 32
2.1 Краткая характеристика ПАО «Банк «Екатеринбург» и его деятельности ..32
2.2 Анализ основных характеристик персонала ПАО «Банк «Екатеринбург» .. 36
2.3 Анализ работы по обучению и развитию персонала в ПАО «Банк
«Екатеринбург» ......................................................................................................... 40
3. Предложения по совершенствованию организация работы по обучению и
развитию персонала в ПАО «Банк «Екатеринбург» .............................................. 52
3.1 Основные направления совершенствования работы по организации
обучения и развития персонала в ПАО «Банк «Екатеринбург».......................... 52
3.2 Социально-экономический эффект предлагаемых мероприятий .................. 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 70
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Виды обучения персонала ........................................................ 75
ПРИЛОЖЕНИЕ2 Схема планирования обучения персонала в
организации ............................................................................................................... 78
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 Факторы, влияющие на трудовой потенциал персонала
организации ............................................................................................................... 79
4
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 Характеристики трудового потенциала персонала для оценки
трудового потенциала ............................................................................................... 80
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 Показатели оценки персонала организации ........................... 81
ПРИЛОЖЕНИЕ 6 Направления обучения и развития персонала ...................... 82
ПРИЛОЖЕНИЕ 7 Организационная структура ПАО «Банк «Екатеринбург» . 83
ПРИЛОЖЕНИЕ 8 Система обучения персонала в ПАО «Банк
«Екатеринбург» ......................................................................................................... 84
ПРИЛОЖЕНИЕ 9 Отзывы о качестве банковских услуг ПАО «Банк
«Екатеринбург» ......................................................................................................... 85
ПРИЛОЖЕНИЕ 10 Модель Стратегии обучения и развития персонала в
ПАО «Банк «Екатеринбург» .................................................................................... 89
ПРИЛОЖЕНИЕ 11 Модель компетенций для специалиста операционного
отдела ПАО «Банк Екатеринбург» .......................................................................... 90
ПРИЛОЖЕНИЕ 12 Результаты обработки опросных листов ............................. 97
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Сегодня уже признано как теоретиками, так и
практиками, что для начала деятельности любой организации необходимо
сформировать ее персонал, трудовой потенциал которого в процессе работы по
мере ее потребностей обучается и развивается. В начале XXI века для
стабильности любой организации, высокого ее уровня конкурентоспособности,
для ее эффективной деятельности, стал необходим переход от принципа
«довольный и счастливый персонал» к принципу «профессиональный и
эффективный персонал». Это не возможно без непрерывного образования и
развития трудового потенциала персонала организации.
Такой подход становится базовой составляющей общего процесса
управления персоналом, неразрывно связанной с развитием организации,
формированием профессиональных карьер работников, который необходимо
осуществлять как на уровне организации, ее структурных подразделений, так
и на уровне каждого отдельно взятого работника.
Однако, несмотря на наличие в настоящее время многих публикаций
зарубежных и отечественных ученых по вопросам обучения и развития
персонала организации, в числе которых такие ученные как: Л.К. Аверченко,
М.И. Бухалков, С.В. Генералова, Ю.А. Зайцева, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов,
В.М. Маслова, Е.Г. Моисеева, Г.В. Савицкая, П.Э. Шлендери другие, остается
не полностью исследованным вопрос организации обучения и развития
персонала в банковском секторе экономики.
Учитывая то, что в последние годы многие российские кредитные
организации были лишены лицензий на осуществление профессиональной
деятельности, а также высокий уровень конкуренции в банковской сфере,
одним из актуальных вопросов является организация обучения и формирования
систем развития персонала банков, в связи с тем, что:
- по мнению экспертов в российских банках система управления
персоналом, в том числе в части его обучения и развития, является одним из
самых слабых мест и первопричиной многих проблем;
6
- деятельность кредитных организаций имеет ряд особенностей
влияющих на формирование их систем образования и развития персонала и
этот процесс для них мало исследован;
- от уровня образования и развития персонала зависит эффективность
деятельности организации, так как он является основной составляющей общего
процесса управления персоналом;
- процесс организации обучения и развития потенциала персонала
организации сложный и непрерывный процесс, зависящий от многих факторов,
изменяющихся со временем, которые необходимо изучать.
Объект исследования: управление персоналом в ПАО «Банк
«Екатеринбург».
Предмет исследования: процесс организации работы по обучению и
развитию персонала в организации ПАО «Банк «Екатеринбург».
Цель настоящей выпускной квалификационной работы заключается в
исследовании процесса организации обучения и развития персонала в ПАО
«Банк «Екатеринбург», а также в разработке предложений для повышения
эффективности организации процесса обучения и развития персонала в
вышеназванном банке.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- изучить и обобщить теоретические аспекты организации работы по
обучению и развитию персонала в организациях, в том числе в банках;
- дать характеристику организации ПАО «Банк «Екатеринбург» и его
кадрового состава;
- выявить проблемы в организации обучения и развития персонала в
ПАО «Банк «Екатеринбург»;
- разработать предложения для эффективной организации работы по
обучению и развитию персонала в ПАО «Банк «Екатеринбург» и дать им
обоснование.
7
Гипотеза исследования основывается на предположении, что процесс
организации обучения и развития персонала в ПАО «Банк «Екатеринбург» не
будет эффективным, если он осуществляться не на основе стратегического
планирования, а также без учета современных кадровых технологий и в первую
очередь компетентностного подхода.
Новизна исследование заключается в разработке предложений для
повышения эффективности организации обучения и развития персонала в ПАО
«Банк «Екатеринбург».
Степень и уровень научной разработанности проблемы: вопросам
управления персоналом, в том числе в сфере его обучения и развития,
посвящено очень много работ, но в последние годы происходит переход на
комплексный подход к обучению и развитию персонала, что мало исследовано.
Теоретической основой исследования послужили: работы российских и
зарубежных исследователей, посвященные исследованиям вопросов
управления персоналом, в части организации его обучения и развития.
Методологическую основу исследования составил системный подход к
изучению процесса организации обучения и развития персоналом, принципы,
закономерности и организационный механизм управления данным процессом.
Методы исследования: общенаучные методы познания (анализ, синтез,
обобщение, логический метод); методы системного и комплексного анализа,
методы экономических расчетов и оценки.
Структура дипломной работы состоит из 3-х глав, 8 разделов, введения,
заключения, списка использованной литературы и 12-ти приложений. Основная
ее часть состоит из 75 страниц, в том числе:
- Введение, в котором указаны: актуальность темы; объект и предмет
исследования; цель и задачи для ее разрешения - на 4-х страницах;
- глава 1, состоящая из 3-х разделов на 23 страницах. В ней исследованы
теоретико-методологические основы организации систем обучения и развития
персонала в организациях разной формы собственности, в том числе ее
особенности в банковских организациях;
8
- глава 2, состоящая из 3-х разделов на 20 страницах, в которой проведен
анализ организации системы обучения и развития персонала в ПАО «Банк
«Екатеринбург»;
- глава 3, состоящая из 2-х разделов на 15 страницах. В ней изложены
предложения по совершенствованию работы по организации обучения и
развития персонала в ПАО «Банк «Екатеринбург»: предлагается основными
направлениями такой работы считать формирование и реализацию «Стратегии
обучения и развития» ее персонала на среднесрочную перспективу и внедрение
компетентностного подхода. Для его реализации были разработаны модель и
профили компетенций сотрудников операционных отделов банка;
- Заключение с основными выводами исследования, выносимыми на
защиту проекта настоящей выпускной квалификационной работы - на 4
страницах;
- Список используемых источников – на 5 страницах;
- 12 приложений - на 25 страницах.
9
Глава 1. Теоретико-методологические основы организации
систем обучения и развития персонала в организации
1.1 Уточнение терминологии: «персонал», «развитие персонала», «система
развития персонала», «система образования персонала», «система
развития персонала организации»
Сегодня теоретики и практики, рассматривая различные вопросы
деятельности трудовой коллектива организации, используют понятия:
«персонал», «кадры», «человеческий капитал», «рабочая сила», «трудовые
ресурсы», «трудовой коллектив», «трудовой потенциал» и так далее. При этом
некоторые из них не придают значения тому, что вышеперечисленные слова
или словосочетания могут не являться синонимами.
Слово «персонал» заимствованное русским языком с латинского
(реrsоnаlis – личный). Существует много толкований этого понятия. Так,
например, в современном экономическом словаре персонал трактуется как
личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава,
выделенная по признаку характера выполняемой работы, например
управленческий персонал [21].
Под персоналом организации, как правило, понимают личный состав
организации, включающий всех наемных работников, а также работающих
собственников и совладельцев. Главный критерий отнесения определенного
человека к «персоналу организации» является его включенность в трудовые
отношения в рамках конкретной организации как носителя рабочей силы.
Основными признаками персонала организации являются:
- наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые
оформляются трудовым договором (контрактом);
- обладание определенными качественными характеристиками
(профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.),
наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности
или рабочем месте;
10
- целевая направленность деятельности персонала, то есть создание
работнику условий для достижения целей организации [9, С.154].
Существуют различные подходы к характеристике понятия «персонал
организации», но в основном исследователи вопросов персонала организации
едины во мнении, что основными характеристиками персонала организации
являются его численность и структура.
При этом численность персонала является экономическим,
статистическим показателем, определяющим количество работников,
относящихся к той или иной категории по определенному признаку. Она
зависит от ряда факторов, определяющих ее нормативную (плановую)
величину. В их числе: характер, трудоемкость производственных (или иных) и
управленческих процессов, сложность; степень механизации, автоматизации,
компьютеризации производственных и управленческих процессов.
На практике для учета персонала используют списочный состав,
среднесписочный и явочный состав (сколько человек, из состоящих в списке
(штате), явилось на работу). Из них самым объективным показателем,
характеризующим персонал, является списочная численность, т.е. число
работников, которые официально работают в организации в данный момент.
Другой основной характеристикой персонала организации является его
структура. Она представляет собой совокупность отдельных групп работников,
объединенных по ряду признаков и категорий.
В их числе выделяют половозрастную, квалификационную и
профессиональную структуры персонала, уровень его образования и связи с
производственными процессами, а также структуру по стажу работы в
организации и т.д.
Существуют и иные точки зрения на составляющие элементы структуры
персонала организации, одна из которых представлена схематически в виде
рисунка 1.
11
Рисунок 1 – Структура персонала
Необходимо отметить, что от структуры персонала зависит
эффективность деятельности трудового коллектива, ее анализ должен
систематически осуществляться в рамках диагностики или мониторинга
персонала в целях своевременного принятия решений руководителем
организации и кадровой службой по ее совершенствованию и соответствию,
решаемых управленческих и производственным задачам.
В тоже время в науке об управлении сегодня нет общей точки зрения
исследователей в данной сфере по вопросу определения понятия «управление
персоналом». Так, по мнению А. Кибанова, это деятельность, ориентированная
на совокупность определенных правил и методов воздействия на процесс труда
сотрудников с целью формирования у них навыков, необходимых для
максимизации трудового потенциала [8, С.134].
Ряд исследователей, в числе которых В.В. Адамчук, О.В. Ромашов,
М.Е. Сорокина утверждают, что трудовой потенциал организации представляет
собой предельную величину возможного участия трудящихся в производстве с
учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных
знаний и накопленного опыта [6, С.25].
При этом, по мнению К.А.Андреева, М.И.Бухалкова, В.Б.Бычина,
Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова, структура трудового потенциала организации
состоит из 4 основных составляющих: интеллектуально-образовательный
потенциал; профессионально-квалификационный потенциал; организационный
потенциал; психофизиологический потенциал. В тоже время Г.А.Резник и
Персонал
Организационная
структура
Ролевая структура
Социальная
структура
Штатная структура
Функциональная
структура
12
А.А.Неёловская считают, что сегодня в число основных структурных
составляющих трудового потенциала персонала организации должны входить
еще и карьерный и инновационный потенциалы [45].
Структурные компоненты трудового потенциала
Отдельных работников
Персонала организации
психофизиологический
потенциал
профессионально-
квалификационный потенциал
социально-
личностный потенциал
организационный
интеллектуальный
потенциал
инновационный
профессионально-квалифи-
кационный потенциал
образовательный
Рисунок 2 –Структурные компоненты трудового потенциала
персонала
На рисунке 2 схематически указаны структурные компоненты трудового
потенциала персонала с учетом мнения авторов учебника «Экономика труда»
Ю.П. Кокина и П.Э. Шлендера. В современных условиях отмечается новая
тенденция повышения роли управления персонала до уровня стратегической
функции в интегральной концепции управления организации. При этом
подсистемами системы управления персоналом являются система обучения и
система развития персоналом.
Следует отметить, что существует ряд определений обучения персонала.
Так, в одном из них, под обучением персонала понимают «процесс
непосредственной передачи новых профессиональных знаний и навыков
сотрудникам организации с целью заполнения «разрыва» (отсутствия) между
наличными (имеющимися) знаниями, навыками сотрудника и теми, которыми
он должен обладать согласно требованиям предполагаемой работы в настоящий
момент, в ближайшем будущем, или для освоения другой» [11, С. 49].