83
Текучесть персонала - показатель, который оценивает систему
стимулирования ООО «ИМПЕРИЯ» как неудовлетворительную. Хотя в
настоящее время текучесть кадров ниже, чем в предыдущие годы, и продолжает
снижаться.
В ООО «ИМПЕРИЯ» основные функции системы материального
стимулирования труда по значимости располагаются следующим образом:
эффективная организация оплаты труда;
премирования, их удовлетворительный размер;
обеспечение нормальных условий труда (средства улучшающие
условия труда рабочих, средства на спецодежду, на организацию
экзаменов по технике безопасности и т.п.).
Анализ показал, что степень значимости всех функций системы
стимулирования в ООО «ИМПЕРИЯ» совпадает с затратами на их реализацию.
На более важные функции тратится больше средств, чем на менее значимые.
Это означает, что система материального стимулирования труда персонала в
ООО «ИМПЕРИЯ» рационально «распределяет» денежные ресурсы, что
свидетельствует о грамотной организации системы стимулирования труда.
На данном предприятии был опробован также экспертно-аналитический
метод оценки системы стимулирования труда рабочих.
Результаты проведенного исследования показали, что сотрудники ООО
«ИМПЕРИЯ» нуждаются в дополнительном стимулировании. Их потребности в
отношении интересной работы, самостоятельности и общении – в большей
степени можно считать удовлетворенными, а вот потребность в
вознаграждении за труд – не удовлетворена в полной мере. Полностью
отсутствует практика дополнительных социальных льгот и компенсаций.
По результатам проведенного анализа экономической деятельности ООО
«ИМПЕРИЯ» по отношению к сотрудникам - можно сделать вывод о том, что
компания имеет возможности для некоторого увеличения своих затрат на
удержание работников путем внедрения компенсационного пакета. Простое
увеличение оплаты труда не даст нужного эффекта, так как сама заработная
84
плата не является долговременным мотиватором. А внедрение
компенсационного пакета может повысить лояльность сотрудников и
способствовать их удержанию в компании.
Вводить компенсационный пакета сразу всем сотрудникам по всем
параметрам – достаточно затратно для ООО «ИМПЕРИЯ» и не будет являться
эффективным вложением денег, так как вероятность использования
сотрудниками всех составляющих не велика. Кроме того, если все сотрудники
предприятия будут пользоваться одинаковыми льготами, то данные льготы в
короткий промежуток времени перестанут играть мотивирующую роль и будут
восприниматься, как обязательная составляющая их оплаты за труд.
Для эффективного использования денежных средств ООО «ИМПЕРИЯ»
и достижения наибольшего симулирующего эффекта предлагается разработать
и внедрить систему дополнительного социального обеспечения по принципу
«кафетерия». Основной принцип данной системы – это возможность выбора
сотрудником нужных именно ему социальных услуг из всех, которые
предоставляются ООО «ИМПЕРИЯ». Построение компенсационного пакета по
такому принципу дает возможность ООО «ИМПЕРИЯ» регулировать расходы
на определенные статьи социального пакета; контролировать объем льгот и
компенсаций, предоставляемых одному сотруднику; распределять различные
социальные услуги по разработанным руководством ООО «ИМПЕРИЯ»
критериям – определять лимиты для разных групп сотрудников; предлагать
сотрудникам широкий выбор услуг без увеличения расходной части. Кроме
того, это является хорошим мотивационным инструментом, так как за
достижение каких-либо результатов сотруднику может быть расширен
социальный пакет. Для сотрудников «принцип кафетерия» тоже имеет
достаточное количество плюсов – возможность выбора именно той социальной
услуги, которая нужна в настоящий период времени сотруднику и его семье;
мотивирует на достижение определенных результатов, что может повлиять на
расширение для него компенсационного пакета.
85
Внедрение предложенной системы материального стимулирования, суть,
которой состоит в использовании гибких систем оплаты труда, основанных на
учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада
работника, должно оказаться экономически эффективным для данного
предприятия, поскольку размер заработной платы работника на прямую зависит
от производительности и результативности его труда.
По данным проведенного анализа видно, что предприятие ООО
«ИМПЕРИЯ», за прошедшие 3 года успешно развивается и функционирует, об
этом свидетельствует покупка нового пакета компьютерной программы. В
целом предприятие ООО «ИМПЕРИЯ» укомплектовано трудовыми ресурсами
для нормального развития, трудовые ресурсы используются эффективно, но
нужно постоянно повышать уровень профессиональных знаний и уровень
образования основного персонала учитывая специфику ООО «ИМПЕРИЯ».
В заключение исследования отметим наиболее существенные моменты.
Во-первых, мотивация труда – это совокупность внутренних и внешних
движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих
границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты
усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей
направленность, ориентацию на достижение определенных целей.
Во-вторых, с точки зрения системного подхода в управлении персоналом
следует отметить, что подсистема мотивация представляет собой одну из
системообразующих. Анализ структуры личности и детерминант трудового
поведения показывает, что именно мотивация определяет направленность
личности и является звеном побуждения, в котором происходит придание
личностно-значимого смысла управленческим стимулированием. Поэтому
можно разрабатывать сколь угодно «совершенные» системы стимулирования
персонала, но если они не будут учитывать мотивы конкретных работников
организации, то будут отторгнуты объектом и не принесут ожидаемого
эффекта.
В-третьих, научная разработка проблематики стимулирования с учетом
86
национальных, гендерных и возрастных особенностей в России достигла
достаточно высоко уровня, однако следующим теоретическим шагом в этом
направлении должна стать разработка и изучение подходов к индивидуальному
стимулированию каждой трудовой единицы на основе личных ключевых
мотивов.
Результаты исследования показали, что в ООО «ИМПЕРИЯ» создана
развитая система стимулирования труда, в основу которой положен принцип
стабильности. Использование этого принципа проявляется, в первую очередь, в
планомерно проводимых мероприятиях по поступательному повышению
уровня материального стимулирования, а также в формировании системы
корпоративных социальных гарантий, создающих особую дополнительную
ценность труда в данной организации.
Однако значительный рост затрат на стимулирование не может
продолжаться длительное время в силу объектных экономических причин и
принципа эффективности инвестиций. На основе изучения действующей
системы стимулирования для ООО «ИМПЕРИЯ» определена необходимость
повышения информированности персонала о делах предприятия, формирования
психологической уверенности в возможностях карьерного роста, а также
необходимость мероприятий по дальнейшему сплочению коллектива.
Было проведено исследование уровня мотивированности персонала и
удовлетворенности содержанием процесса труда. В результате предложен
комплекс следующих мероприятий, направленных на повышение трудовой
мотивации персонала ООО «ИМПЕРИЯ»:
использование принципа формирования эффективных команд;
вовлечение основного персонала организации в процесс разработки и
принятия управленческих решений по ряду направлений;
использование принципа информационной открытости и системы
показателей, отражающих основные параметры деятельности
предприятия, в работе предложенных к созданию коллегиальных
органов;
87
внедрение гибких систем оплаты труда, основанных на учете
конечных результатов работы организации и индивидуального вклада
работника, в том числе участие в прибылях.
Представленный комплекс мер позволит в полной мере задействовать
основные выявленные мотивы сотрудников предприятия и создать комфортный
социально-психологический климат в коллективе, а, тем самым, обеспечить
рост производительности труда и степени удовлетворенности персонала
процессом труда.
Система стимулирования и оплаты труда должна быть доведена до всех
сотрудников. Должна быть разработана система оценивания личного вклада
работника.
Таким образом, предложенные решения по совершенствованию системы
стимулирования труда в ООО «ИМПЕРИЯ» обосновано юридически и
организационно, а также экономически эффективно.
88
БИЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности
предприятия / М.С. Абрютина, А.В. Грачев. - М: Финансы и статистика,
2000. - 254 с.
2. Алексеева, М.М. Планирование деятельности фирмы / М.М. Алексеева. - М.:
Финансы и статистика, 2007. - 248 с.
3. Алфтан, Т.С. Воздействие технологических изменений на характер и
организацию подготовки работников / Т.С. Алфант // Человек и труд. - 2014.
- №3. - С.106-120.
4. Балашенко, В.М. Как воспитать современного менеджера? / В.М. Балашенко
// Справочник по управлению персоналом. - 2006. - №2. - С.72-74.
5. Беляцкий, Н.В. Системный подход в обучении / Н.В. Беляцкий, Т.В.
Лаврина, А.А. Тютин // Справочник по управлению персоналом. - 2007. -
№4. - С.76-81.
6. Варламова, Е.С. Как и зачем обучают персонал/ Е.С. Варламова // Кадровое
дело. - 2004. - № 2. - С.14-17.
7. Генин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генин. - М.: Норма, 2005.
- 416 с.
8. Гутарц, Р.А. Кадровый менеджмент / Р.А. Гутарц. - М.: Инфа-М - 2006. - 364
с.
9. Гуртова, Е.С. Совершенствование организации труда и подготовки кадров /
Е.С. Гуртова // Социально-экономическая эффективность подготовки
кадров. - Екатеринбург - Свет, 2006. - С.87.
10. Иглин, В.А. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение
квалификации работников организации в условиях рыночной экономики/
В.А. Иглин // Трудовое право. - 2006. - №12. - С.66-74.
11. Иглин, В.А. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение
квалификации работников организации в условиях рыночной экономики/
В.А. Иглин // Трудовое право. - 2007. - №1. - С.54-61.
89
12. Иванов, В.А. Дополнительное профессиональное образование: новые
подходы/ ВА. Иванов, Ф.П. Шагеева // Высшее образование в России. - 2007.
- №2. - С.103-106.
13. Кибанов, А.Я. Формирование системы управления персоналом на
предприятии / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: Дело, 2003. - 412 с.
14. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: регламентация труда / А.Я. Кибанов,
Г.А. Мамед-Заде. - М.: Экзамен, 2001. - 640 с.
15. Кнорринг, А.И. Теория, практика и искусство управления / А.И. Кнорринг. -
М.: Дело, 2003. - 199 с.
16. Ковалев, В.В. Ведение в финансовый менеджмент / В.В. Ковалев. - М.:
Финансы и статистика, 2001 г. - с.68-70.
17. Крум, Э.В. Экономика предприятия / Э.В. Крум, Т.В. Елецких. - Минск.:
Высшая школа, 2005. - 224 с.
18. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. - М.:
ИНФРА-М, 2000 - 403 с.
19. Минервин, И.М. Внутрифирменное обучение рабочих/ И.М. Минервин //
Экономист. - 2004. - №2. - С.81-84.
20. Поршнев, А.Г. Управление организацией / А.Г. Поршнев. - М.: ИНФРА - М,
2000. - 382 с.
21. Пошерстник, Н.В. Кадры предприятия / Н.В. Пошерстник, С.С. Мейксин. -
СПб.: Издательский дом Герда, 2002. - 656 с.
22. Плугина, М.А. Организация системы повышения квалификации / М.А.
Плугина // Высшее образование в России. - 2005. - №1. - С.126-129.
23. Подвербных О.С. Опережающая переподготовка и непрерывное образование
- залог эффективной занятости/ О.С. Подвербных // Человек и труд. - 2007. -
№5. - С.36-38.
24. Перачев, В.П. Руководство персоналом организации: учеб. пособие / В.П.
Перачев. - М.: Бизнес и биржи, 2008. - 447с.
25. Пелих, А.С. Экономика предприятия / А.С. Пелих. - Ростов-на-Дону:
Феникс, 2002 г. - 325 с.