63
заинтересованность выпускников учебных заведений в ООО «ИМПЕРИЯ» как
в одном из стабильных и перспективных в городе.
Таким образом, проанализировав показатель качественного состава
рабочих ООО «ИМПЕРИЯ» (по возрасту и по образованию) за анализируемый
период с 2014 по 2016 год, сделан следующий вывод.
В ООО «ИМПЕРИЯ» работает более 115 человек, из которых более 90 -
рабочие. Средний возраст рабочих - 35 лет. Высшее или специальное
образование имеют 50% персонала (рисунок 6). Полученные результаты
позволяют сделать положительный прогноз относительно развития ООО
«ИМПЕРИЯ», что положительно характеризует систему стимулирования в
целом.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Рабочие
Средний
возраст
Высшее или
специальное
образование
84%
40-50 лет
50%
Качественные характеристики персонала
Рисунок 6. Показатель качественного состава работников ООО
«ИМПЕРИЯ» по образованию за 2014-2016гг.
Анализ использования фонда рабочего времени в ООО «ИМПЕРИЯ»
приведен в таблице 7.
Анализ текучести кадров показывает, что основными причинами
увольнения по инициативе рабочего в 2016 году назывались (в порядке
убывания значимости):
неудовлетворенность заработной платой - 29,0%;
нарушения трудовой дисциплины - 15,2% опрошенных;
перемена места жительства 15,2%;
64
неудовлетворенность тяжелыми условиями труда - 13,9%;
нашли работу по специальности 9,4%;
конфликт с руководством - 6,8%;
отсутствие перспективного карьерного роста отметили 3,6%
опрошенных;
по состоянию здоровья - 2,9%.
Таблица 7.
Анализ использования фонда рабочего времени в ООО «ИМПЕРИЯ»
за 2014-2016гг.
Показатель
На одного работника
Отклон
ение
2014 к
2015
Отклон
ение
2015 к
2016
2014
2015
2016
Календарное количество дней, в
т.ч.
365
365
366
0
1
праздничные и выходные дни
65
65
66
0
1
Номинальный фонд рабочего
времени, дни
300
300
300
0
0
Неявки на работу, дни, в т.ч.
0
0
0
0
0
ежегодные отпуска
28
28
28
0
0
отпуска по учёбе
0
0
0
0
0
дополнительные отпуска с
разрешения администрации
0
0
0
0
0
Болезни, дни
10
11
8
1
-3
Прогулы, дни
0
0
0
0
0
Явочный фонд рабочего времени
(дней)
262
261
264
-1
3
Продолжительность рабочей смены
(ч.)
7
7
7
0
0
Бюджет рабочего времени (ч.)
1834
1827
1848
-7
21
Анализ текучести кадров выявил, что основными причинами увольнений
стабильно называются неудовлетворенность зарплатой (28,8%), условиями
труда (17,6%) и графиком работы (10,7%) - здесь скорее можно говорить не о
неудовлетворительности именно размером зарплаты как таковой (ведь средний
заработок по предприятию несколько выше, чем по аналогичным
специальностям, предлагаемым центром занятости), а о том, что размер
зарплаты не соответствует интенсивности труда. То есть за такую же зарплату
65
можно найти работу с лучшими условиями труда, удобным графиком и «легче»
по объему работы.
Динамика показателя текучести кадров представлена на рисунке 7.
Столь высокие показатели текучести за рассмотренные периоды
характеризуют уровень организационной культуры как недостаточно высокий,
основными ее недостатками являются несоответствие зарплаты интенсивности
труда. Текучесть персонала - показатель, который оценивает систему
стимулирования ООО «ИМПЕРИЯ» как неудовлетворительную. Хотя в
настоящее время текучесть кадров ниже, чем в предыдущие годы, и продолжает
снижаться.
0
2
4
6
8
10
12
2014
2015
2016
5
5
5
9,1
10,1
9,2
%
года
Рекомендуемое значение
Фактическое значение
Рисунок 7. Динамика показателя текучести кадров в ООО
«ИМПЕРИЯ»за 2014-2016гг.
В ООО «ИМПЕРИЯ»основные функции системы материального
стимулирования труда по значимости располагаются следующим образом:
эффективная организация оплаты труда;
премирования, их удовлетворительный размер;
обеспечение нормальных условий труда (средства улучшающие
условия труда рабочих, средства на спецодежду, на организацию
экзаменов по технике безопасности и т.п.).
66
При этом затраты на осуществление данных функций системы
стимулирования в ООО «ИМПЕРИЯ» за 2014-2016гг. составили (таблица 8):
Таблица 8.
Затраты на осуществление системы материального стимулирования
труда в ООО «ИМПЕРИЯ» за 2014-2016гг., тыс. руб.
Затраты
2014
2015
2016
Отклонение
2015 к 2014
Отклонение
2016 к 2015
абс
%
абс
%
Оплата труда
9216
11172
15480
1956
21,2
4308
38,5
Премии
1290
2160
2664
870
67
504
23,3
Обеспечение нормальных
условий труда
147
256
370
109
74,1
120
46,8
Итого
10608
13588
18514
2980
28
4926
36,2
В 2016году на оплату труда было потрачено 15480 тыс. руб., что на 38,5%
больше чем в 2015 году. На премии потрачено на 870 тыс. руб. или на 23,3%
больше чем в 2015 году, а затраты на обеспечение нормальных условий труда в
2016 году составили 370 тыс. руб., на 36,2% больше чем в 2015 году.
По приведенным данным построена совмещенная диаграмма на рисунке
8.
0 500 1000 1500 2000
Организация оплаты труда
Премирование труда
Обеспечение нормальных
условий труда
затраты на реализацию функций, тыс. руб.
значимость функций системы
стимулирования в порядке
возрастания
Рисунок 8. Соответствие значимости функций системы
стимулирования труда рабочих в ООО «ИМПЕРИЯ» затратам на их
осуществление
67
По представленным данным видно, что степень значимости всех функций
системы стимулирования в ООО «ИМПЕРИЯ» совпадает с затратами на их
реализацию. На более важные функции тратится больше средств, чем на менее
значимые. Это означает, что система материального стимулирования труда
персонала в ООО «ИМПЕРИЯ» рационально «распределяет» денежные
ресурсы, что свидетельствует о грамотной организации системы
стимулирования труда.
На данном предприятии был опробован также экспертно-аналитический
метод оценки системы стимулирования труда рабочих.
В качестве экспертов выступали специалисты предприятия (руководители
и служащие) - 7 человек. Были получены результаты мнений экспертов,
которые отражены в таблице 9. Форма анкетного опроса рабочих представлена
в приложении 1.
Таблица 9.
Мнения независимых экспертов в баллах о формах системы
стимулирования в ООО «ИМПЕРИЯ»
Формы
Эксперты
Э1
Э2
Э3
Э4
Э5
Э6
Э7
вопрос
вопрос
вопрос
вопрос
вопрос
вопрос
вопрос
1
2
3
1
2
3
1
2
3
1
2
3
1
2
3
1
2
3
1
2
3
баллы
I
7
6
7
7
6
7
7
7
7
7
7
7
6
6
7
7
6
7
7
5
7
II
7
7
6
7
7
5
7
7
7
6
7
7
6
7
5
7
7
5
7
7
7
III
6
3
5
7
5
6
6
5
7
7
4
7
7
6
6
6
6
5
7
4
4
IV
6
7
6
7
7
7
7
6
7
7
7
7
7
7
7
6
6
5
7
6
4
V
7
7
4
7
6
3
4
7
4
6
7
4
7
5
3
4
7
5
6
6
3
VI
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
6
7
6
6
7
7
4
7
7
5
7
Максимальная оценка формы системы стимулирования 21 балл
(7б+7б+7б) - 100%.
Оценка каждого вопроса I формы системы стимулирования определяется:
средний балл по 1 вопросу =
7
7767777
= 6,9 балла;
средний балл по 2 вопросу =
7
5667766
= 6,1 балла;
68
средний балл по 3 вопросу =
7
7777777
= 7 баллов.
Оценка I формы системы стимулирования труда определяется как сумма
оценок по каждому вопросу, выраженная в процентах: 6,9+6,1+7=20 баллов.
Это 95,2%.
По результатам проведенных расчетов можно сделать следующий вывод:
I форма системы стимулирования - организация оплаты труда рабочих
ООО «ИМПЕРИЯ»- удовлетворяет требованиям на 75,4%, то есть можно
сказать, что организация оплаты труда рабочих на ООО «ИМПЕРИЯ»
организована неэффективно;
II форма системы стимулирования труда - система премирования,
поощрений и наказаний - удовлетворяет на 76,2%, следовательно, она
организована и функционирует неэффективно;
III форма системы стимулирования труда - программы обучения
персонала - удовлетворяет на 82,3%;
IV форма системы стимулирования труда - организация
удовлетворительных условий труда в ООО «ИМПЕРИЯ»- на 93,8%;
V форма системы стимулирования труда - организационная культура
ООО «ИМПЕРИЯ»- на 94,8% (рисунок 9).
0 20 40 60 80 100
Организационная культура
Организация условий труда
Система обучения
Система премирования
Организация оплаты труда
94,8
93,8
82,3
76,2
75,4
%
Формы стимулирования
Рисунок 9. Оценка материального стимулирования труда
персонала ООО «ИМПЕРИЯ» экспертно-аналитическим методом
69
Таким образом, только оценка организации оплаты труда и системы
премирования труда составляет менее 80%, а по остальным формам системы
стимулирования получен достаточно хороший результат, стремящийся к 100%,
следовательно, система стимулирования труда рабочих в ООО «ИМПЕРИЯ»
оценена как удовлетворительная.
Результаты проведенного исследования показали, что сотрудники ООО
«ИМПЕРИЯ» нуждаются в дополнительном стимулировании. Их потребности в
отношении интересной работы, самостоятельности и общении – в большей
степени можно считать удовлетворенными, а вот потребность в
вознаграждении за труд – не удовлетворена в полной мере. Полностью
отсутствует практика дополнительных социальных льгот и компенсаций.
70
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В
ООО «ИМПЕРИЯ»
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы
мотивации и стимулирования персонала ООО «ИМПЕРИЯ»
Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов,
руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и
работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать
руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность
работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С
переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность
в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять
повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также
оплату труда по контракту.
Кадры, и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На
каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной
плате. Цель, которого заключается в изыскании резервов по улучшению
использования рабочей силы и на этой основе повышение прибыли
организации. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста
производительности труда опережали темпы роста заработной платы.
Можно предложить ряд организационно-технических и социально-
экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов
и фонда заработной платы.
По результатам проведенного анализа экономической деятельности ООО
«ИМПЕРИЯ» по отношению к сотрудникам - можно сделать вывод о том, что
компания имеет возможности для некоторого увеличения своих затрат на
удержание работников путем внедрения компенсационного пакета. Простое
71
увеличение оплаты труда не даст нужного эффекта, так как сама заработная
плата не является долговременным мотиватором. А внедрение
компенсационного пакета может повысить лояльность сотрудников и
способствовать их удержанию в компании.
Результаты проведенного анализа системы материального
стимулирования на предприятии подтвердили предположение о том, что
сотрудники ООО «ИМПЕРИЯ» нуждаются в дополнительном стимулировании.
На предприятии отсутствует система компенсационных выплат
(компенсационный пакет). Вводить компенсационный пакета сразу всем
сотрудникам по всем параметрам – достаточно затратно для ООО «ИМПЕРИЯ»
и не будет являться эффективным вложением денег, так как вероятность
использования сотрудниками всех составляющих не велика. Кроме того, если
все сотрудники предприятия будут пользоваться одинаковыми льготами, то
данные льготы в короткий промежуток времени перестанут играть
мотивирующую роль и будут восприниматься, как обязательная составляющая
их оплаты за труд.
Для эффективного использования денежных средств ООО «ИМПЕРИЯ»
и достижения наибольшего симулирующего эффекта предлагается разработать
и внедрить систему дополнительного социального обеспечения по принципу
«кафетерия». Основной принцип данной системы – это возможность выбора
сотрудником нужных именно ему социальных услуг из всех, которые
предоставляются ООО «ИМПЕРИЯ». Построение компенсационного пакета по
такому принципу дает возможность ООО «ИМПЕРИЯ» регулировать расходы
на определенные статьи социального пакета; контролировать объем льгот и
компенсаций, предоставляемых одному сотруднику; распределять различные
социальные услуги по разработанным руководством ООО «ИМПЕРИЯ»
критериям – определять лимиты для разных групп сотрудников; предлагать
сотрудникам широкий выбор услуг без увеличения расходной части. Кроме
того, это является хорошим мотивационным инструментом, так как за
достижение каких-либо результатов сотруднику может быть расширен
72
социальный пакет. Для сотрудников «принцип кафетерия» тоже имеет
достаточное количество плюсов – возможность выбора именно той социальной
услуги, которая нужна в настоящий период времени сотруднику и его семье;
мотивирует на достижение определенных результатов, что может повлиять на
расширение для него компенсационного пакета.
В ООО «ИМПЕРИЯ» явно выражена потребность сотрудников в
дополнительных социальных льготах и компенсациях.
Необходимо определить набор социальных услуг, которые компания
может предложить своим сотрудникам. После этого – разработать критерии, на
основании которых может быть предоставлен различный объем
компенсационного пакета различным категориям сотрудников.
Достаточно простой и действенный инструмент – балльная система, т.е.
при трудоустройстве в ООО «ИМПЕРИЯ» специалисту предлагается
определенное количество баллов, в пределах которых он может выбрать для
себя социальные услуги (для начала – минимальное количество). Каждая
предоставляемая компанией социальная услуга предварительно оценивается в
определенное количество баллов. Для каждой группы сотрудников стартовое
количество баллов должно быть разным. После успешного прохождения
испытательного срока сотруднику добавляются баллы для возможности
расширения компенсационного пакета. Пересмотр пожеланий сотрудника по
его желанию использовать те или иные составляющие компенсационного
пакета целесообразно проводить не чаще одного раза в полгода, а лучше – раз в
год. Так ООО «ИМПЕРИЯ» будет проще планировать бюджет для своих
расходов по данным статьям.
Работа на каждой должности в организации оценивается определенным
количеством баллов, в рамках которых сотрудники организации могут
выбирать составляющие компенсационного пакета. В настоящий момент нет в
ООО «ИМПЕРИЯ» нет системы баллов для каждой должности в организации.
Это связано с тем, что в организации не разработана и не применяется система