ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................. ………….....4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ
И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ …………………….....8
1.1 Сущность и содержание мотивации и стимулирования труда ………………8
1.2 Виды систем стимулирования персонала ……………….…………………...13
1.3 Методы мотивации и стимулирования труда …….………………………….37
1.4 Оценка эффективности мотивации и стимулирования труда персонала…..39
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ
ТРУДА В ООО «ИМПЕРИЯ»…………..................................................................52
2.1 Экономическая характеристика ООО «ИМПЕРИЯ»………………………...52
2.2 Анализ существующей системы мотивации и стимулирования труда в
ООО «ИМПЕРИЯ»………………………………………………………………... 60
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО «ИМПЕРИЯ»……...70
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования персонала ООО «ИМПЕРИЯ»………………………………....70
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий……………...……….76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 82
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ..................................................................... 88
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….92
4
ВВЕДЕНИЕ
Современная действительность требует нового взгляда на процесс
мотивации и стимулирования персонала. Необходимо осознать, что персонал
является одним из главных факторов успеха компании, а это значит должен
осуществляться равнозначный обмен между компанией и ее персоналом. С
одной стороны лояльность персонала, достижение стратегических целей
компании, а с другой стороны удовлетворение материальных и моральных
потребностей персонала с помощью комплексной системы мотивации.
В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация,
которая заключается в следующем. Во-первых, снизилась реальная заработная
плата почти во всех отраслях, то есть рабочая сила не оценивается по своей
естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация
заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих,
заработная плата перестает быть стимулирующим фактором, что затрудняет
проведение мотивирующей политики.
Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям,
так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников.
Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками
предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои
доходы.
Огромная дифференциация заработной платы несет большой
разрушительный потенциал: нарастают противоречия в процессе производства
между отдельными социальными группами и социальная напряженность
внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия
усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к
различиям в эффективности труда и производства.
Политика в области оплаты труда, социальная поддержка и защита
работников в наше время возложены непосредственно на предприятия, которые
5
самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда,
материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата»
сейчас охватывает все виды заработков (а также различных видов премии,
доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных
формах (независимо от источников финансирования), включая денежные
суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не
проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Системы организации труда и заработной платы должны обеспечить
сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть
задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации
заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной,
гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в
прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и
выполняемые услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых
работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он
работает.
Итак, трудовые доходы каждого работника должны определяться его
личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия,
регулироваться налогами и максимальными размерами не ограничиваться.
Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых
форм устанавливаются законодательством.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в
том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный
договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда,
входящие в компетенцию предприятия.
Актуальность выбранной темы исследования объясняется тем, что
формирование и величина прибыли зависят от системы оплаты труда,
выбранной на предприятии, а также зависимостью величины заработной платы
от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства
людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому
6
вопросы, связанные с заработной платой (эффективность материального
стимулирования), являются наиболее актуальными как для работников, так и
для работодателей.
Целью данной дипломной работы является проведение исследования
теоретической и методической базы системы мотивации и стимулирования
труда и разработка рекомендаций по совершенствованию этого аспекта
деятельности действующего предприятия.
Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие
задачи:
раскрыта сущность и содержание стимулирования и мотивации
персонала;
проведена сравнительная характеристика методов стимулирования и
мотивации персонала;
изучены критерии оценки эффективности методов стимулирования и
мотивации персонала;
исследованы факторы, влияющие на эффективность стимулирования и
мотивацию персонала;
представлена характеристика существующей системы стимулирования
труда на предприятии;
проведен анализ показателей оценки системы мотивации и
стимулирования труда работников предприятия с использованием
различных методов;
проведен анализ факторов, влияющих на эффективность стимулирования
и мотивации труда персонала предприятия;
предложены мероприятия по внедрению новой системы мотивации труда;
проведена оценка влияния предложенных рекомендаций на финансовые
результаты деятельности предприятия.
Объектом дипломной работы выступает система мотивации и
стимулирования персонала в ООО «ИМПЕРИЯ».
7
Предмет дипломной работы являются методы мотивации и
стимулирования персонала.
В работе использованы научные труды и методологические разработки
отечественных и зарубежных авторов: Бараненко С. П., Дудин М. Н., Лясников
Н. В., Егоршин, А. П., Журавлев П. В., Заика И. Т., Гительсон Н. И.,
Коноваленко В. А., Коноваленко М. Ю..
Научная новизна работы заключается в разработке методики принятия
решения в области повышения стимулирования и мотивации труда на
предприятиях, а практическая значимость в том, что применение данной
методики на анализируемом предприятии позволит значительно повысить
эффективность методов мотивации и стимулирования труда персонала, что в
конечном итоге благоприятно отразиться на общем состоянии предприятия.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА
ПРЕДПРИЯТИЯХ
1.1. Сущность и содержание мотивации и стимулирования труда
Управление персоналом, особенно управление стимулированием и
мотивацией труда работников организации является одной из самых сложных
сторон управления организацией.
Система стимулирования труда лежит на перекрестке, как проблем, так и
достижений организации. Осуществление в настоящее время преобразований в
формах и методах управления, организационных структурах предприятий
разных форм собственности, направленных на стимулирование их
предприимчивости и развитие рыночных отношений, часто бывает
недостаточно эффективным и не достигает поставленных целей. Одной из
основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ
необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком
профессиональном уровне решать задачи перехода к рыночной экономике.
Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная система
работы с персоналом. Несмотря на то, что о системе стимулирования труда
говорится очень много и, казалось бы, уже все известно о том, как сделать
систему наиболее эффективной, менеджеры по персоналу и руководители
постоянно ищут новые формы мотивации сотрудников, новые методы
воспитания преданности работников фирме и удержания
высококвалифицированного персонала в организации, потому что знание
мотивации - ключ к пониманию поведения человека и возможностей
воздействия на него [32, с.325].
Даже опытные руководители часто жалуются на то, что "у людей нет
стимула работать лучше". Однако виноваты в этом сами руководители,
9
установившие такой порядок в организации, а уж никак не сотрудники. Если у
подчиненных нет стимула работать лучше, причина кроется в следующем:
неправильный отбор, неопределенность целей, неэффективные системы оценки
выполняемой работы и вознаграждения, или же неспособность руководителя
сформировать верное восприятие систем оценки выполняемой работы и
вознаграждения в организации [31, с.65].
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система
экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и
справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда,
отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и
карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание
самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя
культура и т.п.
Так как, не существует единого представления о понятийном аппарате,
представляется, что наиболее точными являются, следующие.
Стимулирование - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент
трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, это
материальная оболочка мотивации персонала и нематериальная, которая дают
возможность работнику реализовать себя не только как профессионала, но и
как личность [35, с.126].
Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника
состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством
влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его
деятельностью.
В широком смысле слова стимулирование - это совокупность требований
и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование
предполагает наличие у органов управления набора благ, способных
удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и
использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых
10
функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов
стимулирования [20, с.62].
Мотивы - это осознанные стимулы. Это две стороны, две системы
воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям.
Стимулы - это силы, оказывающие внешнее воздействие на человека с
целью побудить его к определенному трудовому поведению. Стимулы могут
быть материальными и нематериальными (рисунок 1).
Рисунок 1. Виды стимулов [41, с.135]
Мотивация - это побудительная сила, желание человека что-то сделать.
Понятие "мотивация" следует рассматривать с точки зрения психологии и
менеджмента.
С точки зрения психологии мотивация - "это влечение или потребность,
побуждающая людей действовать с определенной целью; это внутреннее
состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его
поведение" [13, c.116].
Стимулы
Материальные
Нематериальные
Позитивные
Негативные
- постоянная зарплата;
- материальные льготы;
- премии (бонусы);
- отпуска;
- страховки;
- пенсии
- угроза потери работы;
- штрафы
Позитивные
Негативные
- безопасность;
- уважение;
- интересный труд;
- позитивная рабочая
атмосфера и т.д.
- потеря
репутации;
- потеря
самооценки
11
С позиции менеджмента мотивация - "это процесс стимулирования
самого себя и других на деятельность, направленных на достижение
индивидуальных и общих целей организации" [13, с.116].
При описании мотивационного процесса используются два
неравнозначных понятия: стимулирование и мотивация.
Для эффективного мотивирования требуется:
разобрать модель основного процесса мотивации: потребность - цель -
действие и влияние опыта и ожиданий;
знать факторы, влияющие на мотивацию, - набор потребностей, которые
инициируют движение к целям, и условия, при которых потребности
могут быть удовлетворены;
выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства
удовлетворенности и удовольствия - повышенная его доза может
довести до самодовольства и инерции.
Система мотивации должна быть гибкой, т.е. предусматривать
оперативное внесение поправок при изменениях на рынке или внутри
компании, но без корректировки механизма премирования [39, с.345].
Система мотивации должна способствовать как улучшению финансовых
итогов работы и профессионализма, так и повышению
клиенториентированности, росту приверженности предприятию и т.д.
Следует отметить, что существует разница между понятиями
"стимулирование" и "мотивация".
Система стимулирования определяется на предприятии, исходя из его
возможностей, целей и степени профессионализма руководителей. То есть,
относительно отдельного работника, группы или коллектива, стимулы
выступают как внешние побудители в труде, деятельности, работе.
Мотивация относится к внутренним побудителям отдельного человека,
работника (индивидуальная мотивация), группы или коллектива (групповая,
коллективная мотивация).
12
Исходя из такого понимания стимулирования и мотивации, существует
их соотношение.
Соотношение первое: чем больше система стимулирования соответствует
мотивации работника, группы, коллектива, чем сильнее её действие и тем выше
эффективность стимулов.
Это простое и вроде бы понятное на первый взгляд соотношение в
отечественной практике управления предприятиями длительное время было
лишено необходимого информационно-аналитического подкрепления по
необходимому знанию мотивации своего персонала. Поэтому практика
стимулирования на многих российских предприятиях базировалась и
базируется на некоем ощущении руководителями мотивации своего персонала.
Соотношение второе (или обратное): чем меньше система
стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, чем
слабее её действие и тем ниже эффективность стимулов.
Такое соотношение возникает по различным причинам, но главной среди
них является, незнание мотивации, или отсутствие необходимой аналитической
информации. Для устранения этой причины на некоторых российских
предприятиях начали появляться подразделения по мотивации персонала, одна
из задач и функций которых - систематическое изучение мотивации работников
и в этой связи разработка предложений по совершенствованию системы
стимулирования. При этом, весьма важным методологическим и методическим
положением считается разделение мотивационной системы (индивидуальной,
групповой и коллективной) на мотивы (что побуждает) и антимотивы (что не
побуждает).
Совершенствования системы стимулирования заключается не в
"совершенствовании от мотивов", а в снижении, нивелировании или
устранении антимотивов, то есть в "совершенствовании от антимотивов".
Возможно, достигнуть такого уровня, когда стирается грань между стимулами
и мотивами и, соответственно, система стимулирования равна системе
мотивации - это на некоторых малых предприятиях, где человек "больше