64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Результаты текущего исследования показали, что стратегия HR-
менеджмента является тем обязательным фактором, который обуславливает
положение современной организации на рынке, её жизнеспособность и
конкурентоспособность. При этом фактор стратегического управления
человеческими ресурсами предприятия напрямую оказывает влияние на
результативность деятельности организации в целом: производительность
труда, рентабельность инвестиций в человеческий капитал, чистую прибыль,
качественные и количественные показатели.
В рамках данного исследования особую важность представляет
интерпретация показателей, характеризующих HR-систему.
Результаты анализа показателей HR-системы российских и
международных банков и их влияние на результативность деятельности
показали, что банки с иностранным капиталом применяют лучшие подходы,
методы и практики, накопленные в различных странах, в стратегическом
управлении человеческими ресурсами и по ряду показателей (автоматизации
функций HR-менеджмента, ориентации на стратегические цели банка,
гибкости и инновационности системы HR-менеджмента) превосходят
российские банки, что положительно влияет на результаты их деятельности:
чистую прибыль, рентабельность активов, рентабельность собственного
капитала.
В результате изучения показателей результативности HR-системы
российских и иностранных банков, имеющих количественное выражение, и
гибкости HR-системы была выявлена зависимость между национальностью
капитала банка и гибкостью системы HR-менеджмента - в банках с
иностранным капиталом гибкость выше, чем в российских банках.
Национальность капитала банка оказывает существенное влияние и на
расходы на персонал и на производительность труда. Расходы на персонал в
расчете на одного сотрудника и производительность труда в банках с
65
иностранным капиталом выше по сравнению с банками с российским
капиталом.
В качестве объекта исследования был выбран Российский
сельскохозяйственный банк, который дал согласие на предоставление
данных об HR-системе. Информация о системе HR-менеджмента банка
включала как результаты анкетированного опроса сотрудников HR-служб и
уволившихся работников, так и данные частично структурированных
интервью с ними и руководителями HR-подразделений. Кроме того,
изучались внутренние документы исследуемого банка, которые
регламентируют деятельность в сфере управления человеческими ресурсами
(годовая отчетность, вторая форма финансовой отчетности и бухгалтерский
баланс, положение о наборе и отборе персонала, об оплате труда, правила
внутреннего трудового распорядка, инструкция по ведению кадрового
делопроизводства, положение о количестве уволившихся сотрудников за I
квартал 2018 года, положение о повышении квалификации, подготовке и
переподготовке персонала и т.д.).
Исследование HR-стратегии на примере АО «Россельхозбанк»
позволило выявить особенности системы HR-менеджмента банка:
- формализованная реализация программ стимулирования, адаптации и
оценки персонала;
- портфель программ обучения, ориентированный на различные
категории работников;
- высокий уровень текучести кадров (отсутствие процедур снижения
текучести персонала и удержания высокопроизводительных сотрудников).
В результате анализа показателей HR-системы АО «Россельхозбанка»
были выявлены показатели ниже отраслевого уровня, а именно: оплата труда
работников, адаптация персонала, оценка результативности HR-системы,
ориентация системы HR-менеджмента стратегии банка, уровень
автоматизации, гибкости и инновационности HR-системы. Высокую оценку
получили показатели функций профессионального обучения и развития,
66
стимулирования и управления внутренними коммуникациями персонала.
Для сравнения показателей HR-системы АО «Россельхозбанка» с
иностранным банком, была проведена диагностика системы HR-
менеджмента АО «Райффайзенбанк». По результатам диагностики HR-
системы был сделан вывод о том, что большинство функций HR-
менеджмента в банке автоматизированы, используется большое количество
электронных систем, позволяющих добиваться операционной эффективности
HR-менеджмента.
Автором была предположена гипотеза о том, что отсутствие
стратегического подхода в работе по HR-менеджмента, автоматизированных
функций с использованием электронных систем, гибкости и
инновационности системы HR-менеджмента в целом отрицательно
сказывается на производительности труда, рентабельности инвестиций в
человеческий капитал, и, следовательно, на финансовых показателях
деятельности АО «Россельхозбанка».
На основании полученных результатов исследования были
разработаны рекомендации по совершенствованию стратегии HR-
менеджмента АО «Россельхозбанка» с учетом опыта и навыков банков,
осуществляющих деятельность за рубежом (имеющих представительства в
разных странах):
1) проектные мероприятия, способствующие снижению текучести
кадров в АО «Россельхозбанк» (разработку технологии управления
текучестью кадров, разработку анкеты увольняющегося сотрудника,
разработку программы аутплейсмента);
2) новый подход к организации процесса дополнительного обучения
персонала с учетом зарубежного опыта:
- повышение квалификации сотрудника в рамках его прежней
профессиональной специализации;
- повышение профессиональной квалификации сотрудника путём
освоения им знаний и практических навыков работы в смежных с его базовой
67
специализацией областях финансовой деятельности;
- стажировка в других кредитных организациях, в том числе
зарубежных.
3) Проектные мероприятия, способствующие повышению
автоматизации, гибкости, инновационности и показателей результативности
HR-системы АО «Россельхозбанк», с учетом опыта банков с иностранным
капиталом:
- переход к формату HR-партнерству;
- создание HR-комитетов;
- автоматизация HR-функций;
- реализация HR-инициатив.
Оценка эффективности предложенных рекомендаций показала, что
сократится уровень текучести кадров, возрастет уровень профессиональной и
квалифицированной компетенции и удовлетворенности сотрудников, что
положительно отразится на финансовых показателях деятельности банка.
Изменение в положительную сторону показателей HR-системы и
показателей результативности говорит об эффективности внедрения
мероприятий по совершенствованию HR-стратегии АО «Россельхозбанк».
На основе результатов интерпретации полученных данных и оценки
предложенных рекомендаций по совершенствованию HR-стратегии АО
«Россельхозбанк» была предложена усовершенствованная модель HR-
менеджмента АО «Россельхозбанка».
68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1) Акофф И. Стратегическое управление: Сокр. пер. с англ. / Науч. ред.
И авт. предисл. Л.И. Евенко.– М., 2014 – 519 c.
2) Алавердов, А.Р. Менеджмент персонала в коммерческом банке /
А.Р. Алавердов. – М.: Маркет-ДС, 2015. –360 с.
3) Алавердов, А.Р. Организация управления персоналом современного
российского банка / А.Р. Алавердов. – М.: БДЦ-Пресс, 2016. –320 с.
4) Ансофф И. Стратегический менеджмент: Классическое издание. –
СПб.: Питер, 2017.
5) Армстронг, М. Performance Management: управление
эффективностью работы / М. Армстронг, А. Барон. – М.: HIPPO, 2015. –384 с.
6) Басовский Л.Е. Современный стратегический анализ: Учебник. – М.:
ИНФРА-М, 2014. – 256 с. – (Высшее образование: Магистратура).
7) Беккер, Б. Измерение результативности работы HRдепартамента.
Люди, стратегия и производительность / Б. Беккер, М. Хьюзлид, Д. Ульрих.
– СПб.: Вильямс, 2017. –304 с.
8) Браун, М.Г. За рамками сбалансированной системы показателей: как
аналитические показатели повышают эффективность управления компанией /
М.Г. Браун. – М.: Олимп-Бизнес, 2014. –248 с.
9) Вершигора, Е.Е. Менеджмент: учебное пособие / Е.Е. Вершигора.
– М.: ИНФРА-М, 2015. –283 с.
10) Исаев, Р.А. Банковский менеджмент и бизнес-инжиниринг / Р.А.
Исаев — М.: ИНФРА-М, 2016. –400 с.
11) Каплан, Р. Сбалансированная система показателей / Р. Каплан, Д.
Нортон. – М.: Олимп-Бизнес, 2017. –304 с.
12) Кибанов, А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности
проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом
организации: учебное пособие / А.Я. Кибанов. – М.: ГУУ, 2016. – 41 с.
69
13) Маркарьян, Э.А. Финансовый анализ / Э.А. Маркарьян, Г.П.
Герасименко. – М.: Приор, 2014.
14) Одегов, Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала / Ю.Г. Одегов, Т.В.
Никонова. – М.: Экзамен, 2014. – 695 с.
15) Одегов, Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом:
методологический подход. Учебно-методическое пособие / Ю.Г. Одегов,
К.Х. Абдурахманов, Л.С. Котова. – М.: Альфа-Пресс, 2015. –752 с.
16) Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности:
учебное пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. – М.: Экзамен,
2016. –255 с.
17) Петренко, Е.А. Система управления персоналом в коммерческих
банках / Е.А. Петренко// Управление развитием персонала, 2017, № 02(26). –
С.102-110.
18) Попов, С.А. Стратегическое управление: 17-модульная программа
для менеджеров «Управление развитием организации» / С.А. Попов. – М.:
ИНФРА-М, 2014. –344 с.
19) Самоукина, 1997; Алавердов, 2003; Одегов и др., 2005; Петренко,
2011 Ульрих, Д. Эффективное управление персоналом / Д. Ульрих. – М.:
Вильямс, 2017. –304 с.
20) Сравнительный анализ российского банковского сектора с другими
странами. Центр экономических исследований Московской финансово-
промышленной академии // Промышленник России, 2015, № 2. – С.30-31.
21) Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. –
М.: Юнити-Дана, 2014. –563 с.
22) Фей, К.Ф. Исследование эффективности управления персоналом в
иностранных компаниях в России /К.Ф. Фей, М. Либо, С.
МоргулисЯкушев//Персонал Микс, 2015, № 4. – С.21.
23) Фитц-енц, Я. Рентабельность инвестиций в персонал. Измерение
экономической ценности персонала / Я. Фитц-енц. – М.: Вершина, 2016. –
320 с.
