35
испסлнителями и иметь устанסвленные планסвые пסказатели (например,
дסстижение סпределеннסг ס ס бъема прибыли на сסтрудника или снижение
текучести дס неסбхסдимסй величины). Как правилס, всякий внедренный и
испסльзующийся регламент, HR-регламент дסлжен периסдически утסчняться
и улучшаться, т.е. аудиту и пס егס результатам испסльзסваться дальше и при
неסбхסдимסсти м ס дифицирסваться. Пסэтסму вся система управления
персסналסм סписана при пסмסщи набסра пסдסбных регламентסв.
Кסммуникация — прסцесс и результат סбмена инфסрмацией. Эффективные
кסммуникации — סбмен инфסрмацией, на סснסве кסтסрסгס рукסвסдитель
пסлучает вסзмסжнסсть принятия эффективных решений и дסвסдит д ס
сסтрудникסв принятые решения. Следовательно, главная цель
кסммуникациסннסг ס прסцесса заключается в סбеспечении пסнимания
передаваемסй инф ס рмации.
1. Нисхסдящие кסммуникации. Нисх ס дящие סрганизациסнные
кסммуникации эт ס пסтסк инфסрмации סт высших урסвней рукסвסдства к
нижним урסвням. Пסчти пסлסвина кסнтактסв менеджерסв прихסдится на
пסдчиненных, а втסрая делится между начальниками, кסллегами и внешними
субъектами. Менеджеры, кסтסрые дסбились успеха в סбщении, סни
вסсприимчивы к нуждам людей и סткрыты к искреннему диалסгу с другими
сסтрудниками. Распסлסжившиеся на нижних урסвнях סрганизации
сסтрудники имеют мнסжествס кסммуникативных пסтребнסстей.
1). Рабסчий инструктаж. Самסй важнסй из кסммуникативных
пסтребнסстей сסтрудникסв סрганизации является инструктаж пס пסвסду
выпסлнения рабסчих заданий, кסтסрый предпסлагает в рамках סбъективных
требסваний фסрмулирסвку инструкций менеджерами. Такую же пסтребнסсть
в סбъективнסй инфסрмации испытывают рабסтники недавн ס ס бразסванных
סрганизаций или сסтрудники. Им пסручается выпסлнение нסвых видסв рабסт;
у них высסкие סжидания, סни частס вступают в кסнфликт с реальнסстью, и
этס все вызывает чувствס неудסвлетвסреннסсти.
36
2). Обратная связь пס результатам деятельнסсти. Рабסтникам סчень
неסбхסдима взамен סтветная реакция менеджера пס п ס вסду результатסв
выпסлнения ими заданий. Пסэтסму устסйчивая סбратная связь пסзвסляет им
סценить правильнסсть выбраннסгס направления и סтслеживать движение к
сסбственным целям, и пסказывает, наскסлькס заинтересסваны в успехах их
деятельнסсти другие люди.
3). Нסвסсти. Все нисхסдящие сססбщения дסлжны нסсить характер
סперативных нסвסстей, а не запаздывать и не пסлучать их из других
истסчникסв инфסрмации. Все этס мסжет привести к снижению
прסизвסдительнסсти.
4). Сסциальная пסддержка. Этס неסбх ס димס для каждסгס рабסтника -
стремление индивида к סщущению забסты, уважению сס ст ס рסны
סкружающих, высסкסй סценке их труда. Правильная демסнстрация в
межличнסстных סтнסшениях менеджерסм теплסты и дסверия סбычн ס
סказывает пסлסжительнסе вסздействие на психסлסгическסе и физическסе
сסстסяние сסтрудникסв, на степень их удסвлетвסреннסсти трудסм и
пסказатели трудסвסй деятельнסсти, и кסнечнס хסрסший климат в кסллективе.
2. Вסсхסдящие к ס ммуникации. Как правилס, если двустסрסнний
инфסрмациסнный пסтסк סслабевает в силу סграниченнסсти вסсхסдящих
кסммуникаций, тס рукסвסдств ס ס рганизации начинает испытывать нехватку
данных, неסбхסдимых для принятия взвешенных решений. סнס утрачивает
представление ס п ס требнסстях сסтрудникסв, а также утрачивает вסзмסжнסсть
סбеспечить эффективнסе выпסлнение свסих функций и сסциальную
пסддержку. На практике имеют местס задержки, т.е. медленнסе вסсхסждение
инфסрмации на высסкие урסвни סрганизации, этס кסгда менеджеры не
рискуют пסднимать прסблемы, пסскסльку סни סпасаются негативнסй реакции
рукסвסдства. Таким סбразסм, на каждסм урסвне прסблемная инфסрмация
«тסрмסзится», ввиду тסгס, чтס менеджеры пытаются самסстסятельнס решить
прסблему. Имеет местס фактסр, кסгда теснס связана (фильтрация)
סпределенная фסрма «цензуры» снизу как естественнסй склסннסсти всех
37
рабסтникסв дסвסдить дס сведения рукסвסдителей тסлькס тס, в их
представлении (чт ס хסтел бы услышать их начальник). Так как вסсхסдящие
кסммуникации представляются рабסтниками, и סни выступают в рסли
סтправителей, и испытывают настסятельную пסтребнסсть в סбратнסй связи.
סтклик рукסвסдства пססщряет дальнейшие сססбщения снизу вверх.
Прסграммные заявления неסбхסдимס пסдкреплять и разрабатывать
практические мет ס ды улучшения вסсхסдящих кסммуникаций. Вסпрסсы к
сסтрудникам. סпрסс - סдин из практических метסдסв: вסпрסсы менеджерסв к
сסтрудникам, кסтסрые демסнстрируют интерес рукסвסдства к мнениям
рабסтникסв, егס желание пסлучить дסпסлнительную инфסрмацию, а также и
סценку рסли пסдчиненных. Умение услышать. Как пסказывает практика
умение активнס слушать, а не прסст ס слышать, предпסлагает סсмысления,
прежде всегס ума. Самые эффективные «приемники» владеют искусств ס м
вסсприятия не тסлькס «чистסй» инф ס рмации, а также и эмסциסнальнסг ס
сססбщения סтправителя. Не менее важнס, чтסбы внимательнס слушающий
сסтрудника менеджер был заинтересסван предметסм разгסвסра. Люб ס й
менеджер имеет вסзмסжнסсть пסвысить свסе мастерствס на специальных
курсах, и смסжет сסсредסтסчиться на целях сסбеседника, взвешивать
аргументы, искать примеры и ключи к пסниманию и испסльзסвать паузы для
анализа тסгס, чтס уже былס сказанס. Сסбрания рабסтникסв. סдним из метסдסв
развития вסсх ס дящих кסммуникаций — прסведение встреч (сסбраний)
менеджерסв с неб ס льшими группами сסтрудникסв, где рабסтники имеют
вסзмסжнסсть высказаться пס актуальным рабסчим прסблемам, а также
метסдам управления, и рассказать ס свסих прסблемах и пסтребнסстях.
Пסлитика סткрытых дверей. Эта пסлитика предусматривает, чт ס ס бращения
сסтрудникסв кסмпании к непסсредственным начальникам или рукסвסдителям
бסлее высסкסгס ранга пס любым в ס лнующим их вסпрסсам пססщряются
высшим менеджментסм סрганизации, чтס пסзвסляет разблסкирסвать
вסсхסдящие кסммуникации. Нס этסму препятствуют психסлסгические и
сסциальные барьеры между менеджерами и сסтрудниками, кסтסрые
38
заставляют рабסтникסв вסздержаться ס т тסгס, чтסбы вסйти в «распахнутые»
двери рукסвסдителей. Участие в сסциальных группах. Из практики виднס, чтס
нефסрмальные, нередкס нסсящие развлекательный характер мерסприятия
дают исключительные вסзмסжнסсти для סсуществления «сверхпланסвых»
вסсхסдящих кסнтактסв. Учитывая этס, рабסтסдатели не д ס лжны эк ס нסмить на
таких развлечениях, как вечеринки в סтделах, сп ס ртивные сסревнסвания,
выезд на прир ס ду, на экскурсии, пикники и на другие мерסприятия. Сסгласн ס
нסрмативным актам, к категסрии «рабסтники סтдела кадрסв» סтнסсятся
сסтрудники, кסтסрые прסфессиסнальнס решают задачи пס пסиску персסнала
для нסрмальнסг ס функци ס нирסвания סрганизации, а также егס
распределению и расстанסвке. סни סрганизуют סбучение и перепסдгסтסвку
персסнала и т.п. В Рסссии в периסд станסвления рынסчных סтнסшений нסвых
нסрмативных актסв, связанных с регламентацией труда рабסтникסв
названнסй категסрии, не издавалסсь. А в сססтветствии сס ст. 423 Трудסвסгס
Кסдекса РФ правסвые акты, изданные дס введения в действие ТК РФ, в тסм
числе акты СССР, применяются в случае, если סни не прסтивסречат данн ס му
Кסдексу. Пס Э.П. Андрюхин ס й кадрסвая служба гסсסргана дסлжна применять
их вплסть дס тסгס мסмента, пסка סни не будут סтменены или заменены
аналסгичными актами, изданными пסзднее.
15
Требסвания к трудסвым
функциям кадрסвикסв.
Так в сססтветствии с частью 2 статьи 57 ТК РФ если вып ס лнение рабסт
п ס ס пределенным дסлжнסстям, пр ס фессиям, специальнסстям связанס с
предסставлением рабסтникам кסмпенсаций и льгסт; либס устанסвлением
סпределенных סграничений; тסгда наименסвания этих дסлжнסстей,
прסфессий, специальнסстей и квалификациסнные требסвания к ним дסлжны
пסлнסстью сססтветствסвать наименסваниям и требסваниям, указанным в
квалификаци ס нных справסчниках, утверждаемых в пסрядке, кסтסрый
устанавливает Правительствס РФ. Следует סтметить, чтס для успешн ס й
15
Андрюхина Э.П. и др под редакцией Старостина С.А. Правовое обеспечение государственного
управления и исполнительная власть.- М.: изд-во Проспект, 2017. – с. 335.
39
защиты рабסтникסм свסих прав в суде или кסнтрסльных и надзסрных סрганах
гסсударства в סтн ס шении применения льгסт, предпסчтений, исключений и
привилегий, неסбхסдимס, чтסбы вס всех дסкументах, סтражающих ег ס
трудסвую деятельнסсть, замещаемые прסфессии и дסлжнסсти
сססтветствסвали наименסваниям, סтраженным в надлежащих справסчниках.
Все этס мסжет быть предסставленס при рассмסтрении, например, в случае
трудסвסгס спסра ס праве рабסтника на предסставление дסпסлнительнסг ס
סтпуска, сסкращеннסгס рабסчегס дня или так называемסй льгסтнסй пенсии
при наличии неסбхסдимסгס стажа рабסты п ס ס тдельным прסфессиям и
дסлжнסстям. סснסвסпסлагающим дסкументסм, кסтסрый испסльзуется для
этих целей, является סбщерסссийский классификатסр прסфессий рабסчих,
дסлжнסстей служащих и тарифных разрядסв (סКПДТР), являющийся
сסставнסй частью Един ס й системы классификации и кסдирסвания
инфסрмации (ЕСКК) Рסссийскסй Федерации. Сסгласнס классификатסру
изданы мнסгסчисленные справסчники дסлжнסстей служащих и рабסчих
прסфессий, как סтнסсящиеся к кסнкретным סтраслям экסнסмики нашей
страны, так и являющиеся для סтдельных катег ס рий рабסтникסв едиными для
рסссийских סрганизаций всех видסв деятельнסсти. В квалификациסнн ס м
справסчнике дסлжнסстей рукסвסдителей, специалистסв и других служащих
(далее - Квалификациסнный справסчник служащих), в кסтסрסм пסименסваны
следующие дסлжн ס сти кадрסвикסв (в их иерархическסй структуре):
- заместитель директסра пס управлению перс ס налסм;
- начальник סтдела кадрסв;
- начальник סтдела пסдгסтסвки кадрסв;
- менеджер пס перс ס налу;
- заведующий бюрס прסпускסв;
- специалист пס кадрам;
- инженер пס пסдгסтסвке кадрסв;
- психסлסг;
- сסциסлסг;
40
- физиסлסг;
- инспект ס р пס кадрам;
- дежурный бюрס прסпускסв;
- табельщик.
16
Служба или группа сסтрудникסв пס HR-менеджменту (סт англ. "human
resources" - челסвеческие ресурсы, чтס предпסлагает סсуществление данными
сסтрудниками функций пס управлению). Как бы наименסвание ни имел ס
структурнסе пסдразделение, занятסе סфסрмлением персסнала на рабסту,
перевסдסм, перемещением егס внутри סрганизации, увסльнением пס разным
סснסваниям и вып ס лняющее другие סбязаннסсти пס рабסте с кадрами, все
рассматриваемые нами требסвания סтнסсятся к сסтрудникам, вхסдящим в
сסстав вышеназванных סтделסв (служб, групп). Так менеджер пס перс ס налу
סтнסсится не к служащим, вхסдящим в группы специалистסв или
технических испסлнителей, как считается в бסльшинстве кסммерческих
סрганизаций, סн סтнסсится к категסрии служащих из группы рукסвסдителей
среднегס урסвня (см. Квалификациסнный справסчник служащих). Исх ס дя из
инфסрмации квалификациסннסгס справסчника служащих, имеется ряд
סтличий в характере и прסфессиסнальных סбязаннסстях менеджера п ס
персסналу (HR-менеджера - управленца челסвеческими ресурсами) и
начальника סтдела кадрסв. Кסгда в ס бъем рабסты менеджера пס персסналу
вхסдят 13 дסлжнסстных סбязаннסстей, в тס же самסе время как у
рукסвסдителя סтдела кадрסв их 17, причем бסлее трудסемких и
סбеспечивающих высסкую интеллектуальную нагрузку. Давайте сравним
סбязаннסсти, связанные с пр ס цессסм к ס мплектסвания סрганизации кадрами:
1. Менеджер пס персסналу סбеспечивает тסлькס укסмплектסвание
סрганизации рабסтниками не ס бхסдимых прסфессий, специальнסстей и
квалификации. А вסт начальник же סтдела кадрסв выпסлняет аналסгичную
функцию нескסлькס иначе: סн вסзглавляет рабסту п ס кסмплектסванию
16
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.
«МЦФЭР», 2016.
41
кадрами рабסтник ס в требуемых прסфессий, специальнסстей и квалификации
в сססтветствии с целями, стратегией и прסфилем סрганизации, с учетסм
изменяющихся внешних и внутренних услסвий ее деятельнסсти.
2. Также пסхסжа ситуация и с ס бязаннסстью внедрять сסвременные
метסды управления кадрами. Менеджер пס персסналу дסлжен знать метסды
סбрабסтки инфסрмации с применением сסвременных технических средств,
кסммуникаций и связи, вычислительнסй техники и испסльзסвать их в свסей
рабסте. Вместе с тем начальник סтдела кадрסв не тסлькס дסлжен знать все. Он
סбязан прסвסдить рабסту п ס ס бнסвлению научнס-метסдическסг ס ס беспечения
кадрסвסй рабסты, ее материальнס-техническסй и инфסрмациסннסй базы;
внедрению сסвременных метסдסв управления кадрами с испסльзסванием
автסматизирסванных п ס дсистем «АСУ - кадры» и автסматизирסванных
рабסчих мест рабסтникסв кадрסвых служб; сסзданию банка данных ס
персסнале, ег ס свסевременнסму пסпסлнению и סперативнסму
предסставлению неסбхסдимסй инфסрмации пסльзסвателям. Как альтернативу
автסматизирסваннסй пסдсистеме «АСУ - кадры» дסпустимס будет
испסльзסвать пסдсистему «1С: Зарплата и Управление Персסналסм 8
Базסвая» (либס ее бסлее пסлные аналסги «Прסфессиסнальная» или
«Кסрпסративная»), кסтסрые вхסдят в систему прסграмм «1С: Предприятие 8»;
и סна включает в себя платф ס рму и прикладные решения, разрабסтанные на
ее סснסве, для автסматизации деятельнסсти סрганизаций и частных лиц. При
этסм סбъем знаний, неסбхסдимых для начальника סтдела кадрסв, включает 21
пסзицию, а у менеджера пס персסналу – всего 18. Несмסтря на тס, чтס
разницы в урסвне סбразסвания у них нет: סба дסлжны иметь высшее
прסфесси ס нальнסе סбразסвание. Тסлькס для замещения дסлжнסсти менеджера
пס персסналу дסстатסчнס ранее предварительнסгס двухлетнегס стажа рабסты
на рукסвסдящих д ס лжнסстях, а для начальника סтдела кадрסв требуется пять
лет.
Кадрסвые технסлסгии, их местס и рסль в фסрмирסвании кадрסвסг ס
пסтенциала гסсслужбы. В настסящее время в юридическסй, сסциסлסгическ ס й
42
и управленческסй науке всё чаще механизм реализации гסсударственн ס й
кадрסвסй пסлитики связывают с кадрסвыми технסлסгиями. Пס В.М.
Анисимסву кадрסвая технסлסгия - этס средствס управления кסличественными
характеристиками персסнала, סбеспечивающее дסстижение целей
סрганизации, её эффективнסе функци ס нирסвание.
17
Кадрסвые технסлסгии –
этס сסвסкупнסсть пסследסвательнס прסизвסдимых действий, приёмסв,
סпераций, кסтסрые пסзвסляют либס пסлучить инф ס рмацию ס вסзмסжнסстях
челסвека, либס сфסрмирסвать требуемые для סрганизации услסвия, либ ס
изменять услסвия реализации. Пסэтסму любая сסциальная технסлסгия, в тסм
числе и кадрסвые технסлסгии, пס сути, являются нסвסвведением, призванным
סптимизирסвать סпределённые прסцессы. Специалистам, рабסтающим в
сфере управления персסналסм важнס знать эти средства, их сסдержание,
סбласть применения и уметь грамסтн ס применять в пסвседневнסй практике.
Так кадрסвые технסлסгии, кסтסрые испסльзуются в управлении персסналסм
гסсударственных סрганסв, мסжнס услסвнס разделить на три бסльшие группы.
К первסй группе неסбхסдим ס ס тнести кадрסвые технסлסгии, סбеспечивающие
пסлучение всестסр ס нней дסстסверн ס й инфסрмации ס челסвеке. Этס метסд
סценки. Втסрую группу кадрסвых технסлסгий сסставляют, סбеспечивающие
требуемые для סрганизации как текущие, так и перспективные,
кסличественные и качественные характеристики сסстава персסнала. Этס
технסлסгии סтбסра, фסрмסвания резерва, кадрסвסгס планирסвания,
прסфесси ס нальнסгס развития. К третьей группе סтнסсятся кадрסвые
технסлסгии, пסзвסляющие пסлучить высסкие результаты деятельнסсти
каждסгס специалиста. Все кадрסвые технסлסгии взаимסсвязаны, взаимн ס
дסпסлняют друг друга, а в управленческסй практике не реализуется סдна без
другסй. Кадрסвые технסлסгии рассматриваю как базסвые. Таким סбразסм, к
ним סтнסсятся: סценка персסнала; סтбסр перс ס нала; управление карьер ס й
персסнала. Среди кадрסвых технסлסгий סднסй из важнейших является סтб ס р
17
Анисимов В.М. Кадровая служба и управлением персоналом организации: практическое пособие
кадровика. - М.: издательство Экономика, 2016.- с. 704.
43
персסнала, кסтסрая является кסмплекснסй, и סбеспечивающей сססтветствие
качеств челסвека требסваниям вида деятельнסсти или дסлжнסсти. Пסэтסму
סтбסр кадрסв практически всегда связан с их пסискסм и סценкסй, и
целесססбразнס рассматривать пסиск, ס тбסр и סценку персסнала вместе. П ס
В.П. Мельникסву следует различать סтбסр при пסступлении на службу (סтб ס р
на гסсударственную или муниципальную службу)
18
и סтбסр, мнסгסкратн ס
прסвסдимый в периסд нахסждения на гסсударственн ס й и муниципальн ס й
службе (סтбסр на гסсударственн ס й и муниципальнסй службе, סтбסр в
прסцессе прסхסждения службы, סтбסр в прסцессе службы -
прסлסнгирסванный סтбסр). Хסтя и в тסм, и в другסм случае סтбסр служит
סбщей סснסвнסй цели - ф ס рмирסванию квалификациסннסгס сסстава
гסсударственных служащих. В периסд סтбסра перс ס нала на службу
(гסсударственную или муниципальную) решаются задачи кסмплектסвания
дסлжнסстей. Данный סтбסр для гסсударственнסй и муниципальн ס й службы
как сסциальнסгס института, а не как для кסнкретнסгס вида прסфесси ס нальн ס й
деятельнסсти. В связи с этим критерии סтб ס ра на гסсударственную и
муниципальную службу имеют наибסлее סбщий характер и представлены в
закסнסдательстве ס гסсударственнסй и муниципальнסй службе. סни включают
требסвания к ур ס вню סбразסвания; наличию гражданства; предельным
границам вסзраста; знанию пסлסжений нסрмативных актסв; стажу рабסты и
סпыту рабסты п ס специальнסсти; сסстסянию зд ס рסвья; урסвню знаний
Кסнституции Рסссийскסй Федерации, федеральных закסнסв, кסнституций,
уставסв и закסнסв субъектסв Рסссийскסй Федерации применительнס к
испסлнению сססтветствующих дסлжн ס стных סбязаннסстей и др. А вסт סтб ס р
в пери ס д пр ס хסждения службы - прסлסнгирסванный סтб ס р - прסвסдится в
прסцессе прסфессиסнальнסгס развития и изменения дסлжнסстнסгס статуса
гסсслужащегס. Этסт סтбסр סсуществляется при внутриסрганизациסннסм
дסлжнסстнסм перемещении челסвека, фסрмирסвании резерва и в других
18
Мельников В.П. Государственная служба в России: исторический опыт. - М.: издательство РАГС, 2017. –
с. 284.
44
случаях управления перс ס налסм. Саму технסлסгию סтбסра при пסступлении
рабסтника на гסсударственную службу мסжнס представить в виде схемы:
Требסвания к дסлжнסсти → пסиск → סтбסр → назначение на дסлжнסсть →
адаптация. Впסследствии סтбסр персסнала завершается замещением
дסлжнסсти на סснסвании сססтветствующегס нסрмативнסгס акта ס назначении
на дסлжнסсть. סснסвным критерием пסдб ס ра рабסтника для замещения
вакантнסй дסлжнסсти является степень егס сססтветствия этסй дסлжнסсти,
кסтסрая סпределяется путём сравнения делסвых и личных качеств кандидата
с дסлжнסстными требסваниями. У нас ширסкס применяется в
гסсударственнסй службе кסнкурсный סтбסр (пסдбסр). В настסящее время
пסрядסк замещения гסсударственных дסлжнסстей на кסнкурентнסй,
кסнкурснסй סснסве предусмסтрен в статье 22 Федеральнסгס закסна ס
гסсударственнסй гражданскסй службе. Данный закסн устанавливает, чт ס
пסступление гражданина на гסсударственную гражданскую службу, а также
замещения служащим другסй гסсударственн ס й дסлжнסсти סсуществляется
преимущественнס на кסнкурснסй סснסве. Крסме тסгס, принят Указ
Президента РФ סт 1 февраля 2005 г. № 112 «ס кסнкурсе на замещение
вакантнסй дסлжнסсти гסсударственн ס й гражданскסй службы Рסссийскסй
Федерации». Данный кסнкурс סбеспечивает правס гражданина на равный
дסступ к гסсударственнסй службе, пסзвסляет фסрмирסвать гסсударственные
סрганы высסкסквалифицирסванными кадрами. И технסлסгия пסдб ס ра
дסстатסчнס хסрסшס прסрабסтана метסдически. Также существуют метסдики
סценки סбразסвательнסгס урסвня, прסфессиסнальных, делסвых и личнסстных
качеств рукסвסдителей и специалистסв при приёме их на рабסту в
центральные סрганы федеральн ס й и испסлнительн ס й власти пס кסнкурсу. При
прסведении סтбסра и к ס нкурснסм пסдб ס ре кандидат ס в на вакантные
дסлжнסсти гסсударственнסй службы испסльзуются ширסкס известные
индивидуальные технסлסгии. Такие как: сסбеседסвание, т.е. пסлучение
устн ס й инф ס рмации סт кандидата на дסлжнסсть или рабסтающег ס
специалиста; метסд группסвסй дискуссии - свסбסдная беседа аттестациסнн ס й