3
Введение 4
1. Теоретические аспекты исследования кадровой политики 8
1.1 Система управления кадрами предприятия 8
1.2 Экономическая сущность и значение производительности труда 17
1.3 Критерии эффективности кадровой политики 21
2. Анализ кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром" 29
2.1 Общая характеристика предприятия 29
2.2 Анализ финансового состояния ОАО "Волтайр-Пром" 33
2.3 Анализ использования трудовых ресурсов ОАО "Волтайр-Пром" 41
2.4 Выявление наиболее значимых факторов, влияющих на кадровую
политику 61
3. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики ОАО "Волтайр-
Пром" 66
3.1 Комплекс мероприятий по совершенствованию кадровой политики ОАО
"Волтайр-Пром" 66
3.2 Рекомендации по оптимизации структуры управления кадрами 73
3.3 Предлагаемая методика оценки эффективности кадровой политики ОАО
"Волтайр-Пром" 78
Заключение 83
Список использованных источников 86
4
ВВЕДЕНИЕ
Глубокие социально-экономические преобразования российского
общества в условиях рыночной экономики требуют коренных изменений в
регулировании трудовых отношений, организации труда и регламентации
трудовой деятельности работников.
Изменение технологического способа производства на базе широкого
внедрения компьютерной техники и информатизации, возрастание роли науки
и научно-технического прогресса как фактора экономического роста,
усиление социальной ориентации производственной деятельности, развитие
предпринимательства, в том числе среднего и малого бизнеса, обусловили
эволюцию отношений собственности и типов хозяйствования в направлении
разнообразия и множественности их форм, взаимоотношений между
работодателем и наемным работником, активизацию их участия в
акционерном капитале и управлении, развитие коллективно-договорных
отношений.
Социальные реформы Российской Федерации ставят перед собой задачи
повышения результативности труда, трудовой активности, развития
предприимчивости и деловой инициативы, а также внедрение надежных
механизмов соблюдения предприятиями (учреждениями и организациями),
всех форм собственности правовых гарантий, предоставляемых работникам
наемного труда.
Решение этих задач может быть достигнуто путем качественного
совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом,
наиболее полного использования профессионального и творческого
потенциала работников, рациональной организации их труда и повышения его
эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности.
Производительность труда - основной показатель экономической
эффективности производства отрасли, пароходства (как производственного
объединения) и каждого предприятия. Выявление резервов и путей
5
повышения производительности труда должно опираться на комплексный
технико-экономический анализ работы предприятия. Анализ
производительности труда позволяет определить эффективность
использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени.
Рост производительности труда означает экономию овеществленного и
живого труда и является одним из важнейших факторов повышения
эффективности производства.
Под факторами роста производительности труда понимаются условия
или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень.
При анализе и планировании производительности труда важнейшей
задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть
конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы
роста производительности труда - это такие возможности экономии
общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще
не использованы.
Взаимодействие факторов и резервов состоит в том, что если факторы
представляют собой движущие силы, или причины изменения ее уровня, то
использование резервов - это непосредственно процесс реализации действия
тех или иных факторов. Степень использования резервов определяет уровень
производительности труда на данном предприятии
В связи с тем, что для Российской Федерации наиболее важна проблема
роста благосостояния, особую актуальность приобретает вопрос
совершенствования управления производительностью труда, определения
метода измерения производительности труда, определения приоритетных
направлений роста с учетом отраслевых особенностей, разработки
эффективных мер по управлению данными приоритетами.
Актуальность темы определена в теоретическом рассмотрении и
практическом обосновании кадровой политики предприятия в управлении
персоналом в условиях рыночной экономики.
6
Цель исследования в рамках дипломной работы обозначена в
обобщении теоретического и практического опыта в формировании кадровой
политики в стратегии поддержания высокопроизводительности труда на
предприятии.
Руководствуясь поставленной целью, задачами исследования являются:
рассмотреть теоретические аспекты кадровой политики предприятия;
исследовать теоретические основы производительности труда;
провести анализ финансового состояния ОАО "Волтайр-Пром";
провести анализ кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром";
предложить пути повышения эффективности кадровой политики
исследуемого предприятия.
Объектом исследования является ОАО "Волтайр-Пром".
Предметом исследования выступает кадровая политика в стратегии
поддержания высокопроизводительности труда на предприятии.
Теоретико-методологическую основу работы составляют труды таких
ученых как И.К. Бондарь, А. Бондаренко, Н.Л. Зайцев, В. Кардашевский, Д.С.
Синк и др.
Методологическую основу дипломной работы составили
компаративный, структурный и метод системного анализа.
Практическая значимость работы заключается в том, что полученные
результаты и выводы могут быть использованы в практической
управленческой деятельности предприятий.
Дипломная работа состоит из введения, четырех глав, заключения,
библиографического списка и приложений.
Во введении определяется актуальность работы, ее цель, предмет и
объект исследования.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты кадровой политики
на современном этапе. Раскрыты проблемы методологии разработки кадровой
политики, определены основные этапы и конкретные методы разработки
кадровой стратегии, определены, показана экономическая сущность и
7
значение производительности труда, представлены показатели и методы
измерения производительности труда, а также приведена методика
планирования роста производительности труда с учетов влияния отдельных
факторов.
Вторая глава посвящена анализу кадровой политики ОАО "Волтайр-
Пром". Проведен анализ использование фонда рабочего времени и дана оценка
эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.
В третьей главе разработаны и экономически обоснованы рекомендации
по совершенствованию управления трудовыми ресурсами предприятия по
результатам проведенного анализа. Основной акцент сделан на внедрение в
практику мероприятий направленных на эффективность использования фонда
рабочего времени трудовых ресурсов ОАО "Волтайр-Пром"".
В четвертой главе раскрыты роль и значение информационных
технологий в системе управления персоналом предприятия.
В заключении дипломной работы представлены выводы по результатам
выполненного исследования и мероприятия по совершенствованию системы
кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром".
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
1.1 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Обобщение опыта работы крупных компаний, а также оценок
отечественных и зарубежных экспертов показывает, что в ближайшие 10-15
лет проблемы управления будут существовать главным образом в сфере
работы с кадрами, в области разработки и реализации кадровой политики
предприятий. Эволюция мысли о процессе управления персоналом (прил. А)
Управление кадрами представляет собой часть общего менеджмента,
связанную с людьми и их отношениями внутри предприятия. Управление
кадрами связано с разработкой и реализацией политики, включающей в себя
планирование, наем, отбор, размещение рабочей силы; обучение и подготовку
работников; продвижение по работе, карьеру; условия найма, методы и
стандарты оплаты труда; условия работы и услуги; формальные и
неформальные связи, консультирование как нанимателей, так и
нанимающихся, переговоры о заработной плате и условиях работы.
Управление кадрами предполагает также совершенствование методов
кадровой работы, экономических и социальных изменений.
Управление кадрами в рамках предприятия, будучи неотъемлемой
частью его хозяйственной политики, имеет стратегический и оперативный
аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе
концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:
производственной, финансово-экономической и социальной (кадровая
политика предприятия). Принципы построения системы управления
персоналом в организации (прил. Б)
Кадровая политика предприятия определяет цели, связанные с
отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда,
взаимоотношения с государственными органами и неправительственными
организациями), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему
9
персоналу (участие в управлении, стиль руководства, совершенствование
системы профессионального обучения, социальные вопросы и т.д.).
Планы в области кадровой политики предприятия связаны прежде всего
с функцией мотивации.
Кадровая политика направлена на наем эффективной рабочей силы,
увеличение эффективности посредством лучших условий работы, улучшение
отношений рабочих и руководства. Существуют признанные принципы,
составляющие основу кадровой политики: демократия управления, от которой
зависит готовность к сотрудничеству; знание отдельных людей и их
потребностей; справедливость, соблюдение равенства и последовательность.
Исходными положениями политики в области кадров являются
следующие:
политика занятости - обеспечение эффективным персоналом и
побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания
привлекательных и безопасных условий работы, а также возможностей для
продвижения;
политика обучения - обеспечение соответствующими обучающими
мощностями в целях постоянного улучшения исполнения работниками своих
нынешних обязанностей и подготовки к дальнейшему продвижению;
политика оплаты труда - предоставление более высокой, чем в других
компаниях и фирмах, заработной платы в соответствии со способностями,
опытом и ответственностью работников;
политика производственных отношений - установление определенных
процедур для эффективного решения трудовых проблем;
политика благосостояния - обеспечение услуг и льгот, более
благоприятных, чем у других нанимателей.
Каждое из названных направлений требует точного выполнения
следующих функций:
занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора,
продвижение по службе, отпуск, увольнение);
10
обучение (проверка новых работников, практическое обучение,
непрерывное развитие персонала);
оплата труда (льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в
жизненном уровне);
трудовые отношения (шаги по установлению лучшего стиля
руководства, отношения с профсоюзами);
благосостояние (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности,
медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная
деятельность, помощь в решении личных проблем).
Рациональная организация процесса кадрового планирования,
согласованность и увязка последовательно подготавливаемых плановых
материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке
кадровой политики.
Важным методологическим вопросом при разработке прогнозов,
программ, основных направлений, планов развития кадров является
обеспечение выполнения следующих требований:
совместимость структурных элементов (направлений, разделов,
подразделов) этих документов;
применение в них "сквозных" показателей, характеризующих
эффективность кадровой политики на всех стадиях;
преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач
кадровой политики, предусмотренных в последовательно разрабатываемых
документах.
Развитие программно-целевого метода при разработке кадровой
политики предполагает создание крупномасштабных целевых комплексных
программ по важнейшим кадровым проблемам, а также совершенствование
методов их увязки с планами кадровой работы, формирование совокупности
программ на разных уровнях управления кадрами.
Особенность рассматриваемого метода состоит в том, что в реализации
программы участвуют структурные звенья управления, наиболее эффективно
11
обеспечивающие достижение цели программы. Такой подход позволяет
преодолеть ведомственную разобщенность, обусловленную отраслевой
организацией управления.
Совершенствование системы плановых показателей подготовки,
распределения и использования квалифицированных кадров предполагает
обоснование такой системы показателей, которая бы аналитически отражала
систему действующих социальных и экономических законов.
Совершенствование системы показателей планирования кадров - одна из
важнейших проблем кадровой политики, поскольку от состава системы
показателей, их методологического единства, общей целевой направленности
во многом зависит обеспечение оптимальных пропорций, объемов и
структуры квалифицированных кадров рабочих и специалистов.
Эта система показателей должна аналитически отражать систему
социальных и экономических законов, таких как закон соответствия уровня
развития рабочей силы уровню развития средств производства, закон
возмещения рабочей силы, закон перемены труда, социальные законы
стратификации и мобильности и др.
С учетом этих предпосылок необходимо проанализировать
существующую систему плановых показателей развития кадров, выявить их
соответствие системе социальных и экономических законов и изменяющимся
условиям развития производства и общества, наметить пути их оптимизации.
Упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики
предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими в
себя обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития
кадров на всех стадиях;
обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе
максимального отражения в них современных методов организации
управления кадрами;
12
обеспечение методического единства при разработке нормативов для
различных уровней государственного, отраслевого и территориального
планирования и продолжительности планового периода;
систематическое обновление нормативов с учетом новейших
достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента,
прогрессивных изменений в научной организации управления персоналом;
обеспечение автоматизации сбора, накопления и обновления норм и
нормативов.
Обеспечение рационального сочетания государственного,
регионального, отраслевого и фирменного планирования развития кадров
предполагает правильный учет и отражение интересов и потребностей
отдельных работников, предприятий, отраслей и регионов, согласованных с
целями и возможностями развития всего государства и общества.
Таким образом, развитие теории и методологии кадровой политики
требует комплексного решения проблем, связанных с созданием целостного
представления о закономерностях развития кадров и существенных связях
этого процесса в современных условиях.
В разработке кадровой политики можно условно выделить три основных
этапа.
Первый этап. На этом этапе обосновывают цель развития кадрового
потенциала предприятия и формируют состав структурных звеньев,
обеспечивающих достижение этой цели. Кадровая политика должна
реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении
общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании
квалифицированных кадров.
Для определения конечной цели кадровой политики можно
использовать способ структуризации целей.
Обеспечение научных исследований в области кадровой политики.
Материально-техническое обеспечение системы управления.