13
Обеспечение эффективной эксплуатации фонда учебных заведений и
выпуска учеников, рабочих и специалистов.
Обеспечение эффективного управления человеческими ресурсами.
Приведенная декомпозиция целей позволяет обоснованно определить
круг предприятий, организаций и учреждений, обеспечивающих эффективное
функционирование системы управления человеческими ресурсами. Можно
выделить следующие группы организаций.
Органы разработки и реализации кадровой политики: управление
государственной службы, служба занятости, органы по труду и социальным
вопросам, органы управления образованием, кадровые службы. Научно-
исследовательские и учебные учреждения: центры профессиональной
ориентации, научные и информационные центры, дошкольные учреждения,
общеобразовательные школы, профессионально-технические училища,
высшие учебные заведения, учебные центры по переподготовке и повышению
квалификации кадров.
Обслуживающие предприятия и организации: проектно-
изыскательские, строительные и ремонтно-строительные организации;
предприятия материально-технического снабжения; предприятия по
производству необходимого оборудования и др.
Названные группы организаций с учетом нынешних условий и
структуры государственного управления составляют организационный
комплекс по менеджменту человеческих ресурсов.
Второй этап. Этот этап охватывает разработку методических
рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов по
управлению человеческими ресурсами.
Программа развития рассмотренного кадрового комплекса может
включать в себя следующие разделы.
Структура комплекса.
Основные показатели оценки и планирования деятельности комплекса и
его структурных звеньев.
14
Анализ исходного уровня развития кадрового комплекса.
Разработка прогноза развития кадрового комплекса.
Количественное определение цели развития кадрового комплекса на
планируемый период.
Определение структурной части разработки кадровой политики.
Обоснование ресурсной части кадровой политики.
Третий этап. На этом этапе выбирают оптимальный вариант кадровой
программы с учетом исходных предпосылок.
Эффективность есть свойство, присущее целенаправленным системам и
проявляющееся в процессе их функционирования относительно поставленных
целей. Критерием эффективности функционирования системы следует
считать степень (меру, вероятность) достижения конкретной цели. Степень
достижения этой цели и будет определять эффективность предприятия.
Повышение (снижение) эффективности использования
квалифицированных кадров приводит к соответствующему повышению
(снижению) эффективности производства продукции там, где эти кадры
используются, и в конечном счете к повышению (снижению) эффективности
воспроизводства и функционирования хозяйства в целом. Такой подход к
определению эффективности воспроизводства кадров обеспечивает
взаимосвязь показателей хозяйственной эффективности и эффективности
подготовки и использования кадров.
Главная особенность планирования развития кадров заключается в его
ярко выраженной социальной направленности. Планы развития кадров
являются важным разделом социальной программы общества. Сложность
такого планирования обусловлена длительным циклом подготовки
квалифицированных работников. Оно должно опираться на разработку
системы прогнозов (социально-демографических, экономических, научно-
технических, развития отдельных отраслей и регионов).
Планы развития кадров должны содержать следующие разделы:
15
определение потребности в квалифицированных рабочих и
специалистах (в общегосударственном, отраслевом и региональном
масштабах);
планирование подготовки квалифицированных рабочих и специалистов;
планирование распределения и перераспределения рабочих и специалистов;
планирование повышения эффективности использования кадров.
Разработке планов предшествуют составление сводного баланса
трудовых ресурсов и выполнение следующих балансовых расчетов:
дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее
обеспечения;
потребности в подготовке квалифицированных рабочих и служащих и
источников ее обеспечения;
привлечения молодежи на работу и учебу. Эти документы
разрабатываются в целом по стране, экономическим районам, областям и
городам, отраслям и предприятиям.
На основе этих балансовых расчетов разрабатываются планы
подготовки, распределения и использования кадров.
Система плановых показателей развития кадров должна отвечать
следующим требованиям:
отражать во взаимосвязи все фазы воспроизводства кадров;
учитывать особенности проявления социальных и экономических
законов на каждой фазе;
создавать возможность для комплексного планирования
воспроизводства всех категорий работников (рабочих, специалистов,
служащих и др.);
обеспечивать рациональное сочетание отраслевого и территориального
принципов планирования;
обладать свойствами сводимости и сопоставимости от верхних звеньев
управления к нижним, и наоборот;
16
обеспечивать их сквозной расчет при различной продолжительности
планового периода (1, 5, 10,20 и более лет).
Одним из важнейших элементов системы управления является
разработка прогнозов разной продолжительности. Функции планирования и
прогнозирования различаются тем, что планирование в узком смысле есть
процесс принятия и практического осуществления плановых, управляющих
решений, а прогнозирование призвано формировать и подготавливать
научные предпосылки принятия плановых решений.
Поскольку прогноз развития кадров является частью комплексного
прогноза развития хозяйства, его также следует разрабатывать по
соответствующим уровням агрегирования (в целом по стране, отраслям и
регионам).
Подход к кадрам и человеческим ресурсам в целом как фактору
общественного развития связан с определением (прогнозной оценкой)
оптимальной потребности хозяйства в работниках соответствующих
профессий и уровней квалификации с учетом их демографического состава.
Рассмотрение их в качестве цели общественного производства требует
проведения мероприятий, обеспечивающих гармоничное развитие человека
как личности, а также выявления потребности людей в образовании и
профессиональной деятельности.
Исходным пунктом прогноза является анализ основных
закономерностей и тенденций, характеризующих процесс формирования и
развития кадров в стране, отрасли, регионе, выявление основных проблем их
распределения и использования.
С учетом результатов анализа разрабатывается система прогнозов:
естественного и механического движения населения; уровня образования
населения; развития системы образования; увеличения заработной платы и
других выплат; потребности страны, региона, отрасли в кадрах; занятости
населения по сферам и отраслям; повышения производительности труда по
отраслям; сокращения ручного труда.
17
Результаты прогнозов, выполненные на основе изложенных
методических указаний, государственные отраслевые и региональные органы
управления используют для обоснования долгосрочной кадровой политики.
1.2 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА
Производительность труда является одним из важнейших показателей
эффективности общественного производства. Применение этого показателя
позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и
коллектива [11, с.80].
Производительность в широком понимании - это умственная склонность
человека к постоянному поиску возможности усовершенствования того, что
существует. Оно основано на уверенности в том, что человек может работать
сегодня лучше, чем вчера, а завтра еще лучше. Оно требует постоянного
совершенствования экономической деятельности.
При изучении вопроса об экономическом содержании
производительности труда надо исходить из того, что труд, затрачиваемый на
производство продукции, состоит из живого труда, расходуемого в данный
момент в процессе производства продукции, и прошлого труда,
овеществленного в ранее созданной продукции, используемый для
производства новой [8, с.12].
Функцией живого труда является не только создание новой стоимости,
но и перенесение рабочего времени, материализованного в вещественных
элементах производства, на вновь создаваемый продукт. Поэтому
производительная сила живого труда характеризуется его способностью
создавать новые потребительные стоимости. Общая тенденция роста
производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в
продукте уменьшается, а доля овеществленного труда (сырья, материалов)
возрастает, но так, что общая сумма труда, заключающаяся в единице
18
продукции, сокращается. В этом и состоит сущность повышения
производительности труда [3, с.55].
Изменение соотношения между затратами живого и овеществленного
труда может происходить по-разному в зависимости от уровня развития
производительных сил. На высшем этапе научно-технического прогресса с
ростом механизации и автоматизации производства снижаются одновременно
затраты и живого и овеществленного труда на единицу продукции, но затраты
живого труда снижаются в большей степени, чем затраты прошлого труда,
поэтому доля живого труда в продукте уменьшается, а доля прошлого -
увеличивается. Отсюда, чем выше уровень механизации и автоматизации
труда, тем большую роль в его экономии будет играть сокращение затрат
овеществленного труда.
Производительность труда является показателем экономического роста,
то есть показателем, обеспечивающим рост реального продукта и дохода.
Увеличение общественного продукта на душу населения означает повышение
уровня жизни [7, с.45].
В нашей стране в последние годы показатель производительности исчез
из официальной статистики, прекратилась работа по планированию
повышения производительности на всех уровнях управления, начиная с
организаций, перестал пропагандироваться передовой опыт в этой области.
Предприятия различной формы собственности игнорируют основной
принцип рынка: возможность их преуспевания определяется более низкими
затратами на выпуск продукции по сравнению с ценой на нее. Следовательно,
для увеличения реализации и прибыли необходимо снижение себестоимости
и цены, а значит - жесткое внутрипроизводственное планирование на основе
технико-экономических норм и нормативов (по видам работ, затратам труда,
сырья, материалов и топливно-энергетических ресурсов, использованию
производственных мощностей и удельным капитальным вложениям). Причем
требуются планирование и координация масштабов и интенсивности
деятельности по всем основным организационным элементам - занятость,
19
структура кадров, технология и оборудование, продукция и рынок сбыта,
которые являются важнейшими составляющими управления
производительности труда [14, с.31].
Одной из основных проблем нынешнего кризисного состояния
российской экономики является обвальное падение производительности
труда. Как известно, динамика производительности труда, определяется
взаимным изменением двух составляющих ее элементов - объемов
производства и численности промышленно производственного персонала. В
свою очередь, каждый из этих элементов определяется взаимодействием
целой группы факторов, действующих, как правило, разнонаправлено.
Вопросам повышения производительности труда в условиях планово-
централизованной экономики придавалось большое значение, хотя по ряду
объективных и субъективных причин эти проблемы не могли решаться
достаточно эффективно. Сейчас, к большому сожалению, вопрос
эффективности, и в частности эффективности труда, практически никого не
интересуют, ибо ошибочно считается, что для стабилизации экономики эта
проблема не очень важна. Однако без остановки падения и последующего
роста производительности труда не возможно добиться стабилизации
общественного производства, не говоря уже о его росте. Главной причиной
сокращения производительности труда стало падение объемов производства.
Важным фактором спада является кризис неплатежей. Последние возникают
вследствие как низкой платежной дисциплины, так и сокращающейся
платежеспособности предприятий [17, с.12].
Наиболее просто объяснить обвальное падение производительности
труда можно тем, что происходящий спад производства не сопровождается
соответствующим сокращением численности занятых, а точнее - численности
промышленно-производственного персонала. Происходит накопление
скрытой, или латентной, безработицы. В связи с этим остановимся на факторе
цены труда. По большому счету, накопление скрытой безработицы было бы не
возможным, если бы не уменьшалась реальная заработная плата. Поэтому
20
содержание излишней численности возможно только за счет уменьшения
реальной заработной платы всех работников [43, с.24].
В рыночной экономике заработная плата - цена рабочей силы,
соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые
обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и
духовные потребности работника.
Тенденция снижения цены труда - реальной заработной платы
работников материального производства, особенно государственных
предприятий, в значительной степени препятствует росту производительности
труда.
В России заработная плата во много раз меньше, чем в Европе, а цены
на многие товары достигли мирового уровня. Дешевый труд не может быть
высокопроизводительным, обеспечивать экономию и рациональное
использование материальных и других производственных ресурсов. Все это
ведет к деградации производства, дальнейшему падению его объемов и
ухудшению качества выпускаемой продукции [32, с.65].
Основным источником удовлетворения потребностей трудящихся
является оплата труда, будучи правильно организованной, она содействует
вовлечению людей в производство, становиться важнейшим средством
материального стимулирования непрерывного роста производства,
повышения его эффективности.
Распределение материальных благ через заработную плату наиболее
тесно увязывает интересы эффективного развития производства и
потребления. Это проявляется в социальной и экономической функции
заработной платы.
Социальное значение заработной платы состоит в том, что она
выступает основным источником повышения благосостояния работников,
стимулирует творческое отношение к труду.
Экономическое значение заработной платы сводится к тому, чтобы
возместить затраты живого труда, создать условия для воспроизводства
21
рабочей силы, материальной заинтересованности в индивидуальных и
коллективных результатах труда, повышении эффективности производства,
улучшении качественных показателей работы.
Фонд заработной платы - это сумма денежных средств,
предусмотренных в плановом периоде для выплаты работникам по тарифным
ставкам, окладам и сдельным расценкам, а также премий из фонда заработной
платы и всех видов доплат к основной заработной плате [42, с.67].
Планирование фонда заработной платы должно обеспечить повышение
заинтересованности персонала в улучшении индивидуальных результатов
труда и конечных результатов деятельности предприятия [26, с.80].
Повышение производительности труда связано с изменением всех
затрат производства, поэтому необходимы управление этими процессами, их
планирование и координирование (включая занятость, структуру кадров,
технологию и оборудование, продукцию и рынки сбыта). В системе
управления производительностью должны сочетаться также два направления:
мотивационное и техническое, т.е. усиление заинтересованности в повышении
производительности труда и обеспечение условий ее роста.
1.3 КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Критериями оценки деятельности руководителя в области кадровой
политики выступают компетентность в теоретических и практических
вопросах, связанных с умением подобрать и эффективно использовать
работников на своем предприятии, организовать и направить работу
коллектива на эффективное достижение поставленной цели. Особенность
труда руководителя заключается в том, что его личный вклад в результаты
производства оцениваются по показателям работы возглавляемого им
предприятия, то есть по трудовым показателям [26, с.385].
В качестве критериев оценки кадровой политики выступает система
трудовых показателей предприятия.
22
Под системой трудовых показателей следует понимать совокупность
количественных и качественных измерителей степени эффективности
применения живого труда в процессе производства.
Предпосылкой и основой процесса производства являются люди, кадры.
С учетом этого первым критерием оценки эффективности управления
персоналом можно определить обеспеченность предприятия трудовыми
ресурсами. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия
кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать
качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Для оценки
соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ
сравнивают средние тарифные разряды работ рабочих, рассчитанные по
средневзвешенной арифметической. Если фактический тарифный разряд
рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это
может привести к выпуску менее качественной продукции. Из-за важности
данного показателя влияющего на эффективность кадровой политики в целом,
необходимо постоянно проводить анализ и учитывать при разработке
мероприятий направленных на совершенствование кадровой политики.
Качество менеджмента во многом зависит от уровня образования
административно-управленческого персонала. Поэтому необходимо
проверять административно-управленческий персонал на соответствие
фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности
и изучать вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и
повышением квалификации. Анализируя динамику и выполнение плана по
квалификации работников предприятия, следует изучить такие показатели,
как процент работников, обучающихся в высших, средних специальных
учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии.
Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации
работников способствует росту производительности их труда и положительно
характеризует работу предприятия.