объявление для 1 вакансии – 1,0 руб. (распечатка на принтере)
автоматизированное анкетирование – 40 руб. (1 час специалиста
службы персонала)
отсутствие затрат на подачу объявления о вакансии в СМИ – (-320
руб.)
отсутствие проверки рекомендаций со стороны – (- 600 руб.)
(рекомендатель – сотрудник организации)
снижение дополнительной нагрузки за счет введения в курс дела
рекомендателя – (- 600 руб.) (требуется меньше времени, так как
рекомендатель введет в курс работы и подскажет при необходимости)
снижение производительности труда – (-6750 – 40500) (в среднем на
уровне 45% от нормативной в течение 3 мес.)
То есть данное мероприятие принесет экономию денежных средств на
подбор и отбор кадров в размере 46046 руб. ((13280-9081)+(23280-
15831)+(43280-29331)+(63280-42831))
2. Привлечение студентов и выпускников ВУЗов на штатные позиции,
с целью омоложения коллектива и развития кадрового планирования.
Затраты только на младшие должности
договор на сотрудничество с ВУЗами – 40 руб. (1 час специалиста
службы персонала)
установка информационной доски в ВУЗе – 1300 руб.
объявление для 1 вакансии – 1,0 руб. (распечатка на принтере)
отсутствие проверки рекомендаций – (-250-1500 руб.)
снижение дополнительной нагрузки за счет закрепления 1
наставника – (- 600 руб.) (требуется меньше времени, так как только
наставник занимается кандидатом, при этом сослуживцы не имеют
дополнительной нагрузки)
снижение производительности труда – (-2250) (в среднем на уровне
15% от нормативной в течение 3 мес.)
Представим скорректированный блок «Наем и адаптация нового
работника» в Приложении 2
Представим скорректированный блок «Наем и адаптация нового
работника» в Приложении 3.
То есть данное мероприятие принесет экономию денежных средств на
подбор и отбор кадров в размере 9029 руб. ((13280-4251). Расчет проводился
только по младшей должности, так как студентов или выпускников не
возьмут сразу на руководящие должности и должности среднего звена.
3. Профессиональная подготовка персонала ООО «СтеклоМонтаж»
путем повышения квалификации.
Затраты на все должности:
направление на получение высшего образования – 41 руб. (1 час
сотрудника отдела кадров на согласование и распечатка направления на
обучение)
затраты на дополнительный учебный отпуск – (оплачиваемый
ежегодный дополнительный учебный отпуск 10000 – 40000)
затраты на разработку программы повышения квалификации – 5400
руб. (методические материалы, видеоуроки, аудиозаписи…)
время специалиста проводящего обучение – 800-1200 руб. (40-60
руб. в час в течение 2 недель по 2 часа)
затраты на направление на семинар – 5041 руб. (1 час сотрудника
отдела кадров на согласование и распечатка направления на обучение,
стоимость семинара 5000 руб.)
затраты на самообучение (с предоставлением эффективных
вспомогательных средств: аудио- и видеокассеты, учебники, обучающие
программы) – 0 руб. (так как затраты на изготовление материалов уже
внесены в смету расходов)
автоматизированное анкетирование – 40 руб. (1 час специалиста
службы персонала)
Так как на данные должности не будут использоваться по направления
одновременно, определяем эффективность 1 направления, наиболее
интересного на мой взгляд, «программа повышения квалификации в самой
организации», что является одним из эффективных методов (см. табл. 9).
Таблица 9
Расчет затрат на замещение работника используя
профессиональную подготовку персонала внутри организации
Элемент затрат
Стоимость,
допущения
Затраты (руб.)
З/пл 5000
руб.
З/пл 10000
руб.
З/пл 20000
руб.
З/пл 30000
руб.
Затраты на разработку
программы повышения
квалификации
методические
материалы,
видеоуроки,
аудиозаписи…
720
1120
1470
2090
Время специалиста
проводящего обучение
40-60 руб. в час в
течении 2 недель по
2 часа
800
800
1200
1200
ВСЕГО после
мероприятий
1520
1920
2670
3290
ВСЕГО до
мероприятий
1215
0
2190
0
4140
0
6090
0
Так как данное мероприятие направлено больше на адаптацию
персонала при переводе на более высокую должность, и не связано с наймом,
сравнивать и оценивать эффективность будем по статьям «Адаптация
персонала» наиболее четко показывающую разницу эффективности труда.
Итак, эффективность данного мероприятия составит 133720 руб.
((1130+12150-1520)+(1380+21900-1920)+(1880+41400-2670)+(2380+60900-
3290)).
Рассмотрев каждое предложенное мероприятие в отдельности, мы
видим, что они эффективны. И если рассматривать все мероприятия по
каждой вакантной позиции, то их эффективность может составить от 24581
руб. до 89061 руб. (см. табл. 10) Но данный расчет не может быть
субъективным, так как при отборе не будет использоваться каждое из
предложенных мероприятий одновременно и по всем вакансиям.
Таблица 10
Обобщенные результаты эффективности предложенных
мероприятий (руб.)
Мероприяти
е
Минимальный
эффект
Максимальный
эффект
Сумма
Расчет
Сумма
Расчет
1
4199
13280-9081
20449
63280-
42831
2
9029
13280-4251
9029
13280-4251
3
10630
12150-1520
57610
60900-3290
ИТОГО
23638
86868
Поэтому, для того, чтобы определить экономическую эффективность
предложенных мероприятий более наглядно и корректно, проведем расчет
затрат на замещение возможных в скором времени 4 вакантных должностей
путем новых методик и сравним затраты на их осуществление с затратами
при настоящей системе подбора и отбора.
Данные для сравнения (см. Приложение 4):
1. Заместитель директора – 30000 руб. в месяц:
Подбор и отбор с помощью: внутренний подбор, с обучением на
семинаре по повышению квалификации.
2. Ведущая должность – бухгалтерия – 20000 руб. в месяц:
Подбор и отбор с помощью: внутренний подбор, с прохождением
профессионального повышения квалификации внутри организации.
3. Старшая должность категории основных рабочих – 10000 руб. в
месяц:
Подбор и отбор с помощью: новый сотрудник путем внешнего
источника подбора, дополнение анкетирования и собеседования
психологическими тестами.
4. Младшая должность категории основных рабочих – 5000 руб. в
месяц:
Подбор и отбор с помощью: новый сотрудник из ВУЗа по
договоренности, дополнение анкетирования и собеседования
психологическими тестами.
Итого, экономическая эффективность предложенных мероприятий
применительно к 4 вакантным должностям составит: 54727 руб. (9029 + 7500
+ 11499 + 26699), а соответственно, затраты на замещение работника
сократятся с 174850 рублей до 120123 рублей или на 31,30% (См. Рис. 4).
Рис. 4 Экономическая эффективность всех предложенных мероприятий
(руб.)
Обязательным условием эффективного функционирования и
стимулирующего воздействия системы управления карьерой является
формирование хорошей коммуникационной системы на предприятии. ООО
«СтеклоМонтаж» может быть использовано публичное систематическое
информирование о вакансиях на предприятии. Эффективная практика такого
рода требует большего, чем простое извещение на доске объявлений.
При организации информирования о вакансиях должны
удовлетворяться следующие условия:
174850
120123
0
20000
40000
60000
80000
100000
120000
140000
160000
180000
200000
До мероприятий После мероприятий
Затраты на замещение сотрудника
сотрудники информируются не только о свободных местах, но и
о действительно происходящих перемещениях и продвижениях;
информация дается не менее чем за пять-шесть недель до
объявления набора извне;
правила избрания открыты и обязательны для всех;
стандарты отбора и инструкции формулируются четко и ясно;
каждый имеет возможность попробовать свои силы:
работники, претендовавшие, но не получившие места, в
письменной форме извещаются о причинах отказа.
Предложенные мероприятия способны заложить основу
функционирования системы управления карьерой на предприятии ООО
«СтеклоМонтаж». В дальнейшем же на основе изучения потребностей и
интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы
предприятия и используемых методов стимулирования. В целом необходимо
сказать, что система карьерного консультирования способна оказать
немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы
мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки
используемых методов и систем мотивации.
Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию
системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в
определении их собственных потребностей к продвижению, дать
информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и
сочетать потребности и цели работника с целями организации.
Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских
ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию.
Если учесть, что в течении года численность персонала постоянно
меняется, тем более, что организации было рекомендовано провести
мероприятия по омоложению коллектива, так как средний возраст
составляет 48 лет, что может привести еще к большей экономической
эффективности, так как данный расчет был приведен на 4 возможные в
скором времени вакансии.
Итак, рассмотрев каждое предложенное мероприятие в отдельности,
мы видим, что они эффективны и рекомендованы к применению на
исследуемом предприятии.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Рассмотрев все вопросы, связанные с темой данного дипломного
исследования, решив все поставленные задачи, можно подвести итоги и
сделать выводы.
Под управлением персоналом понимается стратегическое и
оперативное управление деятельностью предприятия, направленное на
повышение эффективности использования человеческих ресурсов
организации.
Для современной организации необходимость в хорошо обученных
работниках с опытом работы и большой уровень текучести рабочей силы
предопределяют актуальность эффективного планирования кадров. При
управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее
подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора персонала, а
также из внутреннего резерва.
В данном дипломном исследовании отмечена исключительная
важность внутренней ротации, карьерного и профессионального роста
сотрудников, которые должны реализовываться, в том числе, и через
профессиональное обучение.
Несмотря на положительную динамику большинства показателей
рентабельности ООО «СтеклоМонтаж» в анализируемом периоде,
финансовые результаты деятельности Общества можно расценивать как
неудовлетворительные. Показатели рентабельности находятся на низком или
отрицательном уровне, что говорит о слабой эффективности деятельности
Общества.
Анализ выявления проблем системы профессионального роста
персонала в ООО «СтеклоМонтаж» показал, что первые шаги в этом
направлении сделаны – с целью выявления внутренних источников подбора
персонала и определения необходимости набора новых кадров в ООО
«СтеклоМонтаж» проводится ежегодная аттестация на соответствии
работников, занимаемыми ими должностей. Проведенная аттестация
показала, что 12% сотрудников не прошли аттестации, что говорит о
необходимости поиска путей повышения квалификации.
При этом, анализируя более подробно источники привлечения
сотрудников, был сделать вывод о том, что ООО «СтеклоМонтаж» в
основном использует внешние источники подбора кадров (66%).
Приоритетным направлением является конкурсный отбор. Так же было
отмечено, что в организации практически совсем не задействованы
внутренняя ротация (7%), что не только уменьшает возможный подбор из
опытного персонала, но и снижает мотивацию сотрудников, что негативно
влияет на качество и продуктивность работы персонала.
На основе проведенного исследования был сделан вывод, что
действующая система нуждается в дополнении, и были определены основные
направления совершенствования системы подбора и профессионального
роста персонала в ООО «СтеклоМонтаж». А именно:
1. Наряду с внешними источниками найма персонала использовать
и внутренние, проводить ротацию.
2. Сформулировать схему формирования карьеры.
3. Ввести гибкую систему оплаты труда.
4. Наряду с подбором квалифицированных специалистов на
управляющие позиции, привлекать студентов и выпускников ВУЗов на
штатные позиции, с целью омоложения коллектива и развития кадрового
планирования. При этом можно заключать договора сотрудничества с
профильными ВУЗами, приглашать студентов на прохождение практики с
возможностью последующего трудоустройства.
5. Внедрить обеспечение высокой профессиональной подготовки
персонала ООО «СтеклоМонтаж», с целью формирования резерва на
управляющие позиции и профессионального роста специалистов
организации. Данное мероприятие можно проводить сразу в нескольких
направлениях, таких как: курсы повышения квалификации и семинары,
направления на обучение в ВУЗы, использовать методику самообучения и др.
Для определения эффективности предложенных мероприятий был
проведен расчет экономической эффективности. Для этого были определены
затраты на замещение одного работника с различным уровнем оплаты труда
и занимаемой должности (с учетом возможных в скором времени 4
вакансий). Экономическая эффективность предложенных мероприятий
применительно к 4 вакантным должностям составит: 54727 руб., а
соответственно, затраты на замещение работника сократятся с 174850
рублей до 120123 рублей или на 31,30%. Если учесть, что в течении года
численность персонала постоянно меняется, тем более, что организации было
рекомендовано провести мероприятия по омоложению коллектива, так как
средний возраст составляет 48 лет, что может привести еще к большей
экономической эффективности, так как данный расчет был приведен на 4
возможные в скором времени вакансии.
Что касается гибких систем оплаты труда, то такие системы на
практике доказали свое преимущество перед традиционными схемами, так
как тесная связь зарплаты сотрудника с эффективностью его деятельности
приносит дивиденды и ему, и компании. По некоторым данным, гибкие
системы повышают прибыльность на 5-50%, а доходы сотрудников – на 3-
30%.
Но есть ряд существенных причин, по которым гибкие системы оплаты
достаточно редко применяются на предприятиях, основная из которых:
разработка алгоритмов, программного обеспечения и сам процесс перехода
от устаревших, но привычных схем оплаты к эффективным, но новым,
требует больших знаний и умений. Для их реализации необходимы кадровые
специалисты.
Итак, цель работы достигнуты через решение ее задач.