Рекрутирование сотрудников для работы в компаниях-конкурентах
или содействие им в этом;
Дискредитация компании, и ее менеджмента, путем
распространения информации, наносящей ущерб деловой репутации
предприятию.
Недостойное поведение сотрудников в быту, дискредитирующее
компанию;
Передача конфиденциальной информации (служебной,
коммерческой, эксклюзивной) о деятельности ООО «СтеклоМонтаж»
третьим лицам, либо любое ее разглашение в иных формах.
Разглашение коммерческой тайны есть высшая степень
нелояльности и уголовное преступление.
В то же время, ООО «СтеклоМонтаж» приветствует, открытое
обсуждение в процессе производственной деятельности, недостатков,
присущих компании и высоко оценивает действия сотрудников,
направленные на их устранение.
Нелояльность сотрудников к своей компании, по мнению руководства
несовместима с правом, работать в ней.
5. Развития и продвижения персонала. Развитие и своевременное
продвижение персонала, важнейший фактор повышения способности
компании успешно конкурировать на мировом рынке.
Для реализации этой задачи компания своевременно выявляет
сотрудников, обладающих потенциалом роста, и формирует из их числа
резерв на продвижение, утверждает план обучения, стажировки и
продвижения.
Компания рассматривает плановость и обязательность ротации как
важный инструмент своевременного развития и продвижения персонала.
Всякое продвижение сотрудников в компании должно быть, как
правило, следствием планомерной работы по управлению развитием
персонала.
Компания высоко ценит стремление сотрудников к развитию и
способствует реализации планов их продвижения.
6. Соблюдение требований законодательства о труде и трудовой
дисциплины. Строгое соблюдение требований трудового законодательства
РФ на предприятии есть неотъемлемая часть высокой культуры управления
компанией.
Основные нормы, регламентирующие трудовые отношения на
предприятии утверждаются «Правилами внутреннего трудового распорядка
компании».
ООО «СтеклоМонтаж» - организация, которая неукоснительно
соблюдает принципы и правовые нормы трудового законодательства
Российской Федерации и требует строгого соблюдения трудовой
дисциплины от своих сотрудников.
7. Сроков действия трудовых договоров. Политика действия трудовых
договоров это политика уверенности в завтрашнем дне компании и
эффективности ее сотрудников.
В целях соблюдения взаимных интересов работника и работодателя,
компания использует механизм заключения трудовых договоров сроком на
один год.
Компания считает данный срок достаточным для оценки способностей
и знаний вновь принятого сотрудника. К моменту истечения срочного
трудового договора руководство компании принимает решение о продлении
или расторжении трудовых отношений с работником.
8. Возраста. При формировании структуры персонала наша компания
придерживается принципа гармоничного соотношения между различными
возрастными категориями, что позволяет обеспечить сохранение,
преемственность и развитие культуры, знаний, опыта и лучших традиций
компании.
Руководство считает оптимальной следующую возрастную структуру
персонала:
До 25 лет – 10-15%.
25 -40 лет – 40-45%.
40 -55 лет – 35-40%.
Свыше 55 лет – до 10%.
Основным инструментом регулирования возрастной структуры
персонала являются процессы отбора и приема персонала.
Приоритетной для приема персонала является категория 25-40 лет.
Прием по возрастным категориям до 25 лет и 40-55 лет,
осуществляется с ограничениями в соответствии с утвержденным планом.
Прием сотрудников возрастной категории свыше 55 лет,
осуществляется в исключительных случаях.
Для всех категорий работников трудовой договор прекращается по
соглашению сторон к моменту наступления пенсионного права и может быть
продлен сроком на один год неограниченное число раз.
Соблюдение установленных нормативов по возрастной структуре
сотрудников компании - важнейший показатель эффективности службы
управления персоналом.
В ООО «СтеклоМонтаж» работают различные люди. У них могут быть
различные интересы и жизненные ценности, но для них большое значение
имеют возможность для профессионального роста и самореализации,
отношения в коллективе, право на личную жизнь и свободное время.
Руководство Концерна уважительно относится к каждому сотруднику и
всегда открыто для общения, стремясь сохранить в компании особенную
атмосферу доверия и демократии, которая создает корпоративную культуру,
способствующую эффективной работе и развитию каждого сотрудника и
компании в целом.
2.3. Анализ организации оплаты труда ООО «СтеклоМонтаж»
Переход на рыночные отношения коренным образом изменил подход
к планированию средств, расходуемых предприятием на формирование
личных доходов работников. На смену централизованному выделению
бюджетных средств пришло самофинансирование коммерческих
организаций. Источником средств на оплату труда работников стало само
предприятие. Фонд оплаты труда ООО «СтеклоМонтаж» представляет собой
объем денежных средств, источник, за счет которого осуществляется
выплата заработной платы работникам предприятия. ФОТ формируется за
счет выручки от реализации продукции.
«В состав фонда заработной платы включаются начисленные
предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за
отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки,
компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда,
премии и единовременные поощрительные выплаты, а так же выплаты на
питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер»
19
.
Формированием фонда оплаты труда предприятия занимаются два
подразделения: Финансовый департамент и Департамент по управлению
персоналом. Главная задача при планировании - фонд должен быть
минимальным, но достаточным для нормального функционирования
предприятия. Излишний фонд оплаты труда увеличивает себестоимость
продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время
недостаток фонда вызывает снижение уровня заработной платы работников,
что может привести к увеличению текучести кадров, снижению мотивации
труда и созданию нездоровой атмосферы в коллективе.
В ООО «СтеклоМонтаж» принято детальное планирование фонда по
всем структурным подразделениям предприятия. Фонд оплаты труда
формируется на каждый календарный год с учетом определенных критериев.
С точки зрения формирования ФОТ выделяется два вида структурных
подразделений: розничная торговля и административно- управленческие.
19
Захарьин В.Р. Заработная плата в коммерческих организациях. Учебно-практическое пособие. - М.:
Проспект, 2009 – С. 28.
Формирование фонда заработной платы розничного магазина
начинается с расчета оптимальной численности торгового персонала.
«Правильный расчет количества штатных работников должен
обеспечивать как достижение плановых продаж, так и соблюдение режима
труда и отдыха»
20
.
Расчет плановой численности обязательно учитывает возможные
невыходы сотрудников на работу. Для этого применяется следующая
формула:
Чп = Н xКн , (1)
где Чп - требуемая численность персонала;
Н - нормативная численность работников;
Кн - плановый коэффициент невыхода сотрудников на работу.
Коэффициент невыходов вычисляется по формуле:
Кн=1+Дн (2)
где Дн - доля нерабочего времени в общем фонде рабочего времени по
производственному календарю.
Ее рассчитывают как сумму часов возможного невыхода сотрудника
на работу, деленную на общее количество рабочих часов в указанный
период.
Количество нерабочих дней в 2014 году составляло 49 дней. Из них 28
дней ежегодных отпусков + 7 дней ( среднее количество дней отпусков без
содержания) + 14 дней (среднее количество дней, проведенных сотрудником
на больничным). В результате получаем 49 дней * 8 часов = 392 часа при
установленном восьмичасовом рабочем дне.
20
Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: торговля:
Учебник - 2-е изд.,испр. /Владимирова Л.П. –М.: Дашков, 2009 – с. 147
Доля нерабочих часов в общем количестве рабочего времени
составит:
392 часа : 1987 часов (по производственному календарю 2014 г) =
0,20.
Таким образом, Коэффициент невыходов за 2014 г равен 1 + 0,20 =
1,20.
Нормативную численность (Н) определяют по формуле:
Н = V / Фрв * Нвыр * Квн, (3)
где V - плановая выручка, в руб.
Ф рв - фонд рабочего времени на планируемый период, в часах;
Н выр - норма выручки;
К вн - плановый коэффициент выполнения норм, который
определяется как отношение плановой выручки соответствующего периода
2010 г. к фактической выручке аналогичного периода 2009 г.
На основе расчета плановой среднесписочной численности
работников, составляется штатное расписание и производится расчет фонда
заработной платы. Штатное расписание представляет собой перечень всех
должностей с указанием количества единиц и окладов, базовых размеров
премий. Пример штатного расписания фирменного магазина розничной
торговли представлен в таблице 3.
Базовый размер фонда заработной платы корректируется с учетом
дополнительных расходов на персонал:
доплаты и надбавки, установленные законодательством: за работу в
выходные и праздничные дни, за сверхурочное время, за условия труда.
оплата очередных и дополнительных отпусков, оплата отпусков,
предназначенных на учебу, выплаты при выполнении государственных
обязанностей и др.
ФОТ руководителей, специалистов и служащих определяется по
каждой категории персонала умножением должностных окладов по
штатному расписанию на количество работников данной категории плюс
доплаты и премии, установленные в Положении об оплате труда и трудовых
договорах. Штатное расписание ежегодно утверждается Генеральным
директором. Формируется штатное расписание отдельно по каждому
департаменту.
Базовый размер корректируется с учетом дополнительных расходов
на персонал аналогично подразделениям розничной торговли. Общий фонд
оплаты труда по категориям персонала образуется путем суммирования ФОТ
по всем подразделениям ООО «СтеклоМонтаж».
Размер фонда оплаты труда на ограничен нижним и верхним
пределами. Нижняя граница ФОТ каждого сотрудника определяется как
минимальный размер оплаты труда, установленный государством с учетом
стоимости жизни и экономических возможностей. В ООО «СтеклоМонтаж»
работников с минимальным размером заработной платы нет. Верхняя
граница ФОТ сотрудников устанавливается в организации самостоятельно и
зависит только от финансовых возможностей.
В четвертом квартале текущего года происходит так называемая
защита бюджета на будущий год. Бюджет расходов на оплату труда
утверждается Генеральным директором по каждому Департаменту и по
организации в целом.
Изучив формирование ФОТ подразделений, был сделан вывод, что
применяемые методы достаточно просты, экономически обоснованы и
понятны не только руководству, но и рядовым сотрудникам.
Однако, выявлен очень существенный недостаток. При
формировании фонда оплаты труда практически не учитывается внеплановое
повышение заработной платы, зависящее от объективных причин. Так, в
розничных магазинах внеплановое увеличение тарифных ставок или
показателей премирования может спровоцировать как критическая текучесть
персонала, так и увеличение планов продаж.
Административно-управленческому персоналу (АУП) может быть
изменена заработная плата в индивидуальном порядке, при достижении
определенных результатов в работе, внедрении важных для бизнеса
проектов, эффективных разработок.
Недостаток такого формирования фонда оплаты: всегда есть риск
перерасхода ФОТ, что приводит к опережению темпов роста заработной
платы над темпами роста производительности труда.
Именно такое соотношение и было и выявлено при анализе
использования фонда заработной платы в ООО «СтеклоМонтаж».
Выводы по второй главе:
ООО «СтеклоМонтаж» построено на основе линейно-функциональной
организационной структуры. Структура ООО «СтеклоМонтаж»,
утвержденная генеральным директором. Ее основой являются линейные
подразделения, осуществляющие в организации основную работу и
обслуживающие их специализированные функциональные подразделения,
создаваемые на «ресурсной» основе: маркетинг, персонал, закупки, финансы.
Руководство совместно координирует работу всех подразделений
организации. Ответственность и полномочия руководства организации
отражены в их рабочих инструкциях.
Высшим органом управления ООО «СтеклоМонтаж» является общее
собрание учредителями. Руководство обществом в период между
собраниями осуществляет Совет директоров. Совет директоров является
коллегиальным органом управления ООО «СтеклоМонтаж», осуществляет
общее руководство его деятельностью, за исключением решений вопросов,
отнесенных федеральными законами и уставом общества к компетенции
общего собрания учредителей и исполнительного органа.
Результаты проведенного анализа свидетельствует о том, что
финансовое положение предприятия характеризуется достаточной
устойчивостью и платежеспособностью, однако следует более эффективно
использовать имеющиеся в его распоряжении материальные и трудовые
ресурсы для наращивания своего потенциала.
После того как нами был проведен анализ хозяйственной деятельности
ООО «СтеклоМонтаж», мы считаем необходимым перейти к рассмотрению
ключевого вопроса работы, а именно дать характеристику кадровой
политики и провести анализ наличия и использования персонала данного
предприятия.
Предприятие обладает достаточным кадровым потенциалом, как по
возрастному признаку, так и по уровню образования. Однако показатели
использования кадрового потенциала говорят о недостаточной
эффективности проводимой кадровой политики. Так производительность
труда в исследуемом периоде сократилась на 25,9%, что обусловлено
сокращением среднесписочной численности работников.
В результате проведенного в данной главе работы исследования нам
удалось выяснить, что у предприятия имеются серьезные проблемы в
реализации кадровой политики, об этом говорят и низкие показатели
использования кадрового потенциала, и результаты проведенного опроса
сотрудников. В следующей главе дипломной работы нами разработаны
основные направления совершенствования реализации кадровой политики
предприятия.
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
СИСТЕМЫ HR-МЕНЕДЖМЕНТА МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1. Разработка предложении по повышению эффективности системы
HR-менеджмента
В целом необходимо отметить, что в ООО «СтеклоМонтаж» не
уделяется должного внимания внутреннему профессиональному росту
персонала. Данное заключение было сделано исходя из того, что все
кадровые процедуры носят формализованных характер и отсутствует
систематическая работа с уже работающими сотрудниками в целях
обеспечения их профессионального и карьерного роста при наличии
отработанной схемы подбора новых сотрудников и механизмов аттестации.
Долговременный успех любой организации, в конечном счете,
зависит именно от наличия необходимых сотрудников в необходимое время
на правильно выбранные должностях. Организационные цели и стратегии
достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди,
обладающие требуемыми талантам и умением, занимаются реализацией
поставленных целей.
В то время как важной составной частью кадровой работы является
обеспечение высокой профессиональной подготовки сотрудников.
ООО «СтеклоМонтаж» необходимо изменять мотивацию персонала и
повышать его квалификационный уровень.
Профессиональные качества являются стержнем в любой сфере
деятельности. Среди различных форм и направлений работы,
способствующей повышению профессиональной компетентности персонала,
особое место занимают образовательная деятельность и самообразование.
Однако было бы не совсем верно сводить профессиональное развитие
персонала данной компании только к специальному обучению (в вузах, на
курсах, семинарах и т.п.). Профессиональное развитие заключается, прежде
всего, в формировании и постоянном обогащении у сотрудников качеств,
профессионально значимых знаний, навыков и умений, которые необходимы