14
к неправовым формам взаимодействия. Таким образом, взаимный шантаж ком-
пенсируется взаимным сговором
18
.
Перечисленные особенности трудовых взаимоотношений фактически не
оставляют пространства для реализации технологий управления персоналом,
так как эти технологии ориентированы на поддержание формализованного,
юридически регламентированного взаимодействия между работодателем и ра-
ботниками
19
. Именно этот факт и является основным препятствием, блокирую-
щим интерес работодателей (владельцев и управляющих малыми предприятия-
ми и организациями) к технологиям управления персоналом. В то же время, ру-
ководители организаций, практикующих неправовые формы трудовых отноше-
ний, наиболее остро переживают потребность в трудовых гарантиях. Они хотят
(но не могут) привлечь устойчивый квалифицированный персонал, объясняя
проблемы, как правило, двумя причинами – особенностями сферы деятельности
(например, необходимость работы вахтовым методом) и нежеланием людей
(реальных и потенциальных работников) трудиться без срывов (запоев, неого-
воренных отъездов)
20
.
Кроме правового аспекта в особенностях управления персоналом в не-
больших организациях можно усмотреть и общеорганизационный аспект. В
наибольшей степени он выражен в тех организациях, которые работают в не-
производственной сфере, формируют и предоставляют услуги для клиентов
(юридических и физических лиц).
Клиентоориентированный бизнес особым образом отражается на струк-
туре персонала. В организациях, занимающихся обслуживанием клиентов, осо-
бое внимание, как правило, уделяется отбору сотрудников. Именно отбор ста-
новится первой технологией, затребованной небольшими организациями, и ча-
18
Дмитриева Е. А., Демцура С. С. Управление персоналом на предприятиях малого и средне-
го бизнеса // В сборнике: Устойчивое развитие России: финансово-экономические аспекты
Челябинск, 2015. С. 35.
19
Коростелев А. А, Бабенко И. В. Управление персоналом на малом предприятии // Полити-
ка, экономика и инновации. 2017. № 2 (12). С. 21.
20
Грязнова Е. Р., Лямина Ж. К. Конфликтогенные факторы в управлении персоналом малого
предприятия // Экономика и социум. 2015. № 1-2 (14). С. 939-942.
15
сто он обеспечивается специализированными компаниями – рекрутинговыми
агентствами, к которым обращаются небольшие фирмы с просьбой о подборе
специалистов. В организацию попадают опытные специалисты, способные
принести результат. К сожалению, этот потенциал во многом остается невос-
требованным, так как кроме процедур отбора в компаниях не используется ни-
каких иных форм структурирования персонала, что, несомненно, приводит к
новым видам организационных издержек
21
.
Небольшой размер организации, ограниченное число сотрудников явля-
ются причиной особой формы зависимости клиентоориентированной компании
от работника. Каждый сотрудник, работая со своей группой клиентов, стано-
вится для этих клиентов провайдером услуг. В конечном счете, потребителю
становится не столь важно, с какой компанией он имеет дело, так как все его
проблемы решает конкретный менеджер
22
. Менеджер в этой ситуации стано-
вится определенным буфером между клиентским полем и компанией, посте-
пенно присваивая себе ресурс, созданный с помощью базового продукта ком-
пании, – клиентскую базу
23
. Присвоение клиентской базы может быть скрытым
– в этом случае менеджер использует компанию в качестве донора, заключая с
клиентом за вознаграждение невыгодные для компании договоры. Открытое
присвоение клиентской базы представляет собой наиболее нежелательный для
компании вариант отношений, так как в этом случае сотрудник уходит из ком-
пании к конкуренту, унося за собой клиентскую базу в качестве оснований для
получения в компании-конкуренте более выгодных условий найма
24
.
21
Федина К. В. Особенности управления персоналом на малом предприятии // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. 2017. № 8. – С. 44.
22
Судоргина Н. В. Управление развитием трудового потенциала персонала предприятия ма-
лого бизнеса // В сборнике: Менеджмент е социальных и экономических системах Сборник
статей VIII Международной научно-практической конференции. Под научной редакцией
С. Д. Резника. 2016. С. 114.
23
Коростелев А. А, Бабенко И. В. Управление персоналом на малом предприятии // Полити-
ка, экономика и инновации. 2017. № 2 (12). С. 23.
24
Грязнова Е. Р., Лямина Ж. К. Конфликтогенные факторы в управлении персоналом малого
предприятия // Экономика и социум. 2015. № 1-2 (14). С. 941.
16
Управленческие проблемы небольших организаций показывают, что
именно в малых предприятиях эффективность деятельности обеспечивается
только индивидуальными особенностями сотрудников. Фактически, речь идет о
том, что в небольших по численности организациях, как нигде, очевидна связь
общего и кадрового менеджмента. Именно поэтому собственно кадровые под-
ходы к решению управленческих проблем не дают результата, а специалисты в
области кадрового менеджмента вынуждены просить профессиональную под-
держку коллег, компетентных в вопросах общего (организационного) менедж-
мента
25
.
Одной из проблем выступает проблема дисбаланса функциональной
структуры малого предприятия, несоответствие распределения функций струк-
туре бизнес-процессов и организационной структуре (границам должностей). В
малочисленной организации некоторые сотрудники (иногда - половина состава)
фактически занимают 2-4 должности и вынуждены самостоятельно определять
соотношение этих должностей при расстановке приоритетов и планировании
деятельности
26
. Небольшие компании отличаются тем, что там нет должностей
в их формальном понимании, а определены и индивидуально закреплены лишь
предметы профессионального ведения. Объем их освоения, определяемый
только личностными особенностями, лежит в основе формального закрепления
должностной позиции конкретного сотрудника. Следствием этого явления вы-
ступает как указанная выше зависимость организации от сотрудника (уникаль-
ного специалиста), так и неспособность определить на организационном уровне
факторы успеха (в том числе – и экономического). В результате малые пред-
приятия создают и особые формы давления на рынок труда, заключающиеся в
изменениях оснований определения уровня заработной платы, адекватного
25
Труханович Б. А., Кобозева Е. М. Системный подход к управлению персоналом малого
предприятия // В сборнике: Прорывные научные исследования как двигатель науки. Сборник
статей Международной научно-практической конференции. 2016. С 154.
26
Коростелев А. А, Бабенко И. В. Управление персоналом на малом предприятии // Полити-
ка, экономика и инновации. 2017. № 2 (12). С. 22.
17
должности, требованиях сочетания в одном специалисте компетенций различ-
ных профессиональных областей
27
.
Небольшие организации ориентированы на приобретение «готовых» спе-
циалистов, инвестиции в развитие которых произвели либо другие работодате-
ли, либо сами специалисты, развивающие компетенции за свой счет. Развитие
персонала становится задачей компаний только тогда, когда руководство обна-
руживает признаки ухудшения положения организации на профильном рынке,
или при возникновении явных потребностей в наличии у сотрудников новых
компетенций. В этом случае компании прибегают к неявным формам развития
персонала
28
.
Одна из неявных форм развития персонала – обучение сотрудников без
выдачи сертификатов, подтверждающих факт обучения. Многие компании, об-
ращаясь за помощью в организации обучения сотрудников к тренинговым ком-
паниям или частным тренерам, мотивируют свое обращение именно желанием
повысить компетентность персонала так, чтобы персонал не смог воспользо-
ваться фактом дополнительного обучения для повышения своей стоимости на
рынке труда. Таким способом компании пытаются защитить себя и обеспечить
устойчивость персонала
29
.
Существуют и определенные особенности внедрения механизма участия
в прибыли на предприятиях малого бизнеса. Такие организации наиболее адап-
тированы к внедрению рассматриваемого механизма. В пользу данной научной
позиции можно привести следующие аргументы:
27
Михайлов Д. И., Калошина Т. Ю. Управление персоналом на предприятиях малого бизнеса
// В сборнике: Современный взгляд на будущее управленческой науки материалы конферен-
ции студентов, магистрантов и аспирантов факультета государственного и муниципального
управления, посвященный 80-летию Новосибирского ГАУ. Новосибирский государственный
аграрный университет. 2016. С. 109.
28
Дмитриева Е. А., Демцура С. С. Управление персоналом на предприятиях малого и средне-
го бизнеса // В сборнике: Устойчивое развитие России: финансово-экономические аспекты
Челябинск, 2015. С. 35.
29
Федина К. В. Особенности управления персоналом на малом предприятии // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. 2017. № 8. – С. 44.
18
— ограниченные масштабы бизнеса и его низкая диверсификация позво-
ляют собственникам объективно оценить степень зависимости динамики при-
были организации от эффективности функционирования кадрового направле-
ния ее деятельности
30
;
— относительно короткие технологические цепочки производства и реа-
лизации продукции (услуг) облегчают определение вклада коллективов кон-
кретных бизнес-подразделений в формирование конечных финансовых резуль-
татов организации;
— ограниченная численность персонала обеспечивает лучшие возможно-
сти для оценки индивидуальных трудовых результатов по большинству рабо-
чих мест, предусмотренных штатным расписанием организации.
Таким образом, внедрение механизма участия в прибыли на предприяти-
ях малого бизнеса может и должно иметь, прежде всего, мотивационную, и
лишь потом — психологическую направленность
31
.
Перечисленные проблемы не могут охватить весь спектр феноменологии
кадрового менеджмента в условиях малых организаций. Тем не менее, ряд вы-
явленных проблем позволяет определить основные черты системы управления
персоналом в небольших организациях
32
.
Основной проблемой выступает проблема общего менеджмента. Отсут-
ствие четкой структуры управления, неготовность использовать управленче-
ские инструменты для решения организационных задач приводит к тому, что в
организациях с небольшим количеством сотрудников большую роль играет
психологический фактор. Недостатки управленческой системы компенсируют-
30
Труханович Б. А., Кобозева Е. М. Системный подход к управлению персоналом малого
предприятия // В сборнике: Прорывные научные исследования как двигатель науки. Сборник
статей Международной научно-практической конференции. 2016. С 155.
31
Михайлов Д. И., Калошина Т. Ю. Управление персоналом на предприятиях малого бизнеса
// В сборнике: Современный взгляд на будущее управленческой науки материалы конферен-
ции студентов, магистрантов и аспирантов факультета государственного и муниципального
управления, посвященный 80-летию Новосибирского ГАУ. Новосибирский государственный
аграрный университет. 2016. С. 109.
32
Коростелев А. А, Бабенко И. В. Управление персоналом на малом предприятии // Полити-
ка, экономика и инновации. 2017. № 2 (12). С. 21.
19
ся мотивацией сотрудников, обеспеченной особенностями построения отноше-
ний
33
.
В организациях небольшого размера сотрудники оказываются в ситуации
отсутствия гарантий, повышенной неопределенности, что приводит к росту
тревожности и стремлению найти адаптивные формы организационного пове-
дения. Это, в свою очередь, ориентирует работодателей на поиск устойчивых,
надежных сотрудников и введение инструментов повышения эффективности их
деятельности. Однако задачи, формулируемые перед кадровым менеджментом
в малых организациях, оказываются фактически невыполнимыми. Эти задачи
формулируются, как правило, в абсолютных категориях, не сопровождаются
расчетами эффективности и не подкрепляются соответствующим бюджетом.
Основным механизмом повышения эффективности и организационной устой-
чивости выступают оценки психологических характеристик сотрудников. Ори-
ентация на психологические характеристики формирует особые ожидания, фак-
тически снимает с организации как работодателя ответственность за развитие
персонала в качестве организационного ресурса
34
.
Указанные проблемы свидетельствуют о том, что построение системы
управления персоналом в организациях малого и среднего бизнеса, имеет свои
закономерности, во многом отличные от сходных по содержанию закономерно-
стей развития систем управления персоналом крупных предприятий и органи-
заций
35
.
Предметом кадрового менеджмента больших организаций, несомненно,
является структура персонала (профессиональная, возрастная, квалификацион-
ная, должностная). Предмет кадрового менеджмента малых организаций требу-
ет особого определения. Он должен быть более явен, в нем должно быть
33
Коростелев А. А, Бабенко И. В. Управление персоналом на малом предприятии // Полити-
ка, экономика и инновации. 2017. № 2 (12). С. 22.
34
Федина К. В. Особенности управления персоналом на малом предприятии // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. 2017. № 8. – С. 44.
35
Дмитриева Е. А., Демцура С. С. Управление персоналом на предприятиях малого и средне-
го бизнеса // В сборнике: Устойчивое развитие России: финансово-экономические аспекты
Челябинск, 2015. С. 30-35.
20
«больше менеджмента», он должен быть понятен, прежде всего, владельцам
бизнеса, от которых зависит объем бюджета расходов на персонал. Данные об-
стоятельства указывают на то, что в качестве предмета кадрового менеджмента
небольших по персональному составу организаций выступает эффективность
деятельности персонала
36
.
1.3. Особенности управления персоналом на малом предприятии
Характерная особенность малого предприятия заключается в том, что
имеется тесное взаимодействие руководителя малого предприятия с персона-
лом. На малых предприятиях зачастую отсутствуют документы по регламента-
ции системы управления персоналом, существует система неофициальных
установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и к
каждому работнику, но приводит к появлению конфликтов, приводит к выра-
жению личных симпатий и антипатий руководителя к своим подчиненным.
Определим методы эффективного управления персоналом малого предприятия,
которые позволяют увеличить производительность труда и обеспечить успех
деятельности.
Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого
уровня профессионализма в области управления персоналом. Общие особенно-
сти управления персоналом малого предприятия, не зависящие от формы соб-
ственности и сферы деятельности организации, включают целый ряд характе-
ристик
37
.
Отсутствие четкого функционального разделения между административ-
ным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции
между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в
оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функ-
36
Федина К. В. Особенности управления персоналом на малом предприятии // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. 2017. № 8. – С. 46.
37
Федина К. В. Особенности управления персоналом на малом предприятии // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. 2017. № 8. – С. 44.
21
ции, не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не професси-
оналы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать
должности и выполнять различные виды работ. Одной из сильных сторон мало-
го бизнеса является свобода в определении круга обязанностей и способность к
быстрым переменам
38
.
Отсутствие многоуровневой организационной структуры приводит пер-
сонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных
обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не по-
вышения в должности.
Руководителю малого предприятия трудно скрыть от персонала сведения
о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами.
Эта информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от ра-
ботника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников,
личных знакомых или по рекомендации проверенных людей
39
.
На малых предприятиях отсутствуют многие инструктивные документы
по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных
установок. Это способствует к использованию индивидуального подхода к от-
дельно взятой ситуации и к отдельно взятому работнику, но приводит к появ-
лению на предприятии конфликтов, к выражению личных симпатий и антипа-
тий руководителя к работникам. Организационное обучение на малом предпри-
ятии практически отсутствует, что объясняется рядом причин:
1) недооценка руководителем малого предприятия необходимости обуче-
ния;
2) нехватка материальных средств на обучение;
3) неопределенность перспективы малого предприятия.
38
Камалова А.Т. Практические аспекты управления персоналом в малом бизнесе // Управле-
ние персоналом. – 2016. – №3. – С. 12.
39
Максимова С. М., Шерьязданова М. Н., Лопачева Б. А. Управление персоналом на пред-
приятиях малого и среднего бизнеса // В сборнике: Неделя молодежной науки. Сборник
научных статей: в 2-х частях. 2017. С. 88.
22
Малое предприятие представляет завышенные требования к личным ка-
чествам своих работников. Коллектив малого предприятия быстрее освободит-
ся от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценно-
стям малого предприятия.
Принципы отбора персонала зачастую направлены на косвенные доказа-
тельства профессиональной пригодности работника. Рекомендации на малых
предприятиях практически являются подтверждением наличия у кандидата на
должность знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия
потенциального работника. Иначе говоря, важно не только содержание реко-
мендации, а личность того, кто дает рекомендации
Предприятие получает работника, который обладает специфическим гру-
зом (багажом) в виде личных знакомств, должностных контактов и неформаль-
ных связей, в дальнейшем которые могут принести малому предприятию до-
полнительные возможности.
Одна из самых важных проблем работников малого предприятия – это их
социальная незащищенность. Благополучие персонала напрямую зависит от
руководителя предприятия. Имеет место слабая формальность трудовых отно-
шений
40
.
Очень часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко
гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения
работников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков. Практиче-
ски на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры или
профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на директора в целях защиты
интересов работников. Единственный документ, который регулирует отноше-
ния работодателя с работниками на малом предприятии это Трудовой кодекс
Российской Федерации.
Существенное различие стартовых условий предприятий. Бывшие госу-
дарственные предприятия уже имели помещения, оборудование, сложившуюся
40
Федина К. В. Особенности управления персоналом на малом предприятии // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. 2017. № 8. – С. 45.
23
систему хозяйственных связей. Это дает им возможность развивать и совер-
шенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и
развитие персонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда
не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной
среде гибкость, что и отражается в более низкой доходности по сравнению с
новыми предприятиями.
Кроме перечисленных аспектов в организации деятельности малых пред-
приятий можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высоко-
квалифицированных рабочих:
– место работы находится недалеко от дома;
– работникам часто импонирует скорость принятия решений и коммуни-
кативных процессов;
– тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позво-
ляют легче решать проблемы;
– достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;
– работники могут принимать участие в процессе принятия решений;
– заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят
на крупных предприятиях;
– малые предприятия не ограничены многочисленными правилами;
– участие в доходах предприятия;
– работники могут стать акционерами или партнерами.
Не все из этих возможностей доступны для каждого малого предприятия,
но многое может стать частью плана по управлению персоналом. В целом
управление персоналом малого предприятия представляет собой мало система-
тизированный порядок действий. Однако комплексный характер деятельности
работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки
для возникновения системного подхода к управлению персоналом
41
.
41
Максимова С. М., Шерьязданова М. Н., Лопачева Б. А. Управление персоналом на пред-
приятиях малого и среднего бизнеса // В сборнике: Неделя молодежной науки. Сборник
научных статей: в 2-х частях. 2017. С. 88.