34
Квалифицированный, мотивированный на активную трудовую деятель-
ность персонал – важнейший фактор успеха организации. В связи с этим необ-
ходимо провести анализ состава и структуры персонала АНО «Экспертиза.
Консультация. Сертификация».
На первом этапе исследования проведем анализ численности и состава
работников АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация». Динамика чис-
ленности и состава персонала АНО «Экспертиза. Консультация. Сертифика-
ция» представлена в таблице 3. Анализируя данные таблицы 3, можно сделать
вывод, что общая численность персонала сократилась в 2017 г. на 3 человека,
или на 30,00 % (уволилось три эксперта). В структуре персонала в 2017 г.
наибольший удельный вес занимает административно-управленческий персо-
нал – 42,86 %, что на 12,86 п.п. выше, чем в 2015 г. и эксперты – также 42,86 %
от общей численности работников в 2017 г. (на 17,14 процентного пункта вы-
ше, чем в 2015-2016 гг.).
Таблица 3
Динамика численности и состава работников АНО «Экспертиза.
Консультация. Сертификация» в 2015-2017 гг.
Категория работ-
ников
2015 год
2016 год
2017 год
Отклонение
2017 г. от
2015 г.
Чел.
Удель
ный
вес, %
Чел.
Удель
ный
вес, %
Чел.
Удель
ный
вес, %
Чел.
Уд. в
е-
са,
п.п.
Административно-
управленческий
персонал
3
30,00
3
30,00
3
42,86
-
12,86
Эксперты
6
60,00
6
60,00
3
42,86
-3
17,14
Делопроизводитель
1
10,00
1
10,00
1
14,29
-
4,29
Итого
10
100
10
100
7
100
-3
-
Анализ персонала должен содержать анализ качественной его структуры,
которая характеризуется рядом параметров, таких как возраст, пол, образова-
ние, стаж работы. В таблице 4 представлена структура персонала по полу.
35
Таблица 4
Динамика состава работников АНО «Экспертиза. Консультация.
Сертификация» по полу в 2015-2017 гг.
Категория
работников
2015 год
2016 год
2017 год
Отклонение
2017 г. от
2015 г.
Чел.
Удель
ный
вес, %
Чел.
Удель
ный
вес, %
Чел.
Удель
ный
вес, %
Чел.
Уд. в
е-
са,
п.п.
Мужчины
2
20,00
2
20,00
2
28,57
-
8,57
Женщины
8
80,00
8
80,00
5
71,43
-3
-8,57
Итого
10
100
10
100
7
100
-3
-
Рисунок 3. Динамика состава работников АНО «Экспертиза.
Консультация. Сертификация» по полу в 2015-2017 гг.
На конец 2017 г. в АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация»
женщины составляют 71,43 % от общей численности персонала.
В таблице 5 и на рисунке 4 представлена структура персонала по возрас-
ту. Анализ возрастной структуры показал, что самую большую долю составля-
ют работники, возраст которых от 30 до 40 лет – 42,86 % по данным 2017 г.
36
Таблица 5
Динамика состава работников АНО «Экспертиза. Консультация.
Сертификация» по возрасту в 2015-2017 гг.
Категория
работников
2015 год
2016 год
2017 год
Отклонение
2017/2015
Чел.
Удель
ный
вес, %
Чел.
Удель
ный
вес, %
Чел.
Удель
ный
вес, %
Чел.
Уд. в
е-
са,
п.п.
До 30 лет
2
20,00
2
20,00
2
28,57
-
8,57
От 30 до 40
лет
6
60,00
6
60,00
3
42,86
-3
-17,14
От 40 до 50
лет
2
20,00
2
20,00
2
28,57
-
8,57
Старше 50
лет
-
-
-
-
-
-
-
-
Итого
10
100
10
100
7
100
-3
-
до 30 лет
36,54%
от 30 до 40
лет
29,04%
от 40 до 50
лет
34,42%
Рисунок 4. Структура кадров АНО «Экспертиза. Консультация.
Сертификация» по возрасту в 2017 г.
Следует отметить, что работники данной категории достаточно мобиль-
ны: обладая достаточно большим опытом работы, они находятся в стадии вы-
сокой трудовой активности, что облегчаем им поиск более выгодного места ра-
боты.
Большое значение имеет характеристика персонала по уровню образова-
ния. Такой анализ представлен в табл. 6. По данным таблицы 6 видно, что
большая часть работников имеет высшее или незаконченное высшее образова-
ние. Профильное образование имели в 2015-2016 гг. 5 работника, из которых
один в 2017 г. уволился.
37
Таблица 6
Структура персонала АНО «Экспертиза. Консультация.
Сертификация» по уровню образования в 2015-2017 гг.
Категория
работников
2015 год
2016 год
2017 год
Отклонение
2017 г. от
2015 г.
Чел.
Удель
ный
вес, %
Чел.
Удель
ный
вес, %
Чел.
Удель
ный
вес, %
Чел.
Уд. в
е-
са,
п.п.
Высшее обра-
зование,
В том числе
профильное
6
5
60,00
50,00
6
5
60,00
50,00
4
4
57,14
57,14
-2
-1
2,86
7,14
Незаконченное
высшее обра-
зование
2
20,00
2
20,00
1
14,29
-1
-5,71
Среднее тех-
ническое
2
20,00
2
20,00
2
28,57
-
8,57
Итого
10
100
10
100
7
100
-3
-
Характеристикой определяющей состояние кадров является стаж работы
по специальности. Структура персонала АНО «Экспертиза. Консультация. Сер-
тификация» по стажу работы представлена в таблице 7.
Таблица 7
Структура персонала АНО «Экспертиза. Консультация.
Сертификация» по стажу работы в 2015-2017 гг.
Категория
работников
2015 год
2016 год
2017 год
Отклонение
2017 г. от
2015 г.
Чел.
Удель
ный
вес, %
Чел.
Удель
ный
вес, %
Чел.
Удель
ный
вес, %
Чел.
Уд. в
е-
са,
п.п.
Стаж работы по специальности
До года
1
10,00
-
-
-
-
-1
-10,00
От 1 года до
5 лет
4
40,00
4
40,00
2
28,57
-2
-11,43
От 5 до 10
лет
4
40,00
5
50,00
4
57,14
-1
7,14
Свыше 10 лет
1
10,00
1
10,00
1
14,29
-
4,29
Итого
10
100
10
100
7
100
-3
-
Существенное влияние на эффективность использования трудовых ре-
сурсов оказывает характер и уровень движения кадров в организации, которые
отражены в таблице 8. Анализ расчетов, представленных в таблице 8, показы-
38
вает, что в 2017 г. текучесть кадров составила 57,10 %. При этом текучесть кад-
ров возросла относительно 2016 г. на 0,471 пункта. Текучесть кадров в органи-
зации существенно превышает естественный уровень (3-5 %).
Таблица 8
Движение кадров АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация»
за 2016-2017 гг.
Показатели
2016
2017
Отклонение
Среднесписочная численность, чел
10
7
-3
Принято на работу, чел.
1
1
-
Уволено с работы, чел.
1
4
3
Уволено по причинам текучести, чел.
1
4
3
Коэффициент приема кадров
0,100
0,143
0,143
Коэффициент выбытия кадров
0,100
0,571
0,471
Коэффициент оборота кадров
0,200
0,714
0,514
Коэффициент текучести кадров
0,100
0,571
0,471
Рисунок 5. Показатели движения кадров АНО «Экспертиза. Кон-
сультация. Сертификация» за 2016-2017 гг.
Причины увольнений работников в 2017 г. представлены в таблице 9.
Таблица 9
Причины увольнений работников АНО «Экспертиза. Консультация.
Сертификация»
Причины увольнения, названные сотрудниками
Количество работни-
ков, чел.
Отсутствие перспектив повышения по служебной
лестнице
1
Низкая заработная плата
3
39
Из данных таблицы 9 видно, что большая часть работников уволилась по
причине того, что их не устраивает размер оплаты труда (3 работника). В каче-
стве другой причины названо отсутствие перспектив продвижения по служеб-
ной лестнице.
2.2. Оценка эффективности системы HR-менеджмента и ее недостатки
В АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» должность специа-
листа по персоналу штатным расписанием не предусмотрена. Все основные
функции управления персоналом возложены непосредственно на директора,
который: осуществляет набор, подбор и расстановку персонала; определяет си-
стему оплаты труда и стимулирования персонала; принимает решения о повы-
шении квалификации персонала; контролирует обеспечение оптимальных
условий труда в организации; регулирует социально-психологический климат в
коллективе и разрешает возникающие конфликты.
Проведем оценку эффективности системы управления персоналом, ис-
пользуя функциональный подход, то есть дадим оценку качества реализации
основных функций системы управления персоналом.
Набор персонала производится исключительно из внешних источников. В
целях поиска персонала используются самые малозатратные методы –
публикации в газетах и размещения объявлений на порталах Интернет. Всю
работу по набору персонала проводит директор. Отбор персонала производится
в рамках собеседования, на которое приглашается непосредственный
руководитель работника. Анализируя ситуацию, сложившуюся в АНО
«Экспертиза. Консультация. Сертификация» в сфере набора и отбора
персонала, можно говорить о том, что отсутствуют разработанные,
подкрепленные соответствующими документами процедуры отбора персонала;
не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников; не
разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области
отбора кандидатов.
40
В таблице 10 дана оценка действующей в АНО «Экспертиза. Консульта-
ция. Сертификация» системе набора и отбора персонала. Для этого в рамках
выполнения работы составлена анкета (Приложение 1) и проведен опрос дирек-
тора, и руководителя отдела экспертов которые, как было указано выше, вы-
полняют все основные функции управления персоналом.
Таблица 10
Оценка организации набора персонала в АНО «Экспертиза.
Консультация. Сертификация»
Вопросы
Да
Нет
1. Разрабатывается ли в организации план по набору персонала на
следующий год?
+
2. Существует ли в организации объективная необходимость в новых
сотрудниках?
+
3. Оценивается ли при отборе персонала несколько кандидатур?
+
4. Существуют ли в организации должностные инструкции для всех
работников?
+
5. Разработаны ли в организации модели рабочих мест и должно-
стей?
+
6. Разработаны ли в организации критерии отбора персонала и мето-
дики отбора?
+
7. Дифференцируются ли в организации методы отбора персонала в
зависимости от должности?
+
8. Публикуются ли объявления о вакансиях?
+
9. Обращается ли организация в кадровые агентства?
+
10. Обращается ли организация в службу занятости?
+
11. Используются ли в организации личные источники для поиска
персонала?
+
12. Лицо, принимающее решение о приеме персонала хорошо ориен-
тируется в трудовом законодательстве?
+
13. При отборе персонала кандидат должен предоставить резюме?
+
14. Практикуются ли в организации рекомендательные письма?
+
15. Проводится ли Вы социально-психологическое тестирование кан-
дидатов?
+
16. Метод отбора персонала может варьироваться в зависимости от
того, специалист какого профиля рассматривается?
+
17. В организации разработана процедура отборочного собеседова-
ния с кандидатом на должность?
+
18. Специалист, оформляющий работника в организацию хорошо
знает правила оформления кадровой документации?
+
19. В организации принята практика прохождения испытательного
срока?
+
ИТОГО ответов:
12
Результаты теста показали 10 ответов «да». Значит, подбор и оценку пер-
сонала в АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» можно оценить
41
только как удовлетворительную. В качестве основного недостатка можно
назвать отсутствие процедур выбора метода найма персонала в соответствии с
видами конкретных работ и потребностями организации.
Адаптация вновь принятого персонала сводится к тому, что работника
знакомят с правила трудового распорядка и представляют коллективу. К
работнику прикрепляют наставника, однако, этот процесс является, зачастую,
формальным. Функции и обязанности наставника не регламентированы, срок
наставничества не определен, а его результаты не оцениваются. Фактически
наставничество заключается в том, что для новичка определяют члена
коллектива, к которому он может обратиться с возникающими вопросами.
Для оценки мотивации труда в АНО «Экспертиза. Консультация. Серти-
фикация» было проведено анкетирование работников. Анкета представлена в
Приложении 2. Результаты исследования представлены в таблице 11.
Таблица 11
Результаты исследования мотивации персонала АНО «Экспер-
тиза. Консультация. Сертификация»
Показатель
Положительный
ответ, %
Отрицательный
ответ, %
Удовлетворенность работой в целом
28,57
71,43
Удовлетворенность оплатой труда
57,14
42,86
Интерес к работе
100,00
0,00
Возможность реализации способно-
стей
28,57
71,43
Соответствие связи между размером
оплаты труда и результатами рабо-
ты
71,43
28,57
Низкий оклад является причиной
неполной реализацией способностей
0,00
100,00
Удовлетворенность социальными га-
рантиями
42,86
57,14
Исследование показало, что большинство работников – 71,43 % не совсем
удовлетворены своей работой. Достаточно большое число работников не удо-
влетворены размером оплаты труда – 57,14 %. В полной мере реализуют свои
способности на работе лишь 28,57 % работников. В ходе анкетирования выяв-
лено, что 71,43 % работников объяснили неполную реализацию своих способ-
ностей отсутствием связи между размером оплаты труда и результатами рабо-
43
служебной деятельности, являются: возможность реализовать себя в данной
области (57,14 % работников), возможность общения с людьми (42,86 %), воз-
можность приносить пользу обществу (28,57 %).
В ходе исследования было проведено ранжирование факторов мотивации
и демотивации.
Таблица 13
Ранжирование факторов мотивации работников АНО «Экспертиза.
Консультация. Сертификация»
Мотивирующие факторы
Доля общей
численности
работников, %
Ранг
Положительный результат работы
85,71
1
Заработная плата
85,71
2
Хороший коллектив
57,14
3
Самостоятельность
42,86
4
Грамотное руководство
28,57
5
Информированность и признание
28,57
6
Можно выделить следующую структуру мотивирующих факторов (в по-
рядке убывания): 1) положительный результат (85,71 %); 2) заработная плата
(85,71 %); 3) хороший коллектив (57,14 %); 4) самостоятельность (42,86 %); 6)
грамотный руководитель (28,57 %); 7) информированность и признание (28,57
%). Полученные данные показывают, что наиболее мотивирующими факторами
являются положительный результат, заработная плата, хороший коллектив.
Ранжирование факторов мотивации представлено в таблице 14.
Таблица 14
Ранжирование факторов демотивации работников АНО «Эксперти-
за. Консультация. Сертификация»
Демотивирующие факторы
Доля общей численности ра-
ботников, %
Ранг
Неинформированность о пер-
спективах развития организации
42,86
1
Неудачи в работе
28,57
2
Критика, отсутствие признания
28,57
3
Некомпетентный руководитель
0,00
4
Проведенный в ходе исследования анализ выявил, что большой вес среди
демотивирующих факторов имеет не информированность. Для многих работ-
ников – 28,57 % из опрошенных – в высокой степени демотивирующим факто-
44
ром являются неудачи в работе, на это могут косвенно влиять и критика, и от-
сутствие признания, и некорректность оценки работника руководителем.
Вышеперечисленные факторы вызывают у рядового сотрудника чувство
приниженности, подрываются чувства гордости, уверенности в себе, в стабиль-
ности своего положения и возможности дальнейшего продвижения.
Для стимулирования персонала в АНО «Экспертиза. Консультация. Сер-
тификация» применяются материальные и моральные методы.
Система оплаты труда на предприятии – повременно-премиальная. Отме-
тим, что в АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» не используются
специальные методы стимулирования сотрудников (дополнительный процент к
сделке, поощрения за особые показатели труда). Проведем анализ фонда опла-
ты труда и заработной платы работников организации. Данные для анализа за-
работной платы представлены в таблице 15. Из данных таблицы 15 видно, что
в 2017 г. фонд оплаты труда сократился на 3,36 % относительно 2016 г. Это вы-
звано снижением численности работников, так как среднегодовая заработная
плата выросла.
Таблица 15
Анализ фонда оплаты труда и заработной платы работников
АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» в 2015-2017 гг.
Показатели
Абсолютное значение
Темп роста, %
2017 г.
2015
2016
2017
К 2015
К 2016
Численность работаю-
щих, чел.
10
10
7
70,00
70,00
Фонд заработной платы
всего, тыс.руб.
2480,00
2520,00
1892,80
76,32
75,11
Среднегодовая заработ-
ная плата, тыс.руб.
248,00
252,00
270,40
109,03
107,30
Среднегодовая заработная плата работника в 2017 г. составила 270,40
тыс.руб., что на 9,03 % выше показателя 2015 г. и на 7,30 % выше, чем в 2016 г.
Однако, размер оплаты труда не устраивает работников. Неудовлетворенность
персонала уровнем заработной платы, социальным обеспечением на предприя-
тии является фактором текучести кадров.