45
Работникам предоставляются все социальные гарантии, предусмотренные
трудовым законодательством. Кроме этого в организации предусмотрено выде-
лять финансовые средства: на проведение культурно-массовых и оздоровитель-
ных мероприятий, проводимых в организации; на приобретение подарков для
поздравления работников в связи с праздничными и юбилейными датами; на
предоставление разовой материальной помощи в случае смерти ближайшего
родственника работника в размере 5 000 руб.; при бракосочетании в размере
5 000 руб.; при рождении ребенка – 3 000 руб.
Анализ затраты на предоставление социальных льгот представлен в таб-
лице 16. По данным таблицы 16 видно, что затраты на предоставление соци-
альных льгот работникам в 2017 г. возросли на 47,06 % относительно 2016 г.
Однако, отметим, что состав социальных льгот имеет крайне ограниченный ха-
рактер, его мотивационная роль не велика.
Таблица 16
Анализ затрат на предоставление социальных льгот работникам
АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» за 2016-2017 гг.
Показатель
2016
год
2017
год
Изменение
Абсолют-
ное
%
Затраты на проведение культурно-
массовых и оздоровительных меро-
приятий, руб.
14 000
18 000
4 000
28,57
Затраты на подарки работникам, руб.
5 000
7 000
2 000
40,00
Затраты на оказание материальной
помощи работникам, руб.
15 000
25 000
10 000
66,67
Итого
34 000
50 000
16 000
47,06
Затраты на подарки работникам, руб.
5 000
7 000
2 000
40,00
Затраты на оказание материальной
помощи работникам, руб.
15 000
25 000
10 000
66,67
Итого
34 000
50 000
16 000
47,06
Значительным недостатком системы управления организацией является
отсутствие системы обучения персонала: никакие методы, как внешнего, так и
внутреннего обучения персонала в организации не используются.
Общая оценка на основе системы управления персоналом в АНО «Экс-
пертиза. Консультация. Сертификация». Для этого используем функциональ-
ный подход. Эффективность каждой функции оценена по 5-ти балльной шкале,
46
где 5 - качество выполнения функции превосходно; 4 - хорошо; 3 - удовлетво-
рительно; 2 - плохо; 1 - очень плохо; 0 - функция не реализуется вообще. Полу-
ченные результаты представлены в таблице 17.
Таблица 17
Комплексная оценка эффективности системы управления пер-
соналом в АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация»
Функция
Оценка
Вес функ-
ции
Оценка с
учетом веса
Подбор, наем и формирование пер-
сонала для наилучшего достижения
целей организации
4
0,20
0,80
Оценка персонала
3
0,15
0,45
Оплата труда персонала
3
0,25
0,75
Обеспечение гарантий социальной
ответственности организаций перед
каждым работником
4
0,10
0,40
Мотивация персонала
2
0,15
0,30
Оценка и обучение кадров
2
0,10
0,20
Адаптации работников
3
0,05
0,15
ИТОГО
21
1,00
3,05
При проведении оценки учитывалось, что разные функции управления
персоналом имеют различную значимость для организации. В связи с этим ис-
пользованы весовые коэффициенты.
По результатам проведенного исследования общая оценка системы
управления персоналом в АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» со-
ставила 3,05 балла, что на 1,95 балла ниже максимального и является лишь удо-
влетворительной. Наиболее проблемными областями системы управления пер-
соналом в АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» являются: система
оценки и обучения персонала, система мотивации персонала.
Таким образом, проведенное исследование свидетельствует, что в АНО
«Экспертиза. Консультация. Сертификация» необходимо совершенствование
системы управления персоналом: необходимы изменения в системе мотивации
персонала, направленные на повышение удовлетворенности работников опла-
той труда, моральными и материальными стимулами, а также развитие системы
обучения персонала.
47
Краткие выводы по главе 2
АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» - это некоммерческая
организация. Организация специализируется на оформлении сертификатов со-
ответствия и деклараций на пищевые продукты и продовольственное сырье,
парфюмерно-косметическую продукцию, средств гигиены полости рта, товары
бытовой химии.
В АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» реализованы некото-
рые элементы кадровой политики. Однако, она не может быть признана эффек-
тивной. Данный вывод подтверждается высокой текучестью кадров в 2017 г.:
57,10 %. При этом текучесть кадров возросла относительно 2016 г. на 0,471
пункта.
В АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» должность специа-
листа по персоналу штатным расписанием не предусмотрена. Все основные
функции управления персоналом возложены непосредственно на директора.
Реализация функций управления персоналом имеет ряд существенных
недостатков:
в организации отсутствуют разработанные, подкрепленные соответ-
ствующими документами процедуры отбора персонала;
существующая система заработной платы не отличается разнообрази-
ем, настроенностью на конечный результат и требуемое эффективное трудовое
поведение работников. Отсутствие ясных и понятных принципов в зарплатной
политике, субъективизм и произвольность, а также общий уровень денежного
вознаграждения приводят к проблемам в кадровой политике организации. Со-
циальный пакет в организации отсутствует;
обучение и повышение квалификации персонала практически не про-
водится.
Общая оценка системы управления персоналом в АНО «Экспертиза. Кон-
сультация. Сертификация» составила 3,20 балла, что на 1,80 балла ниже макси-
мального и является лишь удовлетворительной. Наиболее проблемными обла-
стями системы управления персоналом в АНО «Экспертиза. Консультация.
48
Сертификация» являются: система оценки и обучения персонала, система мо-
тивации персонала.
Проведенное исследование позволило сделать вывод о необходимости
совершенствования системы управления персоналом в АНО «Экспертиза. Кон-
сультация. Сертификация».
49
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности системы
HR-менеджмента малого предприятия
3.1. Предложения по повышению эффективности организации кадровой
работы в
Проведенное во второй главе работы исследование позволяет выделить
ряд проблем в управлении персоналом малого предприятия АНО «Экспертиза.
Консультация. Сертификация». Представим рекомендации, направленные на их
решение.
Учитывая недостатки, выявленные в оценки персонала в процессе набора,
отбора и найма, разработаем детализацию требований к кандидату на занятие
вакантного рабочего места. Такая детализация проводится в ходе анализа рабо-
чего места и его основной задачей является разработка критериев, по которым в
дальнейшем будет реализовываться процедура оценки кандидатов на занятие
вакантной должности. Профессиограмма содержит:
идеологические показатели, то есть способность человека работать в
том или ином стиле руководства, его соответствие организационным нормам и
стандартам в области трудового поведения;
профессиональные качества, необходимые для выполнения конкрет-
ного вида работ. Их оценка может быть проведена путем выполнения претен-
дентом каких-либо специальных заданий;
деловые и личные качества, позволяющие кандидату на занятие ва-
кантной должности удачно вписаться в работающий трудовой коллектив, а
также эффективно выполнять должностные функции, предписываемые вакант-
ным рабочим местом (организованность, инициативность, ответственность).
Профессиограмма, помимо перечисления четких параметров оценки кан-
дидатов, она должна содержать еще и шкалу их оценки. С нашей точки зрения
для работы в АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» целесообразно
введение шестибалльной шкалы оценки, то есть она, во-первых, позволяет обо-
значить довольно большой круг оценочных значений того или иного показате-
50
ля; во-вторых, поможет избежать проблемы «средних оценок», так как оценщик
вынужден будет выбирать балл, характеризующий параметр претендента либо
в положительной, либо в отрицательной плоскости. На рис. 7 представлена раз-
работанная профессиограмма эксперта.
Критерии оценки претендента
Степень выраженности качеств
1
2
3
4
5
6
Идеологические качества
Умение работать в условиях строгой
подчиненности
Нацеленность на закрепление на пред-
приятии
Профессиональные качества
Знание законодательства
Хорошие навыки владения методика-
ми профессиональной деятельности
Владение информационными техноло-
гиями
Опыт работы в данной сфере
Деловые и личные качества
Пунктуальность
Организованность
Деловой этикет
Исполнительность
Отсутствие вредных привычек
Принципиальность
Рисунок 7. Професиограмма эксперта
В таблице 18 представлены сроки разработки и ответственные за разра-
ботку системы набора, отбора и найма персонала.
Таблица 18
Сроки разработки и ответственные за разработку системы
набора, отбора и найма персонала
Работы
Сроки проведе-
ния
Ответственный
Анализ рабочего места. Разработка
критериев оценки кандидата на за-
нятие вакантной должности
01.05.2018-
15.05.2018
Директор
Разработка профессиограммы экс-
перта
16.05.2018-
20.05.2018
Начальник отдела
экспертов
Разработка системы набора, отбора
и найма персонала
21.05.2018-
30.05.2018
Директор
51
Второе направление совершенствования системы управления персоналом
касается мотивации труда.
Организация и обеспечение мотивации сотрудников является одним из
основных направлений работы по управлению персоналом. Основные принци-
пы мотивационной работы, которыми необходимо руководствоваться в АНО
«Экспертиза. Консультация. Сертификация» представлены в таблице 19.
Таблица 19
Принципы мотивационной работы
Принцип мотива-
ционной работы
Содержание принципа
Непрерывное управ-
ление мотивацией
Руководству требуется постоянно изучать личностные
устремления сотрудников, влиять на них, управлять ими
для их согласования с этапами развития и целями орга-
низации
Индивидуальный
подход к мотивации
конкретного работ-
ника
Организационная часть мотивационной работы должна
носить общефирменный, характер, а ее прикладная
часть - реализовываться исключительно методами инди-
видуальной работы.
Недопустима мате-
риальная «недомо-
тивация»
Если работник достиг и личных и коллективных целей,
но не получил того, что обещано, то он будет плохо ра-
ботать или уволится.
Недопустима мате-
риальная «перемо-
тивация»
Это ведет к скрытым и открытым деловым конфликтам в
коллективе
Сочетание матери-
альной и нематери-
альной мотивации
Сотрудник может, за отчетный период, достичь постав-
ленной перед ним цели и получить то, чего он ожидал, а
может достигнуть и большего, увидеть другие горизонты.
В этом случае возрастает его эмоциональная составляю-
щая, которую надо также удовлетворять и развивать.
Данная предпосылка определяет необходимость мораль-
ной мотивации, как элемента оптимальной мотивации.
Вместе с тем, нематериальная форма мотивации оказы-
вается эффективной, только на фоне бесконфликтной
реализации денежной компенсации за работу.
К основным принципам мотивационной работы можно отнести:
непрерывное управление мотивацией;
индивидуальный подход к мотивации конкретного работника;
недопустимость материальной «недомотивации»;
недопустимость материальной «перемотивации»;
сочетание материальной и нематериальной мотивации.
52
Предлагаемые рекомендации по развитию нематериальной мотивации
работников представлены в таблице 20.
Таблица 20
Рекомендации по нематериальной мотивации работников
АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация»
Направление
нематериаль-
ной мотивации
Содержание
Мероприятия в рам-
ках направления
Ответ-
ственные
Укрепление чув-
ства единства
Основой работы в этом
направлении должна
являться корпоративная
культура организации.
Корпоративный стиль в
одежде. Корпоратив-
ная символика (бей-
джи, рабочие принад-
лежности). Корпора-
тивные ценности (ме-
роприятия).
Директор
Создание благо-
приятного мик-
роклимата
Здесь следует обратить
внимание на психологи-
ческие аспекты общения
руководителей с персо-
налом.
Доступность, откры-
тость и доброжела-
тельность руководства.
Способность сказать
доброе слово как один
на один, так и при-
людно. Запрет на
предъявление претен-
зий к сотрудникам
публично.
Директор
Формирование
позитивного от-
ношения персо-
нала к организа-
ции
Инструментарий отлича-
ется тем, что в нем шире
используются матери-
альные возможности ор-
ганизации для дости-
жения целей нематери-
альной мотивации пер-
сонала.
Учреждение и празд-
нование знаменатель-
ных для организации
дат. Объявление бла-
годарностей, награж-
дение грамотами и по-
дарками. Награждение
внутрифирменными
переходящими знаками
отличия.
Директор
Организация об-
ратной связи в
работе с персо-
налом
Постоянное ощущение
заботы и внимания яв-
ляется важной состав-
ляющей укрепления
взаимоотношений в кол-
лективе.
Выяснение предпочте-
ний сотрудников в об-
ласти материальных и
нематериальных сти-
мулов.
Директор
Предоставление
возможности
личного разви-
тия всем работ-
никам
Предоставление работ-
никам возможности по-
вышать квалификацию
Полная или частичная
оплата: краткосрочных
семинаров, второго
высшего образования,
других программ - во
внешних учебных за-
ведениях, в системе
дистанционного обуче-
ния, включая
«Internet».
Директор
53
Следующее мероприятие направлено на совершенствование обучения
персонала. В таблице 21 представлен план повышения квалификации работни-
ков на год.
Таблица 21
План повышения квалификации работников
Работник
Курс повышения ква-
лификации
Стоимость
Затраты
Все руководители и
эксперты (5 чел.).
Каждый работник по-
сещает один семинар в
год
Семинары для экспертов
14 500 руб.
72 500 руб.
Таким образом, нами разработаны мероприятия, направленные на совер-
шенствование оценки в процессе отбора и набора персонала; нематериального
стимулирования и обучения.
Представленные рекомендации будут способствовать повышению лояль-
ности персонала и закреплению его за АНО «Экспертиза. Консультация. Сер-
тификация».
3.2. Предложения по внедрению инновационных технологий управления
персоналом
Проведенное исследование показало, что система оплаты труда в органи-
зации – повременно-премиальная; в АНО «Экспертиза. Консультация. Серти-
фикация» не используются специальные методы стимулирования сотрудников
(дополнительный процент к сделке, поощрения за особые показатели труда).
В связи с этим нами предлагается внедрение инновационной системы
оплаты труда персонала. Система предусматривает сохранение повременной
системы оплату труда, но изменение системы премирования, введя систему бо-
нусов. Предлагаемая система бонусов представлена в таблице 22. В предлагае-
мой системе предусмотрено два вида бонусов: бонус за эффективность работы
организации в целом (командный бонус) и бонус за индивидуальные показате-
54
ли. Первый бонус позволяет сотруднику почувствовать себя часть всей коман-
ды, причастность к достижениям (или неуспехам) организации.
Таблица 22
Предлагаемая система бонусов специалистов АНО «Экспертиза.
Консультация. Сертификация»
Вид бонуса
Удельный вес в
размере общего
бонуса, %
Основание для
начисления
Предельный
размер к
окладу, %
Бонус за эффек-
тивность работы
организации в це-
лом
20,00
Выполнение плана
организации
5,00
Эффективность
работы конкретно-
го сотрудника
80,00
Выполнение инди-
видуального плана,
личные достижения
20,00
Итого
100,00
25,00
Для начисления индивидуального бонуса предлагается использовать ме-
тодику смарт-задач. Задачи сотруднику устанавливаются ежемесячно директо-
ром фирмы. Предлагается оценивать смарт-задачи в 40 баллов. К примеру, если
за месяц работник выполнил 6 задач из 8 поставленных, то его балл составит (6
: 8) * 40 = 30, или (30 : 40) * 100 = 75 %, а размер индивидуального бонуса: 20 *
75 % = 15 %.
Очевидно, что в течение месяца возможно изменение задач, что также
необходимо учесть при расчете индивидуального бонуса. Предлагаемые кор-
ректировки представлены в таблице 23.
Таблица 23
Корректировки индивидуальных бонусов специалистов АНО «Экс-
пертиза. Консультация. Сертификация»
Причина корректировки
Изменение индивидуального бону-
са
Необходимость выполнение работы в
сжатые сроки
+ 5
Выполнение особо важного для орга-
низации заказа
+10
Допустим, в течение месяца специалист получил 15 дополнительных ин-
дивидуальных бонусов. В этом случае (при условии выполнения смарт-задач) в
полном объеме, его индивидуальный балл составит 55 (40 + 15), а индивиду-
альный бонус: 20 * (55 : 40) = 27,5 %.