2
СОДЕРЖАНИЕ
Введение …………………………………………….. ……………….3-5
Глава 1. Особенности управления человеческими
ресурсами в малом предпринимательстве
1.1.Влияние качества человеческого капитала на
конкурентоспособность субъектов малого предпринимательства………...6-14
1.2. Человеческий фактор в деятельности малого предприятия:
опасности и возможности……………………………………………………15-30
1.3.Особенности управления персоналом на малом предприятии,
важность принятия стратегических решений………………………………31-43
Глава 2. Практика организации HR-менеджмента на малом
предприятии ООО "Империя Окон"
2.1. Краткая характеристика предприятия и анализ кадрового
потенциала……………………………………………………………………44-48
2.2.Оценка эффективности системы HR-менеджмента и ее
недостатки………………………………………………………………….…49-61
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности системы
HR-менеджмента малого предприятия ООО "Империя Окон"
3.1. Предложения по повышению эффективности организации
кадровой работы ……………………………………………………………..62-67
3.2. Предложения по внедрению инновационных технологий
управления персоналом…………………………………………………….. 68-72
Заключение………………………………………………………..… 73
Список использованной литературы…………………….……... 74-76
3
Введение
Мы считаем, что тема, выбранная для написания выпускной
квалификационной работы актуальна. Это подтверждается тем, что в России
интерес к малым предприятиям растет. Многие компании разделяются на
микропредприятия, кто-то расширяется и переходит в средние компании,
крупный бизнес, но каждая из них борется за потребителя.
В сложившейся ситуации управление персоналом является
важнейшим фактором в росте и процветании компании.
С малым бизнесом связаны проблемы занятости и безработицы,
доходов населения, функционирования конкурентного механизма,
экономического роста. Малый бизнес противостоит монополизации
экономики, способствует сглаживанию социальных и экономических
противоречий. Вместе с тем, он постоянно нуждается в поддержке, в том
числе за счёт средств государственного бюджета, что не может быть
отнесено к числу его положительных функций в современной экономике.
Дискутируется практически важный вопрос о том, какой бизнес и по каким
признакам относить к малому и, соответственно, кому направлять
поддержку.
На сегодняшний день эффективность работы малых предприятий во
многом определяется целями и интересами их наемных работников.
Признание личных интересов работников важнейшими в современных
условиях является актуализацией важности и значимости проблем трудовой.
Объектом выпускной квалификационной работы стало малое
предприятие ООО "Империя Окон".
Предметом изучения является организация кадровой работы на
малом предприятии ООО "Империя Окон".
Целью выпускной квалификационной работы, является изучение
особенности кадровой работы на малом предприятии ООО "Империя Окон"
4
и разработка рекомендаций по совершенствованию менеджмента в данной
организации.
Для достижения цели в нашей работе, решаются следующие задачи:
- Изучить предприятие и кадровый потенциал
- Оценить систему менеджмента на предприятии ООО "Империя
Окон".
- Обосновать внедрение новых методов стимулирования
персонала.
- Разработать рекомендации по совершенствованию управления
персоналом в организации ООО "Империя Окон".
Информационной базой являлись труды Алавердова А.Р.,
Виханского О.С., Коломиец А.И., и др. Так же использовались различные
документы ООО "Империя Окон".
В написании данной работы нами использовались следующие методы
исследования:
- Сравнительный анализ
- Обобщение
- Группировка данных и др.
Наша работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
литературы и приложений.
Во введении мы доказываем актуальность нашей работы, так же
определяем цели и задачи исследования, предмет и объект.
В первой главе разбираются особенности управления человеческими
ресурсами на малом предприятии.
Во второй главе анализируем HR-менеджмент на малом предприятии
ООО "Империя Окон".
В третьей главе разрабатываем рекомендации по повышению
эффективности HR-менеджмента на малом предприятии ООО "Империя
Окон".
5
В заключении подводим итоги нашей работы, делаем выводы,
предлагаем практические рекомендации.
6
Глава 1. Особенности управления человеческими
ресурсами в малом предпринимательстве.
1.1.Влияние качества человеческого капитала на
конкурентоспособность субъектов малого предпринимательства
Управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей
менеджмента, которая использует совокупность идей и приемов
эффективного построения и управления организациями и проектами.
Процесс управления персонала содержит в себе следующие этапы:
1) Отбор персонала;
2) Адаптация персонала;
3) Оценка персонала;
4) Обучение и развитие персонала;
5) Корпоративная культура;
6) Мотивация персонала
Подбор и управление персоналом считается одной из главных задач
при ведении любого бизнеса. Если в большой компании отбором персонала
занимается специализированное подразделение, то в таком случае в малом
бизнесе подобным трудом, чаще всего вынужден заниматься сам
предприниматель. [21, c.26]
Отличительные черты малого бизнеса требуют от управляющего
профессионализма, мастерства в сфере управления персоналом. Особенности
управления персоналом малого предприятия в следующем:
1) гибкая организация труда и комплексный характер деятельности;
2) отсутствие многоуровневой организационной структуры;
3) компетентность работников;
4) минимальный уровень бюрократичности в работе;
5) организационная подготовка фактически отсутствует;
6) малое предприятие предъявляет завышенные требования к
собственным качествам сотрудника;
7
7) основы отбора персонала время от времени нацелены не на прямые,
а на косвенные подтверждения профессиональной пригодности;
8) социальная незащищенность работников;
9) различие исходных условий предприятий/
Выделяют также еще одну особенность управления персонала – это
широкий выбор работников. Существующая безработица предоставляет
руководителям возможность нанимать сотрудников за невысокую оплату
труда. При этом имеется возможность экономить на социальных льготах и
условиях труда. [6, c. 425]
Существует множество методов управления персоналом (см. рис. 1)
Рисунок 1 – Методы управления персоналом.
Выделяют так же альтернативные методы, такие как:
1) менторинг;
8
2) buddying;
3) job shadowing
4) «Внедолжностная карьера»
Главной целью менторинга, является развитие персонала, при
котором более опытный работник, делиться своими профессиональными
знаниями с другим, менее опытным сотрудником, на протяжении
определнного времени. После чего, сотрудник сумеет с абсолютной
ответсвенностью исполнять возложенные на него поручения.
Целью buddying, считают достижения производственных задач. В
основе данного метода лежит предоставление друг другу информации,
объективной обратной связи. Порой buddying называют неофициальным
наставничеством, равным коучингу.
Job Shadowing – в настоящий период один из известных за рубежом
методов обучения персонала. Сущность его состоит в надзоре за действиями
работника предприятия и изучении особенностей его деятельности.
Выделяют ряд альтернатив внедолжностной карьеры:
1) спецзадание;
2) свой проект;
3) индивидуализация ;
4) статусные функции;
5) ранжирование по категориям;
6) корпоративные состязания;
7) резерв;
8) ролевое структурирование.
Анализ управления персоналом проводился в трудовом коллективе
гостинице «Югорская».
Процесс управления персоналом в гостинице представлен
следующими компонентами:
- подбор персонала персонала;
9
- адаптация персонала;
- развитие персонала;
- мотивирование персонала.
Отбор персонала в гостинице «Югорская» как происходит из
различных источников. Ответственные за отбор персонала – отдел кадров.
Отдел кадров выполняют следующие задачи:
- поиск подходящих претендентов из числа сотрудников самой
организации;
- рассылка маркетинговых объявлений в печатных изданиях и в сети
интернет.
Наиболее распространенным методом, является продвижение данных
о свободной должности. С целью данного управления руководство
гостиницы уведомляет абсолютно каждого из сотрудников о новой
должности, что предоставляет им возможность подавать заявления до того,
как будут обсуждаться другие заявления. Из общего количества
претендентов в гостинице «Югорская» отбираются ряд наиболее
подходящих.
Руководство гостиницы кроме того, проводит регулярные программы
обучения и подготовки сотрудников, помогая абсолютному раскрытию их
способностей. Руководство гостиницы выделяет средства на обучение и
переквалификации сотрудников, однако, в недостаточном объеме. Помимо
этого концепция обучения не совершенна, таким образом, обучение
происходит на рабочем месте, где сотрудник может помочь новичку освоить
трудовые операции, а специалист читает лекции группе сотрудников на их
рабочем месте.
После рассмотрения процесса управления персонала в гостинице
«Югорская» можно сделать вывод, что в данной системе существуют
проблемы, которые необходимо решать – это:
1) нехватка квалифицированного персонала;
10
2) пренебрежение программам обучения и подготовки сотрудников;
3) неудовлетворительная система мотивации персонала.
Рационально, следует сформировать службу управления персоналом и
принять на работу высококвалифицированного специалиста на должность
руководителя службы – для эффективной системы управления персоналом.
Внедрение должности управляющего службы управления персоналом даст
возможность проводить высококачественный отбор и наем персонала, что
непременно должно будет усовершенствовать качество оказываемых
гостиницей услуг и получить ожидаемый доход .
Таблица 1 - Затраты на организацию должности
руководителя службы управления персоналом.
Содержание
Сумма, руб.
Оргтехника
20000
Средства связи
500
Мебель
30000
Расходы на материалы
15000
Заработная плата за год
360000
Итого
425500
Таким образом, в гостинице «Югорская» ожидаемые затраты на
создание должности и её спецоборудование согласно расчетам составят 425
500 рублей.
Экономический эффект с введения в состав должности руководителя
службы управления персоналом определим по формуле:
Таблица 2
11
Прогноз экономических показателей гостиницы
«Югорская» с учетом рекомендаций
Показатели
Сумма, руб
2013 год
2014 год
Выручка
1700000
2200000
Себестоимость
1000000
1500000
Налоги
180000
230000
Таким образом, ожидаемый экономический эффект от введения в
штат должности руководителя службы управления персоналом составит:
2200000 – 1500000 – 230000 – 425500 = 44500 рублей
Из расчетов видим, что мероприятие по введению должности
руководителя службы управления персоналом в гостинице экономически
обосновано и целесообразно.
В гостинице «Югорская» процесс обучения предлагается
осуществлять без отрыва от рабочего времени, напрямую в гостинице
«Югорская». Далее предлагается заключить договор на проведение курса
повышения квалификации с Сургутским институтом мировой экономики и
бизнеса. Институт имеет разрешение на образовательную деятельность, и
следовательно затраты на обучение относятся на себестоимость услуг.
Для того чтобы повышение квалификации стало более эффективным в
гостинице, руководству следует поддерживать переквалификацию
сотрудников непосредственно финансово.
Необходимо применять современные методы обучения и подготовки
персонала, такой как job shadowing. После внедрение этого метода в
гостинице «Югорская», понизиться вероятность найма немотивированных
работников, усовершенствуются способности персонала по предоставлению