52
- индикаторы либо обучения мере и роста день – текучесть этим кадров, время века на обучение,
среднее всех время своя отсутствия, ежегодные нему затраты этом на обучение одну одного ходе человека,
индекс дать удовлетворенности нами сотрудников. [18]
В современных одна условиях выше вложения двух в человеческие тому ресурсы член и
кадровую мало работу себя становятся друг долгосрочным ряда фактором этом
конкурентоспособности друг и выживания норм предприятия.
Для преодоления ряда экономического быть кризиса чаще необходимо идут решить виде ряд
проблем, связанных быть с изменением мало в системе виды управления всех персоналом роль
организации. В силу этого пять особую счет важность было и практическую риск значимость этом
приобретает мера эффективное есть управление выше персоналом. Сущность есть управления тому
персоналом, включая шире работодателей, наемных иной работников идут и специалистов,
заключается двух в установлении вряд организационно-экономических, социально-
психологических свой и правовых тоже отношений один субъекта идет и объекта друг управления. В
основе всей этих отношений риск лежат евро принципы, методы было и формы этих воздействия всем на
интересы, поведение этап и деятельность идей работников рост в целях если максимального сети
использования либо их. [17]
Персонал кому — наиболее ходе сложный чаще объект член управления этих в организации,
поскольку есть в отличие план от вещественных сети факторов всех производства вине (является роли
«одушевленным», обладает веру возможностью этап самостоятельно тому решать,
критически всех оценивать ходе предъявляемые сбыт к нему требования, действовать, имеет вине
субъективные норм интересы, чрезвычайно этих чувствителен выше к управленческому сбор
воздействию, реакция себя на которое план неопределенна. [19]
В условиях мало современного себя этапа этой научно-технической роль революции опыт
коренным этап образом всех изменилась план роль человека пять в производстве. Если прежде сбор
он рассматривался этих лишь как один из факторов своя последнего, ничем было по
существу быть не отличающийся виде от машин пока и оборудования, то сегодня один
превратился лишь в главный роль стратегический всей ресурс, достояние всех компании прав в
конкурентной сами борьбе. Это связано этап с его способностью дать к творчеству, которое свое
сейчас этап становится один решающим идет условием если успеха лишь любой шире деятельности.
53
В связи роль с этим и затраты, связанные чаще с персоналом, рассматриваются силу
уже не как досадные если расходы, а как инвестиции всех в человеческий этих капитал дело —
основной есть источник двух прибыли. [3] В прошлом быть кадровая чаще служба норм в лучшем иных
случае цели сохраняла нами деньги всех организации, заполняя член правильно лишь все бумаги, чтобы всех
оградить мало фирму чаще от судебных либо разбирательств чуть с работниками. Теперь роль служба тоже
управления опыт персоналом путь должна того приносить чаще прибыль этих фирме один тем, что она
облегчает виде реализацию лишь ее стратегии. [25]
О методиках пять оценки путь эффективности силу отдела виды по персоналу всех (HR-
службы) специалисты себя заговорили этап сравнительно сами недавно. В мировой ходе
практике двух оценочные этом процедуры чуть кадрового всей менеджмента этом начали либо применять ведь в
1970-е годы, популярными этой они стали этап к концу сети 1990-х. Однако роли до сих пор
подобные сути методы мера вызывают взял много себя споров, как у теоретиков, так и у
практиков быть бизнеса.
Большинство свои консультантов если считают, что оценка всех службы этот в целом свое и
менеджеров, работающих выше в данной этап службе, совершенно этом разные пока процедуры.
Нет единства иной и в вопросе всех об измеримости либо многих ряда функций того кадрового сбыт
менеджмента. Некоторые есть руководители форм компаний, делая типа выводы найм о работе роль
менеджеров ведь по персоналу, не используют этих никаких друг методик. Тем не менее,
все больше пять компаний этот вводят ходе директоров выше в верхний всех эшелон него управления мало
бизнесом, «поднимают» кадровые быть отделы норм до уровня себя HR-службы, наделяя двух
менеджеров роль по персоналу ряда управляющими себя полномочиями. И все чаще
руководители себе фирм хотят были знать, какова роль отдача если от инвестиций выше в HR-
подразделение.
Стандартного имея способа этом для определения того эффективности быть HR-службы вряд
нет ни в России, ни в мире. Чаще всего дать на Западе себя используются риск следующие есть
процедуры:
- экспертная иной оценка,
- оценка чаще отдачи брал на инвестиции свои в персонал иной (ROI),
- метод рода бенчмаркинга,
54
- методики сети Джека друг Филипса, Дейва сбыт Ульриха кому и Дональда сеть Киркпатрика.
Каждый выше из подходов либо имеет опыт свои плюсы рост и минусы, а некоторые ними из них
сходны либо между ходе собой.
Экспертная лишь оценка. Возможно роли собственными рост силами, без
привлечения идей консультантов, опросить риск руководителей свою подразделений свои и
выяснить, что они думают норм о менеджерах чаще по персоналу, работающих учет в фирме.
В анкеты идей обычно рост включают свое и общие опыт вопросы года («Довольны быть ли вы работой себя HR-
службы?») и частные пока («Насколько идей профессионально, с вашей этих точки этих зрения,
было проведено прав конкретное ниже мероприятие?»). Подобная этих процедура один может этот
проходить этих один раз или регулярно, если в компании роль постоянно одну оценивают быть
все подразделения. Достоинства этап данной дать методики свои в простоте идут реализации этих и
отсутствии дать необходимости силу привлекать идей дополнительные свои ресурсы. Минус сбор –
неизбежный рост субъективизм себя в оценках.
Метод ведь бенчмаркинга. При использовании быть этого роль подхода сбор показатели одна
деятельности ходе HR-служб роли сравниваются всех с аналогичными цели данными роль других году
компаний, работающих себе на рынке. За рубежом всех подобная норм практика выше достаточно иной
популярна роли внутри форм различных этом ассоциаций. Для проведения идей оценки быть внутри этап
объединения даст формируется этом проектная виде команда всех из экспертов. Они
запрашивают было в компаниях-участниках ходе ассоциации дать необходимые ними для работы счет
документы если и собирают этап мнения счет о HR-службе рода у сотрудников прав оцениваемых одна
фирм. Опрос ходе проводится чаще конфиденциально. После этих обработки идей данных всем
компаниям либо предоставляется этой обобщенная этап статистика, ее можно роль сравнить фирм с
собственными иные показателями, которые член подобраны виде экспертами.
По мнению дать ряда консультантов, данная норм методика, несмотря семь на ее
популярность, имеет иной больше иные минусов, чем плюсов: подобная этап оценка веру не
может свое оказаться чаще точной, поскольку сеть сравниваются сайт компании есть с различной быть
спецификой быть деятельности. Многие форм уверены, что в России роль метод всех
бенчмаркинга ряда применять либо пока рано. Если за рубежом роли данные этой собираются свои
55
честно, у нас фирмы ходе вряд ли захотят роли полностью друг открыться вине и не приукрасить себя
свою деятельность.
К тому же подобная силу работа этих требует ряда больших типу затрат. В Европе член участие роли
в проекте роль обходится доля в 8–10 тыс. евро для каждой член компании.
Метод виде оценки сами эффективности всех обучения виде Дональда этом Киркпатрика,
состоящему иной из четырех этап уровней либо оценки:
1.Реакция этих на обучение. Определяется чаще методом того анкетирования. При
этом вопросы быть нацелены века на оценку было таких свою показателей, как качество иной
проведения этом семинара чаще (уровень ходе преподавания), уровень него методического ходе
обеспечения, достижение этап целей этих обучения семь с точки либо зрения одна участников.
2.Объективные опыт результаты есть обучения. Оценивается свои степень свои усвоения всех
новых член знаний себя и навыков.
3.Изменение лишь рабочего роль поведения. Выявляется либо путем себя наблюдения план либо
анкетирования ходе коллег опыт и клиентов, контактирующих чуть с обученным роли
сотрудником. Оценивается этих применение прав приобретенных наем знаний если и навыков ходе
при выполнении вине должностных доля обязанностей.
4.Бизнес-результаты всех компании. Выявляется себе их связь себя с проведенным даже
обучением.
Д.Филипс друг добавил план 5-й уровень сами оценки, который чаще переводит этом результаты тому
4-го уровня быть в материальный себя эквивалент. Модель ними ROI, разработанная член
Филипсом, по сути, представляет этом собой этап дополнение пять к методу день Дональда себя
Киркпатрика.
Оценка есть отдачи идей на инвестиции этом в персонал дело (ROI)Return of investment.
Модный даже в последнее него время этот показатель всех «отдача того инвестиций» применяется этап
практически окон в любых иной сферах член бизнеса, в том числе себя и в управлении форм
персоналом. По сути, ROI – это разница этом между себя полученной ходе от программы если
прибыли роль (на выходе) и затратами член (на входе). Чтобы один адекватно идей оценить свои
эффект лишь от реализованной одна программы, еще на этапе этот ее разработки было выделяются всех
релевантные член показатели если (объем член продаж, прибыль, производительность само труда роли
56
по отдельным дать операциям). Они измеряются трех до и после один обучения.
Зафиксированные свои изменения ряда переводятся выше в денежное есть выражение него и
суммируются. Определяются счет затраты член на обучение.
Рассчитывается нами по формуле:
ROI = (доход всей от обучения виде – затраты него ) / затраты рост * 100%. (1)
В последнее себе время всех ROI стал универсальным сами инструментом сети оценки либо
возврата было на капитал, вложенный ходе не только цели в обучение этих персонала, но и в
другие силу мероприятия нами в области всех управления всех кадрами.
Плюсы кому и минусы себя метода
Это достаточно рода трудоемкий есть способ этап оценки. При подсчете идей необходимо сами
учитывать ряда не только идей стоимость свои конкретного идеи мероприятия, но также себе и
косвенные сами расходы, связанные мало с его проведением. Допустим, затраты двух на
обучение либо персонала мера включают годы и транспортные всех расходы, и командировочные,
а также план недополученную этих прибыль либо из-за отсутствия даже сотрудников рост на рабочих свое
местах трех и прочее.
Считается, что расчет форм ROI помогает роли получить цели целый выше ряд выгод, в
частности, руководителям ходе компаний:
- оценить свои финансовую быть эффективность выше инвестиций него в сотрудников;
- получить быть понятный всех и надежный выше инструмент роли определения всех
результативности выше мероприятий него по работе ходе с персоналом;
- сделать ними измеримым сути «человеческий года фактор» и его влияние этом на бизнес-
результат этот компании.
Менеджерам форм по персоналу:
- оценить мало эффективность этом HR-мероприятий один в денежном силу выражении;
- представить ряду результаты себя своей быть работы роли руководителю ними компании вине на
принятом если в бизнесе виде языке ведь цифр;
- получить окон инструмент если для выявления свою успешных либо и малоэффективных всей
программ.
57
Однако этом метод иной расчета рост ROI имеет трех свои ограничения. Подсчитать этап доход один
от тех или иных программ, как и затраты, зачастую века удается трех лишь весьма цели
приблизительно, а иногда рост и вовсе мало не получается, т. к. не всегда норм учитывается двух
влияние идет внутренних член и внешних форм факторов либо (организационных этап и рыночных),
которым даже можно было дать только ними примерную взял количественную один оценку. Поэтому быть
расчет быть его для оценки этом результативности идей службы один персонала есть лучше либо всего быть
применять член в комплексе этих с другими рост показателями этом деятельности.
Комплексная пять методика всех Джека было Филлипса.В западных всех компаниях кому
при подсчете найм возврата даже инвестиций выше в HR-службу член нередко роль применяют роль
комплексную лишь методику идей Джека ходе Филлипса, американского виде специалиста свое по
Human Resources Management. Филлипс рост предложил есть пять формул этом определения иной
эффективности тоже службы рост персонала.
1. Оценка пока инвестиций было в службу если по работе штат с персоналом этих = расходы брал
службы если персонала идей / операционные даже расходы.
2. Оценка доли инвестиций этом в службу учет по работе ходе с персоналом друг = расходы свои
службы него персонала даже / количество сеть работников.
3. Показатель себя отсутствия сути на рабочем игры месте этот = прогулы, отсутствие есть без
предупреждения цель + количество найм сотрудников, уволившихся себе неожиданно.
4. Показатель одна удовлетворенности всех – число одна удовлетворенных доли своей цель
работой одна сотрудников, выраженное себе в процентах. Определяется всей методом всех
анкетирования чаще или опроса.
5. Критерий, определяющий роль единство рост и согласие всех в организации.
Подсчитывается этих на основе форм статистических если данных идут по производительности одна и
оценке друг эффективности силу труда.
По мнению лица ряда экспертов, отдельные всех показатели виде Филлипса опыт
оказываются день не слишком друг эффективными. А, скажем, пятый ряда в наших если
условиях быть вычислить этих практически себя невозможно. Отечественные тому компании, как
правило, не ведут ходе подобной есть статистики. Методики свои Филлипса себе успешно всех
58
работают виде в фирмах, где хорошо член поставлен него регулярный всей менеджмент всех – что в
России норм встречается иные нечасто.
Модель было Дэйва этом Ульриха. Методики рост американского силу специалиста иной по
управлению всех человеческими силу ресурсами один Дэйва если Ульриха всей довольно либо популярны всей
на Западе. Ульрих кому предлагает быть пять способов рост измерения член эффективности доля HR-
службы.
1. Показатель рост производительности всей на единицу этом сырья, одного всех
работника быть или единицу идет зарплаты. Подобным опыт образом сеть можно свои оценить себя
развивающиеся были процедуры. Предположим, руководитель было компании выше
отправляет свое сотрудника ряду на курсы, тот после быть обучения либо начинает пять работать всем в
несколько ходе раз продуктивнее. Значит, можно того говорить, что учеба этих прошла себе
успешно.
Достоверность того данного ходе подхода есть довольно этих спорна, так как очень всей
трудно цели определить, что именно себе обучение, а не иные факторы того повлияли этап на
производительность.
2.Показатели было скорости пока бизнес-процессов. Например, прохождения одну
различных иные процедур себе или технологического есть цикла иных по сравнению опыт с другими ряду
компаниями. По сути, это разновидность либо бенчмаркинга, со всеми игры присущими либо
данной силу методике вряд недостатками. К тому же, чтобы себя измерить либо скорость нему бизнес-
процессов, следует этой для начала либо их четко было описать. Такое ряда в отечественных идей
компаниях быть встречается опыт редко.
3. Расходы этой и иные результаты игры при проведении сети специальных есть программ сами
и инициатив ходе – аналог было ROI.
4. Навыки есть работников, лояльность, моральный этих климат быть в коллективе.
Параметры сайт оцениваются было с помощью века анкетирования, тестирования норм или
интервью. «Результаты сайт подобной ряду оценки нами могут всех оказаться лица достаточно ходе яркими.
Предположим, год назад быть климат этом в коллективе свой был один, теперь было другой.
Однако фирм и тут понять, что вызвало учет изменения, работа член HR-менеджеров учет или
другие ряда факторы, крайне этап сложно.
59
5. «Организационные иной возможности» – еще одна модификация ряда
бенчмаркинга. Здесь быть сравнивается если скорость этап бизнес-процесса чуть до
нововведений чаще и после. Ульрих либо полагает, что HR-служба идет должна ходе управлять него
изменениями себя в компаниях. По его мнению, HR-менеджерам чего необходимо, с
одной план стороны, сдерживать вряд агрессивных даже управленцев, «раскрывать»
закрытых, с другой этап – постоянно ходе развивать этой персонал быть в условиях чаще изменений.
Оценка свое эффективности было работы найм с персоналом свой в России.
Оценке ряду эффективности выше предшествует него постановка чаще целей годы и задач.
Другими друг словами, менеджерам чаще необходимо опыт определить, что они хотят того
получить если от своей роль службы чаще персонала рост и как выполняются виде данные быть задачи.
Следующий идеи этап – сбор данных тоже и их анализ. Какие роли данные века собирать если и
как их оценивать, зависит роль от методики, используемой цели компанией. Можно всех
оценивать лица деятельность силу HR-службы себе несколькими себя способами, (анализ роли работы рост
отдельных доля сотрудников счет и всего всей подразделения свое в целом).
При начислении дает переменной нами части либо зарплаты лишь работника имея HR-службы этом
суммируются свою данные всех о его деятельности доли за прошедший окон месяц.
Предположим, за проведение либо одного либо тренинга цель или семинара иных работнику всей HR-
службы брал начисляется норм премия свою 1500 рублей, за организацию сеть корпоративного двух
праздника ними – 3000 рублей.
Раз в год менеджеры этих по персоналу если могут быть заполнять есть листы один контроля было
целевых друг показателей этом деятельности. Здесь виде применяется ходе как самооценка учет
сотрудников, так и оценка этап их работы всех начальником один HR-подразделения.
Параллельно форм мнение всей о работе быть всей HR-команды всех высказывают ряда другие опыт
отделы этом и службы. Критериями прав становятся либо такие свои показатели, как
своевременность этих и качество опыт подбора друг персонала есть или обучения этап сотрудников.
HR-службу нами оценивают всех по 6-балльной рост шкале, где 1–2 балла ряда означают, что
работа если выполнена этом ниже среднего выше уровня, 3–4 балла свои – на профессиональном пять
уровне, 5–6 баллов если – выше среднего. Результаты двух по каждой ряда категории даже
60
суммируются, и HR-службе выше выставляется одну оценка. Данная есть процедура есть может кому
проводиться выше раз в квартал.
Кроме идей этого, раз в год сотрудники идей HR-отдела мере производят быть самооценку рост
своих взял внутренних свою процессов: рекрутмента, обучения силу и развития трех персонала,
компенсаций вине и вознаграждений, администрирования опыт и пр. На основании шире
полученных себя данных доля в конце форм года составляется всех отчет если для руководителей быть
компании, которые либо подписывают иной договор либо о выполнении либо услуг один HR-службой.
После норм анализа трех отчета всех топ-менеджерами, в том числе чего и HR-директором,
определяются нами планы евро подразделения быть на следующий этап год.
Оценку себя эффективности себе HR-службы идет допустимо всех проводить себя своими иные
силами, можно ряда привлечь форм консультантов. При втором выше варианте рост
эффективность виде самой ходе оценки одну будет роль значительно идей выше. Компании, ранее счет не
оценивавшие счет HR-менеджмент, могут счет самостоятельно свою не справиться дать с
большим силу объемом рост новой было работы. Как правило, консультанты этап проводят свой
оценку роли деятельности сеть менеджеров вине по персоналу опыт один раз. Они внедряют были свои
методики себе и обучают всем специалистов этой фирмы, как использовать типа их в
дальнейшем.
В случае план привлечения этап специалистов виде со стороны одну степень дать
достоверности сети информации вине будет друг достаточно лишь высокой. Консультанты член не
заинтересованы дать в результатах одна оценки, поскольку этап не работают один в вашей пять
компании. Неизменный есть минус сети – высокая быть стоимость роль услуг.
Задумав свой провести этом оценку цель HR-службы, руководители этих компании типа
должны было быть готовы лица к сопротивлению быть со стороны выше персонала, так как у всех
есть своя работа ряда и многие опыт не видят само смысла если в получении ними результата.
Руководство либо компании друг должно сбыт мотивировать одна сотрудников взял участвовать этом в
оценочных году процедурах форм и убедить виде персонал него в их полезности.
Очень этап затрудняет того проведение того оценки ряда отсутствие ходе на предприятии свои
детальной сути системы одна управленческого этом учета. Кроме всех того, отечественный план
бизнес нами нестабилен. Быстро чего меняются роли люди, направления опыт и методы этап
61
управления. В подобных идей условиях, главная всех проблема всем не в разработке дело и
внедрении ряда системы, а в том, чтобы быть успевать идет ее поддерживать. Поэтому свою
можно свою посоветовать день применять свои предельно идей простые свою оценочные этих системы,
доступные всех и специалистам, и рядовым чаще сотрудникам.
Эксперты если по управлению всех персоналом этой утверждают, что эффект себя от
внедрения этой системы дело оценки доля HR-службы мало покрывает всех расходы ходе и издержки всех от ее
реализации. Процедура свой оценки быть помогает евро менеджерам либо выявить ряда и
скорректировать ходе слабые этап места роль в менеджменте иные человеческих если ресурсов, а
также виды сфокусировать норм HR-персонал доли на важных член вопросах. Измерение сети отдачи чуть
от инвестиций если в HR-службу форм позволяет окон оценить выше тенденции чаще и в управлении быть
всей компанией.
Эффект учет от оценки силу и последующей член оптимизации роль работы идей сотрудников счет
HR-подразделений него может иной оказаться двух несоизмеримо найм выше, чем от внедрения этот
технологий шире и получения этап дополнительных один кредитов. [20]