6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………......7
Глава 1. Основные теоретико-методологические аспекты системы мотивации
персонала …………………………………………………………………………...10
1.1. Понятие и содержание системы мотивации персонала в современной
организации ………………………………………………………...………………10
1.2. Методы мотивации персонала в кредитных организациях…………………22
Глава 2. Исследование системы мотивации на примере банка АО «ЦеснаБанк»
филиал г.Усть-Каменогорск ………………………………………………...…….36
2.1. Общая характеристика и оценка экономического состояния банка АО
«ЦеснаБанк» филиал г.Усть-Каменогорск …………………………………….....36
2.2. Анализ мотивационного механизма управления персоналом в АО
«ЦеснаБанк» филиал г.Усть-Каменогорск……………………………..…….…...50
Глава 3. Совершенствование системы мотивации на примере банка АО
«ЦеснаБанк» филиал г.Усть-Каменогорск …………………………………….…63
3.1. Рекомендации по повышению эффективности системы стимулирования и
мотивации персонала банка АО «ЦеснаБанк» филиал г.Усть-Каменогорск…..63
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий ……80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..84
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………....88
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….93
7
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время, несомненно, что самым важным ресурсом любого
банка являются его персонал. Но не все руководители понимают, как нелегко
управлять трудовым ресурсом, - насколько эффективным окажется труд
персонала, зависит успех любого предприятия. Перед менеджерами ставится
задача, как наиболее с максимальным эффектом использовать возможности
персонала. Какими бы серьезными не были решения руководителей, эффект от
них может быть получен только тогда, когда они положительно внедрены в
дела персонала предприятия. А это может произойти только тогда, если
персонал заинтересован в результатах своего труда.
В настоящее время имеется много проблем, которые связаны с
мотивационной политикой: проблема отношений с руководителями,
неудовлетворение размера зарплаты, условий быта и труда в целом на
предприятии. Серьезным ограничением при решении этих вопросов можно
назвать то, что управленческий персонал не хочет думать об условиях жизни и
труда своих работников, которые непосредственно создают прибыль. В
современном рыночном мире необходимо обращать внимание
нематериальному стимулированию, создавать гибкую систему льгот для
сотрудников.
В современной системе управления персоналом все большее
предпочтение отдается мотивационным аспектам.
Мотивация труда работников является главным инструментом, чтобы
обеспечить оптимальное использование ресурсов, мобилизацию кадрового
потенциала, который имеется.
Основная цель процесса мотивации - получение наибольшей отдачи от
использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить
общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления трудовыми ресурсами является возрастающая роль
личности работника. Соответственно изменяется соотношение стимулов и
8
потребностей, на которые опирается система стимулирования. Для мотивации
сотрудников предприятия используют как финансовые, так и нематериальные
методы вознаграждения. Система управления будет реализована в том случае,
если будет разработана эффективная модель мотивации, т.к. она побуждает
конкретного работника и коллектив к достижению личных и общих целей.
Система мотивации будет являться мощным инструментом управления
персоналом, если она будет качественно разработана и правильно использована
на практике.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
тем, что переход к социально-ориентированному рынку предполагает
необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без него
невозможно рассматривать на практике объективные предпосылки для
повышения эффективности производства – основы роста реальных доходов и
уровня жизни населения. Актуальность темы также состоит в том, что при
возрастании ограниченности источников готового квалифицированного
персонала и его растущей стоимости, все более актуальным становится процесс
развития и максимального использования уже имеющегося у предприятия
трудовых ресурсов. А путь к эффективному управлению человеком лежит через
понимание его мотивации.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование
особенности организацией процесса мотивации персонала кредитных
организаций.
В соответствии с целью исследования решаются следующие задачи:
1) рассмотреть основные теоретико-методологические аспекты системы
мотивации персонала;
2) раскрыть понятие и содержание системы мотивации персонала в
современной организации;
3) изучить методы мотивации персонала в кредитных организациях;
4) провести исследование системы мотивации на примере банка АО
«ЦеснаБанк» филиал г.Усть-Каменогорск;
9
5) предложить рекомендации по повышению эффективности системы
стимулирования и мотивации персонала банка АО «ЦеснаБанк» филиал г.Усть-
Каменогорск.
Объектом данного исследования является АО «ЦеснаБанк» филиал
г.Усть-Каменогорск.
Предметом данного исследования является процесс мотивации персонала.
Теоретической и методологической основой исследования послужили
фундаментальные научные труды отечественных и зарубежных авторов, а
также нормативные акты Республики Казахстан и России в области мотивации
труда и формирования доходов работников банка.
Степень разработанности проблемы. Существенный вклад в исследование
проблемы процесса мотивации персонала кредитных организаций внесли
авторы: Волгина О.Н., Одегов Ю.Г., Верхоглазенко В.А., Веснин В.Р. и др.
Практическая значимость данной работы заключается в разработке
конкретных рекомендаций и методического инструментария по улучшению
системы мотивации персонала работников АО «ЦеснаБанк» филиал г.Усть-
Каменогорск, которые могут быть использованы в деятельности других
организаций.
Методы изучения и исследования данной темы выпускной
квалификационной работы состоит в том, на основе существующих разработок
уточнена методика реализации мотивационного процесса, которая позволяет
выявить приоритетные направления в сфере мотивации персонала работников
кредитных организаций, тем самым осуществить рациональный подход к
использованию человеческих и финансовых ресурсов.
Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения,
трех глав, заключения и списка использованной литературы.
10
Глава 1. Основные теоретико-методологические аспекты
системы мотивации персонала
1.1. Понятие и содержание системы мотивации персонала
в современной организации
Рассмотрим термин «мотивация» - это совокупность мероприятий,
которые стимулируют деятельность человека, и которые направлены, чтобы
достичь личные или общие цели предприятия. При очень простом определении
теория и практика мотивации весьма сложны, так как настоящие мотивы,
которые требуют от человека отдачу работе максимальных усилий, весьма
неопределенны и непросты.
1
Мотивация труда – это очень важная функция менеджмента, которая
представляет собой стимулирование одного сотрудника или группы
сотрудников к деятельности по реализации цели организации через
удовлетворение, которое направлено на их собственные потребности.
Основные механизмы мотивации - стимулы и мотивы.
Существуют несколько подходов к рассмотрению теорий мотивации
профессиональной деятельности. Один из подходов предполагает исследование
содержательной стороны теории мотивации. Эти теории выдвигают нам, какие
способности заставляют людей быть активными в труде. К сторонникам этого
подхода можно отнести: Ф. Тейлора, Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и
Дэвида МакКлелланда.
2
Первую научную теорию мотивации выделил Ф. Тейлор. Он выдвинул
предположение, что на человека влияет желание, которое может удовлетворить
потребности, которые растут. Для этого требуется дать людям возможность
зарабатывать деньги. Его основой стала систем норм расходования времени на
каждый вид работ.
1
Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования
// Кадры предприятия. - 2002. - №7. - С.64-67.
2
Сибирина Т.Ф., Полубояринова А.Н., Титова Е.В., Солохина Е.Ю. Практическое применение теорий
мотивации в менеджменте. - Ачинск, 2016. – С.28
11
По мере развития экономических отношений и совершенствования
управления очень важное место в теории мотивации стало отводиться
потребностям, которые занимают уровень повыше. Яркий представитель этой
теории - Дэвид Мак-Клелланд. Он утверждает, что структура потребностей
высшего уровня сведена к трем различным факторам: стремление к успеху,
стремление к власти, к причастности. В этом утверждении успех может
расцениваться не как похвала или признание других сотрудников, а как
индивидуальные достигнутые результаты в перспективном труде, как
готовность принимать участие при решении непростых задач и отвечать за них
лично.
3
Рассмотрим теорию мотивации Фредерика Герцберга. Возникновение
этой теории связано с ростом проблемы, чтобы выяснить, как влияют
материальные и нематериальные факторы на мотивацию людей.
Фредерик Герцберг предложил двухфакторную модель, которая
показывает удовлетворение работника трудом (таблица 1).
4
Таблица 1
Двухфакторная теория Герцберга
Гигиенические факторы
Мотиваторы
Политика предприятия и ее администрирование
Достигнутые
результаты
Технический контроль
Признание
Заработная плата
Основная работа
Межличностные отношения с руководством
Ответственность
Различные условия работы
Продвижение
Таким образом, содержательные теории мотивации основаны на том,
чтобы изучить потребности и выявить факторы, которые могут определять
поведение человека.
Другой из подходов к мотивации основан на теориях, которые
называются процессуальными. В этом месте идет разговор о разделении труда
3
Сибирина Т.Ф., Полубояринова А.Н., Титова Е.В., Солохина Е.Ю. Практическое применение теорий
мотивации в менеджменте. - Ачинск, 2016. – С.28
4
Там же
12
сотрудников и как выбрать определенный тип поведения, чтобы достичь
определенные цели. Отнесем к этим теориям следующие: теория ожиданий, или
модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория (модель)
Портера-Лоулера.
В теории ожидания выделена потребность в доминировании повышения
качества труда и уверенность в том, что это любом случае будет зачтено
руководителем, тогда все это позволит работнику явно получить
удовлетворение, т.е. свою потребность.
Сделаем вывод из теории ожиданий: каждый работник имеет право
обладать такими потребностями, которые будут в большей мере удовлетворены
в качестве вознаграждений, которые он предполагал. А руководство обязано
давать поощрения работнику, которые удовлетворят потребность работника, ту
которую он ожидает. Приведем пример, в различного рода структурах
коммерческого характера, вознаграждение может быть в виде определенной
продукции, только заранее нужно знать, что работнику они необходимы.
Если исходить из теории справедливости, эффективность мотивации
будет оцениваться работником не по определенным факторам, а постепенно,
учитывая анализ вознаграждений, которые были выданы другим работникам,
которые работают в таком же месте.
5
Работник сравнивает размер
вознаграждения с вознаграждениями сотрудников. При этом работник берет в
учет, что условия одинаковые, в которых работает он и другие работники.
Теория мотивации Портера – Лоулера. Эта теория базируется на
перекликании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Ее суть
состоит в том, что введены соответствующие соотношения между
вознаграждением и результатом, который достигнут.
Основная роль в теориях мотивации отводится понятие «мотив». Мотив
представлен осознанным внутренним побуждением личности к конкретному
поведению, которое направлено на то, чтобы удовлетворить те или иные
5
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – М.: Юрайт, 2016. – С.
155
13
потребности. Таким образом, мотив - это то, что может вызвать конкретные
действия людей, их внутренние и внешние движущие силы. Мотив показывает,
что требуется сделать для того, чтобы удовлетворить потребности человека.
Определение потребностей – это необходимость в чем-то, реально
нужном для того, чтобы поддерживать развитие организма, личности и
социальной группы. То есть, под потребностью назовем недостаток того, что
может вызывать у человека дискомфорт.
Мотивирование – это процесс, который воздействует на людей с целью
побудить его к конкретным действиям с помощью того, чтобы пробудить в них
конкретные мотивы. Мотивирование содержит основу управления человеком,
в большей мере определяя эффективность управления.
6
Выделим современные определения мотивации с экономической точки
зрения. В словаре-справочнике менеджера понятие «мотивация» описывается
как состояние, которое предрасположено или готово, склонно действовать
определенным образом.
В поведении людей важное место отводится ценностным ориентациям
личностей, под которыми можно понимать четкие установки на определенные
социальные ценности.
В.Г. Золотарев приводит нам, что мотивация - это причина, которая
побуждает, дает повод к определенному действию, это активность в состоянии
человека (его мозговых структур), которое заставляет его совершать
наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия,
направленные на удовлетворение личных (например, жажда, голод и др.) или
групповых (забота о детях и др.) потребностей.
7
В краткой экономической энциклопедии трактуется следующее
определение. Мотивация - это побуждение к активной деятельности
определенного субъекта (личности, социальной группы, общности людей),
6
Наумова Е.В. Проблема предметности мотивов в теориях мотивации / Социальные взаимодействия в
транзитивном обществе: сборник научных трудов. – Новосибирск.: 2014. - С. 26-29.
7
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002. – С.222.
14
которое связано с желанием получить удовлетворение от определенных
потребностей.
Э.А. Уткин определяет мотивацию труда так – работник стремится
удовлетворять свои потребности (получать определенные блага) при помощи
трудовой деятельности. В любом случае начало мотивационного процесса – это
когда имеется неудовлетворенность, которая направляет человека достигнуть
свои цели, и наступает заключительный этап - удовлетворение потребности.
8
Цель мотивации - достичь в процессе трудовой деятельности цели
предприятия или цели работника.
Главными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы. Под
стимулом можно назвать материальную награду определенной формы,
например зарплата. Отличительным от стимула мотив считается внутренней
побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние целевые
установки и др.
9
Мотивация существует в двух формах:
- внешняя мотивация – все делается для того, чтобы «замотивировать»
человека;
- внутренняя мотивация – включает в себя естественные внутренние
факторы, которые влияют на человека, поддерживают конкретные действия и
побуждают двигаться в конкретном направлении.
Существует два основных типа мотивирования.
В первом типе мотивирования выделено то, что с помощью внешних
воздействий на человека приводятся к действию конкретные мотивы, которые
заставляют его выполнять конкретные действия, приводящие к
положительному для мотивирующего субъекта результату. В этом типе
мотивирования требуется точно владеть информацией, какие именно мотивы
побуждают человека к определенным действиям и какие механизмы приведут в
действие эти мотивы.
8
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - / Ильин Е. П. - СПб.: Питер, 2002. – С.224
9
Тихонова О. Б. Основные принципы мотивации// Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия
«Экономика». – 2008 - № 7. - С.361-366
15
Во втором типе мотивирования имеется следующая основная задача –
сформировать определенную мотивационную структуру человека. Здесь
требуется обратить внимание на развитие и укрепление определенных (по
желанию) для субъекта мотивирования мотивов действия и, наоборот, ослабить
те мотивы, которые создают помехи для эффективного управления.
Этот тип мотивирования направлен на воспитательную и
образовательную работу и нередко не рассматривает какие-то определенные
действия или результаты. Для этого типа мотивирования необходимо увеличить
усилия, знания и способности для его реализации.
Основные задачи мотивации персонала представим на рисунке 1.
Рисунок 1 Основные задачи мотивирования персонала
Система эффективного мотивирования включает:
1) разбор модели ведущего процесса мотивации, которая представляет
собой: потребность - цель - действие и влияние опыта и ожиданий;
2) знание факторов, которые могут оказывать влияние на процесс
мотивации, - набор потребностей, которые могут инициировать движение к
определенным целям, и условия, при соблюдении которых возможно
удовлетворение данных потребностей;