26
профессиональные знания, лучшие деловые качества, способности работника) в
большей степени зависит от мотивации его деятельности.
Формирование трудовой мотивации персонала осуществляется в ходе
работы в организации.
Средства, применяемые в процессе воздействия на мотивацию персонала,
представим в таблице Приложения 1.
Чтобы целенаправленно воздействовать на мотивацию работника
руководитель имеет право внести определенного рода изменения в процесс
организации работы. Также возможно использование разнообразного
комплекта существующих методов морального стимулирования,
индивидуального подхода, потому что именно руководителем ставятся перед
сотрудниками основные рабочие цели, осуществляется оценка и контроль их
достижениями, информирование работников касаемо важных вопросов,
возможно изменение использования различного рода стилей управления и мер
воздействия дисциплинарного характера.
В процессе оказания целевого воздействия на мотивацию сотрудников
руководителю необходимо владеть информацией касающейся вопросов
управления людьми и освоения новых моделей управленческой деятельности.
Но и по окончание специального курса обучения, не всякий руководитель
способен провести успешные изменения в своих подходах к работе.
17
Основная цель эффективной системы мотивации – получить
максимальную отдачу от использования трудовых ресурсов, которые имеются
на предприятии, что позволит поднять общую результативность и
прибыльность деятельности предприятия. Система мотивации направлена не
только на «включение» каких-то мотивов работников при выполнении труда,
но и на выявление и повышение удовлетворенности группы сотрудников,
которые являются высоко профессионалами, т.е. ядром предприятия.
Эффективная система мотивации обязательно включает следующие
элементы:
17
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2009. – С.159
27
- установление самых важных и главных, труднодостижимых целей,
которые понятны и могут быть приняты работниками предприятия;
- создание наилучших, оптимальных и благоприятных условий, чтобы
достичь цель;
- использование вознаграждений и наказаний для предотвращения
негативного поведения и поощрение отличного исполнения;
- обеспечение определенных внутренних и внешних побуждений;
- самое справедливое распределение вознаграждений;
- обеспечение вознаграждения во время и достоверной обратной связи о
результатах исполнения.
Основные принципы создания эффективной системы мотивации – это
простота и понятность, как для персонала, так и для руководства.
Существуют определенные важные условия создания эффективной
системы мотивации:
- нужно помнить о целях, которые должны быть достигнуты благодаря
новой системе мотивации;
- необходимо принимать в учет доступные финансовые и
административные ресурсы предприятия, которые потребуются для внедрения
и поддержания системы;
- важно брать во внимание особенности бизнеса, стиль управления и
корпоративную структуру предприятия.
Банковская сфера выступает как самая старейшая сфера экономической
деятельности. В течение последних десяти лет в данной сфере наблюдались
очень существенные изменения, которые связаны с процессом становления
постиндустриального общества и процессом глобализации отношений
социально-экономического характера. Произошедшие перемены такого рода
наложили свой отпечаток на теорию и практическую деятельность по
управлению персоналом банка, в качестве специфических черт которого
выступают:
28
- устойчивость тенденции сокращения численности банков, создающей
некоторого рода нестабильное положение в сфере занятости персонала банка;
- факт острой нехватки на рынке труда сотрудников – профессионалов, у
которых достаточно высокая квалификация в области управления рисками,
разработки инвестиционных проектов, и наряду с этим, нехватки специалистов,
которые осуществляют работу с физическими лицами, с представителями
малого и среднего бизнеса;
- возрастающую концентрацию в банковской системе РФ сопровождают
слияния и поглощения, расширение филиальной сети, нередко происходит
реорганизация банковских структур, данных факт выступает как препятствие в
процессе формирования стабильных систем управления персоналом и
социально-трудовыми отношениями
18
.
Основываясь на положениях «новой философии управления» в сфере
деятельности банковской системы пользуются и формами организации
трудового процесса, посредством которых предоставляется возможность
лучшим образом применять потенциал современных работников:
- организация перехода от авторитарного стиля управления к
партисипативному стилю управления, который основан на том, чтобы
повышать участие работников в делах банка;
- децентрализация управления, которая связана с делегированием прав и
ответственности на низовые уровни организации, и выражающаяся в наиболее
расширенном применении командных (проектных) методов осуществления
деятельности;
- процесс культивирования духа предпринимательства в пределах банка,
стимулировать творческую активность сотрудников (так называемое
«внутрифирменное предпринимательство»)
19
.
18
Логвинов Д.В. Планирование и развитие карьеры банковского служащего// Вестник Российской
экономической академии им. Г.В. Плеханова. 2008. - № 2. - С. 74-78.
19
Логвинов Д.В. Планирование и развитие карьеры банковского служащего// Вестник Российской
экономической академии им. Г.В. Плеханова. 2008. - № 2. С. 74-78.
29
Специфика банковской деятельности предусматривает как
профессиональную, так и личную сторону качеств сотрудников банка (они
должны быть лояльными, порядочными, аккуратными, внимательными к
клиентам банка, должны иметь соответствующий внешний вид). Таким
образом, процесс управления корпоративной культурой должен выступать в
качестве самостоятельной сферы управления персоналом, которой отводится
немаловажная роль. Корпоративная культура банка включат в себя:
- этический кодекс банка, являющийся сводом определенных
установленных правил, посредством которых осуществляется процесс
регулирования отношений внутри банка, и наряду с этим процесс
регулирования отношений с клиентами банка, с его деловыми партнерами, с
государством и обществом;
- публичные и внутрибанковские издания (а именно интернет-сайты,
различные журналы, пресса, манифесты, социальные отчеты и т.д.);
- процесс организации корпоративных праздников и событий;
- разработку программ по командообразованию и этическому воспитанию
персонала банка.
Следовательно, можно сделать вывод о том, что в качестве особенности
трудовой деятельности сотрудников банка, выступает способность выполнять
регламентированные действия в условиях неопределенности (нестабильности)
базы клиентов и приспособление к таким условиям, при которых на постоянной
основе происходит расширение потребностей клиентов в банковском продукте,
при неограниченном объеме различного рода информации, при существенных
масштабах и сложности механизмов финансового рынка.
Банковской рабочей силе присущи свои особенности. Они способны
сочетать способность к изменениям, иными словами к «нарушениям»
определенных параметров деятельности, и способности к их «соблюдению».
Данные показатели являются сущностной характеристикой и главной
особенностью рабочей силы банка.
30
Что касается процесса мотивации персонала на развитие, то здесь
важными являются такие качества сотрудников банка:
- автономия, ориентация на самостоятельность, способность и мотивация
самостоятельного характера к инициативным действиям, которые
ориентированы на интересы всего предприятия;
- кооперация, которая является необходимой для соучастия работников в
процессе разработки общей философии, принятия решений совместного
характера и долгосрочного поддержания взаимовыгодных отношений со всеми
группами интересов.
На современном этапе развития, банковскую систему можно
охарактеризовать некоторыми явлениями и процессами, оказывающими
значимое воздействие на рынок труда банковских работников и
актуализирующими новые проблемы возникающие в процессе управления
мотивацией сотрудников банка.
В первую очередь можно наблюдать число банков, которые устойчиво
сокращаются. Сотрудников банков, которые «умирают» нельзя отнести к
профессиональной элите.
Такие банки вливаются в уже имеющийся сегмент банковских
сотрудников, которые мигрируют из одного банка в другой не повышая при
этом свою квалификацию и профессиональный рост.
Принимая во внимание особенности деятельности банковского
персонала, можно вести речь о том, что в банке должны работать люди,
которым присуща предпринимательская инициативность, предполагающая
действия активного, достаточно гибкого характера, которые ориентированы на
клиентов банка и прибыльность банка (таблица 3)
20
.
Вторым этапом можно отметить то, что происходит усиление
концентрации капитала.
20
Логвинов Д.В. Планирование и развитие карьеры банковского служащего// Вестник Российской
экономической академии им. Г.В. Плеханова. - 2008. - № 2. - С. 74-78.
31
Данный факт находит свое проявление в укрупнении предприятий, в
процессе расширения их филиальной сети, в ходе увеличения числа рабочих
мест банковских структур.
Все это значительно усложняет процесс управления персоналом, создает
проблемы, связанные с формализацией и стандартизацией процедур.
Таблица 3
Особенности труда персонала банка
Особенности содержания и
организации труда
Специфика мотивации труда и
управления персоналом
Большая часть услуг не может
осуществлять один специалист.
Труду в большей мере присущ
коллективный характер
Каждый работник филиала банка
должен осознавать, что его
благополучие и уверенность в
будущем зависят оттого, каким будет
финансовое состояние банка, его
клиентов
Специфические факторы оказывают
влияние непосредственно процессе
труда
Сильная мотивация необходима в
качестве фактора достижения целей
организации и в качестве инструмента
повышения устойчивости персонала
психологического характера
Преобладание высокой степени
ответственности за выполненные
услуги и принятые решения
Повышенная заинтересованность в
наиболее эффективном
предоставлении услуг и максимально
взвешенном принятии решений
Процесс постепенного обновления
предлагаемых услуг, внедрение новых
компьютерных программ и т.п.
Необходимость осуществления
постоянного контроля за уровнем
квалификации работников и ее
соответствия требованиям рабочего
места и функциям, которые выполняют
работники (проведение аттестаций)
Переориентация рынка услуг с «рынка
продавца» на «рынок покупателя»
Необходимо повышать
конкурентоспособность и качество
обслуживания клиентов банка
С другой стороны, необходимым является сохранение гибкости и
динамизма, избегая при этом излишней централизации и бюрократизации
процесса управления.
Третий этап предусматривает то, что государством усиливается контроль
над деятельностью банков и активизация борьбы с теневыми операциями, сюда
32
же относится и сфера трудовых отношений. Данный факт принуждает банки к
отказу от «серых схем» в процессе выплаты заработной платы сотрудникам.
На четвертом этапе происходит увеличение присутствия иностранных
банков в РФ.
У банков с иностранным участием имеется возможность предлагать
значительно больший уровень заработной платы и социальной защищенности,
возможность для того, чтобы повышать квалификацию, гарантию стабильности
занятости, проведение наиболее активной работы с выпускниками вузов,
нежели российскими банками.
Результатом этого является тот факт, что отечественные банки как
правило остаются в проигрыше в ходе конкурентной борьбы за
квалифицированные кадры.
Пятый этап характеризуется тем, что в банках наблюдается практически
полное отсутствие экономически обоснованной системы нормирования труда.
В качестве немаловажной проблемы может выступать ситуация, при которой не
происходит адекватное повышение заработной платы при условии
увеличивающейся нагрузки.
Данное явление типично для работы операционистов, которые
обслуживают постоянно возрастающее количество открытых ими счетов
физических и юридических лиц.
С целью структурирования персонала банка наиболее подходящим
является функциональный признак. Он выступает в качестве составляющей в
процессе деятельности любой кредитной организации независимо от ее
структуры, и несмотря на то, что трудовые приемы выполнения функции
имеют тенденцию к изменениям, их смысл сохраняется до тех пор, пока данная
функция будет существовать.
Следовательно, функциональный признак выступает в качестве одного из
самых стабильных в любой социально-экономической системе.
33
В таблице 4 представим основные потребности и типы мотиваций для
данных групп работников банка
21
.
Таблица 4
Характеристика типов банковских работников
Характери-
стики
Типы банковских работников
специалист
управленец
предприниматель
Потребности
профессиональный
рост;
накопление
профессиональных
знаний;
склонность к
аналитической,
формализованной
работе;
трудовые задания,
которые требуют
применения
квалификации и
накопленных ими
знаний.
должностной
рост;
склонность к
работе
управленческог
о характера;
необходимость
решения
технических и
организационн
ых вопросов на
соответствующе
м уровне.
выработка и
материализация
новых идей;
решение
проблем,
которые
возникают в
процессе
реализации
идей;
достижение
определенных
результатов;
экономическая
экспансия.
Мотивация
справедливость и
регулярность оценки
квалификации
сотрудников;
возможность
повышения
квалификации;
разнообразие
решаемых
работниками
трудовых заданий.
оценка
деятельности
как
управляющих
руководством
банка;
делегирование
полномочий,
предоставлени
е свободы
действий в
рамках
трудовой
необходимости
предоставление
автономии;
доход в виде
доли прибыли,
которую
приносит
руководимое
предпринимате
лем автономное
подразделение.
Проблему применения процессного подхода в управлении в банковском
бизнесе принято расценивать как актуальную по причине того, что процесс
перехода к неценовой конкуренции на финансовом рынке выставил на первый
план процесс поиска механизма снижения издержек при усилении контроля
рисков, расширении объема и повышении качества предоставляемых услуг
22
.
21
Логвинов Д.В. Развитие персонала в условиях экономического кризиса // Микроэкономика. - 2009. -
№ 5. - С. 112-115.
22
Там же
34
В организациях банковской сферы можно наблюдать так называемый
«функциональный сепаратизм», при котором структурные единицы банка
являются заинтересованными не столько в слаженных и результативных
действиях которые направлены на достижение общих целей банка сколько в
освоении выделенных бюджетом средств.
В качестве тенденции в других негативных организациях выступает
работа, которая выполняется ненадлежащим образом, подразделений, которая
обслуживает основной бизнес в которых, в большинстве случаев, работу строят
на основе принципа «процесс ради процесса», вместо «процесс ради
результата».
Для того, чтобы устранить такого рода ситуацию, требуется создание
автономных подразделений, которые смогут предоставить возможность
реализации своей потребности в принятии риска, самостоятельным образом
нести ответственность отвечать за доходы и расходы и осуществлять контроль
за результатами своей деятельности.
В связи с этим, выделяется ключевая задача, которая ставится перед
организациями сферы банковской деятельности. Такой задачей является
внедрение системы управления результатами, посредством которой будет
обеспечиваться соответствие между планируемыми и фактически
достигнутыми результатами деятельности организации.
В данной главе были рассмотрены основные теоретико-методологические
аспекты системы мотивации персонала. Термин «мотивация» - это
совокупность мероприятий, которые стимулируют деятельность человека, и
которые направлены, чтобы достичь личные или общие цели предприятия. При
очень простом определении теория и практика мотивации весьма сложны, так
как настоящие мотивы, которые требуют от человека отдачу работе
максимальных усилий, весьма неопределенны и непросты.
Основные механизмы мотивации - стимулы и мотивы.
Существуют несколько подходов к рассмотрению теорий мотивации
профессиональной деятельности. Один из подходов предполагает исследование
35
содержательной стороны теории мотивации. Эти теории выдвигают нам, какие
способности заставляют людей быть активными в труде. К сторонникам этого
подхода можно отнести: Ф. Тейлора, Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и
Дэвида МакКлелланда.
Таким образом, мотивация труда - важный фактор результата
деятельности, и в этом качестве мотивация должна составлять основу
трудового потенциала сотрудника, т.е. всей общности свойств, которые могут
влиять на производственную деятельность. Мотивацию можно рассмотреть как
совокупность факторов, которые определяют поведение, а также как
побуждение, которое вызывает активность организма и определяет ее
направленность.
Мотивирование очень четко выделено в механизме управления, но
возможности эффективного мотивирования необходимы и в методологии, и в
организации управления.
Основное условие эффективной системы управления -это наличие
системы мотивации, которая стимулирует работников предприятия, чтобы
достичь стратегические и тактические цели. Итоги деятельности предприятия в
большей части зависят от степени заинтересованности сотрудников в
повышении эффективности труда и их направленности на достижение целей,
которые стоят перед подразделениями.
Система мотивации – это специальная определенная совокупность
мероприятий, которая направлена к внутренним ценностям и потребностям
сотрудников, которые работают на предприятии.