76
продуктивность обучения и попособствует значительно сократить финансовые
издержки образовательного процесса на предприятии;
- для крупного предприятия это является более качественным, выгодным
и эффективным способом оперативного обучения большей части работников с
соблюдением единых, принятых в организации стандартов, норм и правил;
- дает возможность персонально обучаться. Для каждой группы
слушателей и для каждого отдельного слушателя можно спроектировать
индивидуальный план обучения. Слушатель, пропуская классический процесс
обучения и передачи знаний, может получить возможность оперативно
общаться с экспертом в нужной области и немедлено получить необходимую
информацию.
Недостатками является - «тяжелая» СДО, требует СУБД Oracle, о
наличии локализованной версии информации нет.
Система дистанционного обучения WebTutor включает в себя следующие
модули:
1 Модуль управления дистанционным обучением:
- редактор учебного курса;
- редактор интерактивного упражнения;
- редактор тестов/контрольных вопросов.
2 Модуль управления учебным порталом:
- редактор информационных материалов портала;
- хранилище организационной структуры/ведение пользователей;
- управление/модерирование форумов.
3 Шлюз для обмена с корпоративными:
- загрузка данных из системы учета персонала;
- интеграция с (Active Directory, Dimino Directory, LDAP);
- экспорт данных в хранилище данных, построенное на основе любой
реляционной базы данных.
Осуществляет поддержку международных стандартов обмена учебными
материалами (SCORM, AICC), заявлена вероячтность построения на базе ПО
77
WebTutor распределенной системы дистанционного обучения для предприятий
с филиальной сетью при любом масштабе.
Система Competentum. ShareKnowledge - система дистанционного
обучения, которая основана на возможностях Microsoft Office SharePoint Server
2007.
Для разработчиков e-learning решения платформа Microsoft Office
SharePoint Server 2007 предоставляет:
- SharePoint Learning Kit - приложение для того, чтобы создавать решения
в области электронного обучения на платформе Microsoft. SharePoint Learning
Kit совместима с общепринятым стандартом интерактивных курсов Shareable
Content Object Reference Model (SCORM) 2004 и SCORM 1.2 и может
обеспечивать базовые функции для любых ресурсов в библиотеке документов
SharePoint;
- средства Windows WorkFlow Foundation, которые могут позволить
организацию процесс обучения, реализацию различной логики прохождения
обучения или аттестаций работниками;
- Forms Servises, обеспечивают широкие возможности деятельности с
формами Infopath через веб-браузер;
- появились новые модули, такие как Discussions и Wiki, которые
позволяют создать полноценные интерактивные форумы и базы знаний.
Competentum. ShareKnowledge может предоставить средства хранения
материалов, прохождения учебных курсов и учета результатов обучения.
Разработано и настроено множество веб-частей, которые позволяют по
максимуму сделать простым учебный процесс для пользователя. Вносятся
изменения в список пользователей системы - добавляются дополнительные
поля, которые связаны с прохождением обучения и аттестаций в информацию о
пользователе.
Чтобы разделить доступ к разным объектам можно применять
внутренний механизм безопасности Microsoft Office SharePoint Server 2007.
78
Применяется интеграция с Exchange Server и стандартный список задач для
уведомления пользователей.
На базе разработанного механизма тестирования поддерживается
контроль знаний и аттестация работников.
В системе осуществлены нужные отчеты и диаграмма профиля
компетентности для наглядного предоставления информации о ходе процесса
обучения работников.
Привязан к продукции Microsoft - Microsoft Office SharePoint Server 2007,
Microsoft Office, Internet Explorer 6.0 и выше. Ориентирован как правило на
корпоративное применение.
В феврале 2017 года LMS (Learning Management System - система
управления обучением) Competentum ShareKnowledge (на просторах СНГ более
известная как Competentum. ИНСТРУКТОР) заслуженно заняла 3 место в
рейтинге ТОР 10 LMS 2017 года.
Поэтому именно LMS Competentum ShareKnowledge более подходит для
увеличения профессиональной компетенции работников АО «ЦеснаБанк»
филиал г.Усть-Каменогорск, соответственно повышения кадрового потенциала
банка и усовершенстования кадровой стратегии
Система дает возможность оценить эффективность работников, если
применять грейдинговую систему оплаты труда.
Следовательно, внедрение LMS Competentum ShareKnowledge в АО
«ЦеснаБанк» филиал г.Усть-Каменогорск даст возможность увеличить
кадровый потенциал банка на основе модели профессиональных компетенций,
усилив деятельность банка на развитие профессиональных и личностных
качеств работников при переводе части очного обучения в дистанционный
формат.
Система дистанционного обучения гарантирует возможность повышения
квалификации и профессиональной подготовки работников банка на любом
рабочем месте, которое оснащенно персональным компьютером и выходом в
сеть Интернет, внедрения единого стандарта оценки их знаний, и вместе с тем
79
оперативного контроля качества образовательного процесса. Система дает
возможность АО «ЦеснаБанк» филиал г.Усть-Каменогорск оперативно обучать
большее количество своих сотрудников по гибкому графику и практически без
отрыва от работы.
При этом уменьшаются издержки банка, которые связаны с
командированием сотрудников по месту обучения и замещением обучаемых на
время отсутствия.
Развитие профессиональных навыков сотрудников АО «ЦеснаБанк»
филиал г.Усть-Каменогорск должно гарантировать высокий уровень качества
банковских услуг, расширение их спектра и успешное внедрение новых
технологий, которые повышают производительность труда и в целом
продуктивность деятельности коммерческого банка. Любой процесс обучения,
который осуществляется на предприятии, должен быть действенным и
продуктивным.
За осуществление контроля продуктивности системы дистанционного
обучения отвечает отдел сотрудников.
Отслеживалась продуктивность как правило срезом статистики т.е. как
часто работники заходят в обучающую систему, какие из обучающих курсов
пользуются большей популярностью и какой балл набирается сотрудниками
при сдаче тестов.
Вопросы в тестах подбирались таким образом, чтобы ответы на них
возможно было отыскать непосредственно в материалах обучающих курсов.
Таким образом, основываясь на анализе мотивационной деятельности
производственной организации можно составить формулировку следующих
мер направленных на ее совершенствование:
1 Повышение квалификации сотрудников.
2 Внедрение системы поощрений и наказаний.
3 Введение новой должности (менеджер по работе с персоналом).
80
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий
Проведем рассмотрение расчета продуктивности для внедрения системы
дистанционного обучения (СДО) LMS Competentum ShareKnowledge в АО
«ЦеснаБанк» филиал г.Усть-Каменогорск.
На протяжении двух лет, обучение в СДО проходит 50% работников АО
«ЦеснаБанк» филиал г.Усть-Каменогорск (40 чел.), в среднем по три курса на
каждого. Итого за два года будет изучено не менее 240 человеко-курсов.
Расчитаем расходы на внедрение LMS Competentum ShareKnowledge:
- софт СДО (лицензии, настройка и внедрение) - 540 000 тенге;
- техническая поддержка СДО вендором - 108 000 тенге;
- годовая зарплата одного специалиста по ДО (с учетом налогов) - 1
092 000
тенге (специально выделенный человек, который непосредственно
занимается администрированием системы и создает собственные курсы) -
посредством головного офиса.
Итого: 1740 000 тенге
Каналы в банке выделенные и плата за трафик отсутствует (банк
оплачивает аренду каналов, для задач бизнеса в целом, а не только для СДО).
Взята условная заработная плата тренера либо специалиста по ДО
которая равна 135000 тенге в месяц.
Разделим данную сумму на число изученных курсов и получим стоимость
одного человеко-курса:
1740:240 = 7250тенге
Следовательно, обучение по одному курсу на одного работника банка
будет составалять 7250 тенге.
Далее изучим проведение однодневного семинара силами внутреннего
тренера (предположим, чтона семинаре присутствует десять человек):
заработная плата тренера - 100 000 тенге;
аренда помещения, чай, кофе - 120000 тенге;
перелет + проживание + командировочные (для тренера) - 290000 тенге
81
Итого минимум 525000 тенге, или в пересчете на один человеко-курс:
2187 тенге
В том и другом случаях расход времени обучаемых к затратам не
относится, по той причине, что он является одинаковым в обоих случаях.
7250:2187 = 3,31.
Следовательно, затраты на очное обучение в 3,3 раза выше, в сравнении с
дистанционным форматом.
Электронное обучение существенным образом уменьшает время
обучения, что дает возможность экономить время отсутствия работника на
своем месте и соответствующих затрат заработной платы.
По результатам 2017 г. средняя заработная плата сотрудников АО
«ЦеснаБанк» филиал г.Усть-Каменогорск составляет 140 тысяч тенге т.е. 6363
тенге в день.
При прохождении работником очного тренинга теряется его рабочее
время. Время отсутствия работника на рабочем месте составляет два дня
пятидневных курсов.
Следовательно, для обучаемых десяти работников экономия составит 20
чел. - дней.
Эти упущенные возможности оцениваются в 127260 тенге (6363 * 20).
Электронное обучение снижает значительным образом стоимость
командировок. Полностью очное обучение оно не вымещает, только снижает
число дней тренинга.
Например, пятидневные курсы сокращаются до двухдневных плюс три
дня e-learning.
Стоимость командировки работников для повышения квалификации
составляет в среднем 35 000 тенге. В этом случае экономия составит 350 тысяч
тенге (35 000 х 10 чел.).
В электронном обучении исключены затраты на перемещение и
преподавателей, и работников до места проведения тренинга и затраты на
проживание участников. Оно полностью не вымещает очное обучение, но
82
уменьшает число дней тренинга. В этом случае, экономия на затратах на
перемещение работников либо преподавателя (транспортные расходы)
составит 84 тысяч тенге в год.
Следовательно, определим экономию на затратах в итоге внедрения
системы дистанционного обучения LMS Competentum ShareKnowledge в АО
«ЦеснаБанк» филиал г.Усть-Каменогорск:
127260 + 350 000 + 84 000 = 561260 тенге
Срок окупаемости внедрения системы дистанционного обучения LMS
Competentum ShareKnowledge в АО «ЦеснаБанк» филиал г.Усть-Каменогорск
представлен в таблице 7.
Таблица 7
Окупаемость системы дистанционного обучения в
АО «ЦеснаБанк» филиал г.Усть-Каменогорск
Показатель
Значение,
тенге
Общая экономия, тенге
561260
Общие затраты, тенге
1740000
Окупаемость, мес.
16
Делаем вывод, система дистанционного обучения LMS Competentum
ShareKnowledge окупится за срок, составляющий 16 мес. Внедрение системы
LMS Competentum ShareKnowledge в АО «ЦеснаБанк» филиал г.Усть-
Каменогорск принесло видимый эффект. Экономия составила 470 тысяч тенге,
стоимость обучения в дистанционной форме в 3,3 раза дешевле очного
обучения, что свидетельствует об эффективности и рациональности внедрения
системы в банк.
В заключении данной главы можно сделать такие выводы:
Увеличение эффективности труда сотрудников нуждается в постоянном
росте их профессиональных компетенций, что является перманентным
процессом. В обучении сотрудников банка нужно активным образом применять
инструменты e-learning, когда работники смогут проходить программы
обязательного корпоративного обучения и тестирования в дистанционном
83
формате. Система дистанционного обучения гарантирует вероятность
повышения квалификации и профессиональной подготовки работников банка
на любом рабочем месте, которое оснащено персональным компьютером и
выходом в сеть Интернет, внедрения единого стандарта оценки их знаний, и
вместе с тем осуществления оперативного контроля качества образовательного
процесса.
Более популярная система управления обучения, с точки зрения 10 TOP
LMS, является LMS Competentum ShareKnowledge, позволяющая увеличить
кадровый потенциал банка на базе модели профессиональных компетенций,
направив работу банка на развитие профессиональных и личностных качеств
работников при процессе перевода определенной части очного обучения в
дистанционный формат.
Вывод по главе 3
Основываясь на анализе мотивационной деятельности производственной
организации можно составить формулировку следующих мер направленных на
ее совершенствование: повышение квалификации сотрудников; внедрение
системы поощрений и наказаний; введение новой должности (менеджер по
работе с персоналом).
Провели рассмотрение расчета продуктивности для внедрения системы
дистанционного обучения (СДО) LMS Competentum ShareKnowledge в АО
«ЦеснаБанк» филиал г.Усть-Каменогорск. Система дистанционного обучения
гарантирует возможность повышения квалификации и профессиональной
подготовки работников банка на любом рабочем месте и вместе с тем
оперативного контроля качества образовательного процесса. Система дает
возможность банку оперативно обучать большее количество своих сотрудников
по гибкому графику и практически без отрыва от работы. При этом
уменьшаются издержки банка, которые связаны с командированием
сотрудников по месту обучения и замещением обучаемых на время отсутствия.
84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение выпускной квалификационной работы можно сделать
следующие выводы.
Мотивация в управлении персоналом нужно понимать как процесс
активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов
(внешняя мотивация), которые их побуждают к эффективному труду.
Целью мотивации является формирование комплекса условий, которые
побуждают человека осуществлять действия, направленные на достижение
цели с максимальным эффектом.
Процесс мотивации в простом виде можно разбить на определенные
этапы: выявлять потребности, формировать и развивать мотивы, управлять ими
с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей,
корректировать мотивационный процесс в зависимости от степени достижения
результатов.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и
процессуальными теориями мотивации. К наиболее распространенным
содержательным теориям мотивации относятся теории Маслоу, МакКлелланда
и Герцберга.
К основным процессуальным теориям мотивации относятся теория
ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера–Лоуера.
В современном менеджменте происходят активные попытки
просматривания классических теорий мотиваций с целью приспособить их к
современной структуре потребностей. Система мотивации персонала может
быть основана на самых различных методах, выбор которых зависит от
проработанности системы стимулирования в организации, общей системы
управления и особенностей деятельности самой организации.
Механизм мотивации в системе управления персоналом на предприятии
развит не в полной мере. Анализ уровня мотивации управленческого состава и
простых работников показал, что обычные рядовые сотрудники имеют слабую
85
мотивацию, чем управленческий персонал.
Эффективность мотивационной системы на практике во многом зависит
от органов управления, работников аппарата управления, их квалификации и
деловых качеств.
Хорошо зная своего работника, руководитель может найти верный ключ
к его душе и характеру, верную «ручку», которая может поднять
эффективность работы этого сотрудника и предприятия в целом. Если
руководитель хорошо знает своих сотрудников, тогда и система мотивации
соответственно высокоэффективна, а значит и повышена социально–
экономическая эффективность производства. В этом и заключается основной
смысл мотивации трудовой деятельности как фактора управления
организацией.
Были рассмотрены основные факторы мотивации, исходя из которых,
пришли к выводу, что основным являются материальные показатели.
Основным условием мотивации можно назвать оплату труда и ее
составляющие. Так же очень важное значение имеет нематериальная сторона.
Чтобы выяснить, как развивалось понятие мотивации и механизм
построения мотивации, были изучены классические теории мотивации.
Провели сравнение содержательных и процессуальных теорий мотивации. Эти
теории различные, но их можно назвать взаимодополняющими.
Исходя из этого, цели системы стимулирования должны соответствовать
целям организации и обеспечивать ее компетентной рабочей силой. На
предприятиях, самой острой выступает проблема,состоящая в выборе системы
направленной на стимулирование сотрудников.
Каждое предприятие, которое серьезно относится к вопросам, которые
могут возникать в процессе управления персоналом, к планированию своего
завтрашнего дня, совершает попытки разрабоки собственной системы и
собственного подхода к процессу стимулирования деятельности своих
сотрудников.