56
затем при их осуществлении. За предоставленную такую информацию отвечает
контроль. Его осуществление - это часть ежедневной работы руководства и не
зависит от объекта управления.
Подобно любому проекту, внедрение KPI требует от менеджера
инициативной группы постоянного отслеживания деятельности сотрудников и
результатов, которые достигнуты, чтобы в дальнейшем анализировать и
вовремя вносить корректировки.
В практической деятельности обычно контроль принимает форму
совещаний. Регулярные встречи всех участников проекта зависят от
руководства, однако практика показывает, что получить эффективность можно
при совещаниях, которые проводятся не реже, чем 1 раз в 2 недели.
Важно сохранить регулярность этих встреч и после того, как внедрена
система показателей. Это требуется для постоянного отслеживания целей и
задач, чтобы проверить их актуальность, анализ соответствия им KPI. Кроме
того, постоянное отслеживание контрольных точек (определенных планом)
поможет понизить вероятность поздней реакции на какие-либо факторы
(внешней или внутренней среды) и, как правило, служит определенной
гарантией, что будет достигнута поставленная цель.
Чтобы не было энергичного ответного сопротивления переменам со
стороны сотрудников, шока, который вызван мыслью, что их рабочую
деятельность будут измерять, надо в полной мере тесно взаимодействовать с
ними не только в процессе разработки показателей, но и определять пути
достижения установленных значений KPI.
Для тесного и продуктивного сотрудничества с сотрудниками
разработаны принципы Командной работы.
Таким образом, была разобрана структура персонала АО «ЦеснаБанк»
филиал г.Усть-Каменогорск. Банк делится на департаменты, управления,
отделы, группы, секторы. Значительную часть сотрудников составляют
продавцы (экономисты, менеджеры).
57
При построении системы мотивации используется система KPI. Система
направлена на выполнение сотрудниками поставленных задач, которые
ориентированы, чтобы получить максимальную прибыль. Итак, Ключевые
показатели эффективности дают возможность провести оценку эффективности
выполненных действий. Их можно применить чтобы оценить работу всего
банка, его отдельных подразделений так и конкретных сотрудников. С
помощью системы KPI можно не только вести контроль и оценивать
эффективность выполненных действий, но и создать эффективную систему
оплаты труда. Условие работы показателя - возможность его измерения.
Сегодня нематериальную мотивацию труда персонала можно назвать
главным элементом при разработке эффективной системы управления.
По мнению В.А. Ядова нематериальные системы мотивации
предоставляют возможности каждому сотруднику подбирать такие
инструменты, которые будут оказывать более эффективное влияние.
23
Рассмотрим нематериальную составляющую системы мотивации
исследуемого банка.
Одним из значимых элементов нематериальной составляющей мотивации
можно считать командообразование.
Команда – люди в группе, которые объединены общей целью, которая
использует для достижений способности каждого члена команды и
возможности объединенной группы. Чтобы построить команду в филиале АО
«ЦеснаБанк» в городе Усть-Каменогорск уделялось огромное количество
времени и средств.
Перечислим принципы команды:
- партнерство (все члены команды партнеры и принимают
самостоятельные решения и их озвучивают).
Обучающая организация (создан отдел обучения, который занимается не
только новым персоналом, но и реализацией разных тренингов, направленных
23
Ивановская Л.А. Анализ реализации функции мотивации в российских банках // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. - 2014. - № 3 (30). - С. 15.
58
на развитие всего персонала, хорошо развита корпоративная культура,
проводится совместно свободное время, организуются различного рода
мероприятия).
Лояльный клиент (в качестве дополнительной мотивации проводятся
исследования отношения клиентов).
Всех сотрудников Департамента розничного бизнеса выделяют в
команды. Командой также назовем коллектив дополнительного офиса. Отсюда
следует, что управляющий офисом будет выступать в роли капитана. Между
командами проводится конкурс с выделением призовых мест. Он носит
название - «Олимпийский рейтинг» целью построения команды и ее
эффективного функционирования применяются определенного рода принципы:
- доверие между всеми членами команды;
- организация системы коммуникации между всеми членами команды;
- совместное участие в процессе принятии решения;
- разрешение конфликтов;
- налаживание обратной связи.
Одним из ведущих принципов процесса организации команды является
формирование команды. Данный принцип является процессом, а не событием.
Роль управления процессом формирования команды отводится ее лидеру.
Процессу развития лидерства между сотрудниками отводится основная роль.
Проводятся различные семинары, тренинги, позволяющие выявлять, развивать
качества лидера.
При укреплении и стимулировании команд менеджеров в филиале АО
«ЦеснаБанк» в городе Усть-Каменогорск используют:
- проведение соревнований и конкурсов между командами: «конкурс на
лучшую команду менеджеров»;
- проведение корпоративных праздников и развлечений;
- организация спортивной команды.
59
По той причине, что АО «ЦеснаБанк» филиал г.Усть-Каменогорск
является многофилиальным банком, то региональные команды при построении
имеют собственные особенности:
- географическое удаление от главного офиса компании;
- осложненный процесс коммуникации;
- необходимость самостоятельного принятия решений;
- отсутствие возможности получения скорой поддержки, совета, помощи;
- расширенный круг ответственности и обязанностей.
Профиль сотрудника регионального отдела:
- инициативность и ответственность;
-желание расширять границы собственной компетентности и
функциональной ответственности;
- стремление к развитию, к овладению новыми навыками.
Наставничество - играет ключевую роль в мотивации и развитии
менеджеров регионального отдела.
Данная программа предназначена для того, чтобы упорядочить механизм
перемещения, тестирования операционного персонала отдела/сектора по
обслуживанию физических лиц.
Цель - возможность каждого операционного сотрудника отдела/сектора
по обслуживанию физических лиц принимать участие в программе карьерного
роста.
1 Резервирование кадров.
Каждый операционный сотрудник отдела/сектора по обслуживанию
физических лиц со средним /высшим образованием имеет право заполнить
анкету и принять участие в программе карьерного роста.
Участник так же должен предъявить характеристику, составленную
непосредственным начальником и пройти тест.
Весь пакет документов на участника должен хранится в базе данных.
Руководство структурного подразделения извещает отдел обучения о
вакантной должности.
60
2 Кадровый мониторинг.
На готовность сотрудника при повышении в должности оказывают
влияние определенные факторы:
- образование,
- стаж работы в АО «ЦеснаБанк» филиал г.Усть-Каменогорск,
- характеристика от непосредственного начальника,
- результат теста.
Приведем пример: должность ведущего экономиста по работе с
физическими лицами может предоставляться участнику, который соответствует
определенного рода критериям:
- он должен иметь высшее экономическое специальное образование,
должен иметь общий стаж работы в банковской системе не менее трех лет, в
том числе в филиале АО «ЦеснаБанк» в городе Усть-Каменогорск на
должности экономиста по работе с физическими лицами не менее года;
- он должен иметь высшее экономическое специальное образование, с
общим стажем работы в банковской системе не менее трех лет, в том числе в
филиале АО «ЦеснаБанк» в городе Усть-Каменогорск, занимая должность
экономиста по работе с физическими лицами не менее двух лет.
На должность начальника отдела/сектора по работе с физическими
лицами может претендовать участник, который будет соответствовать
следующего рода критериям:
- он должен иметь высшее экономическое специальное образование,
общий стаж работы в банковской системе не менее пяти лет, в том числе в
филиале АО «ЦеснаБанк» в городе Усть-Каменогорск, занимая должность
экономиста по работе с физическими лицами не менее трех лет;
- он должен иметь высшее экономическое специальное образование,
общий стаж работы в банковской системе не менее пяти лет, в том числе в
филиале АО «ЦеснаБанк» в городе Усть-Каменогорск на должности
экономиста по работе с физическими лицами не менее четырех лет;
61
- должен быть ведущим экономистом с высшим специальным
образованием, с общим стажем работы в банковской системе не менее трех лет,
в том числе в филиале АО «ЦеснаБанк» в городе Усть-Каменогорск на
должности ведущего экономиста по работе с физическими лицами не меньше
года;
- должен быть ведущим экономистом с высшим образованием, с общим
стажем работы в банковской системе не менее трех лет, в том числе в филиале
АО «ЦеснаБанк» в городе Усть-Каменогорск в должности ведущего
экономиста по работе с физическими лицами не менее двух лет.
Результаты тестов считают удовлетворительными при результате от 4,5
баллов (90%).
После проведенного всестороннего, полного и объективного анализа
профессиональных, деловых и личностных качеств участника оформляют
протокол о соответствии сотрудника должности, на которую он претендует.
Все движения экономистов, ведущих экономистов, начальников
секторов/отделов должны быть обязательно согласованы с операционным
управлением.
Таким образом, мы пришли к выводу что, командная работа предполагает
самостоятельное мышление входящего в нее персонала, а также вовлеченность
персонала в общую работу чтобы решить поставленные перед командой задачи.
Команда делает возможным реализацию проектов, которые не под силу одному
человеку.
Команда как единое целое несет ответственность за все, что она делает и
не делает. В филиале АО «ЦеснаБанк» в городе Усть-Каменогорск развитию
нематериальной составляющей мотивации уделяется много времени.
Проанализировав приходим к выводу, что основные преимущества
командной работы в филиале АО «ЦеснаБанк» в городе Усть-Каменогорск
состоят в том, что:
- команда может решить задачи, которые не может один человек;
62
- процесс создания команды является гарантией того, что в процессе
выработки решения принимаются во внимание интересы всех сторон;
- в процессе работы команды существует возможность уменьшения риска
принятия ошибочного решения и опасность того, что в поле зрения может не
попасть ряд важных фактов. В процессе работы команды возможно применять
известную пословицу: «Одна голова хорошо, а две - лучше»;
- сотрудник, больше года проработавший в команде менеджеров в
филиале АО «ЦеснаБанк» в городе Усть-Каменогорск принимает участие в
программе карьерного роста;
- в процессе работы сотруднику поручают дополнительные знания, им
посещаются разные тренинги по повышению квалификации.
На основании проведенного анализа экономического положения банка
можно сделать следующие выводы: Активы имели тенденцию увеличения на
протяжении всего анализируемого периода (с 2015 г. по 2017 г.). С 2015 года
по 2017 год произошло увеличение активов на 11,15%, с 2015 г. по 2016 г. на
11,99 %, за весь анализируемый период они увеличились на 24,48%. При этoм
наблюдается увеличение практически по многим статьям баланса.
Выделим основные статьи баланса, которые составляют самый большой
удельный вес в структуре пассивов: «Корреспондентские счета и вклады банков
», удельный вес которой увеличивался весь pассматриваемый период, в 2015 г.
он составил 5,89%, в 2016 г.-8,18%, в 2017 г.-7,15%; «Банковские счета и
вклады клиентов», удельный вес которой составляет 45,58%, 74,89% и 68,31%
соответственно годам анализируемого периода. Уставный капитал» удельный
вес котоpой на протяжении трех лет возрастал: 4,16%, 7,54%, 6,73%
соответственно годам анализируемого периода.
При рассмотрении мотивации было выделено, что одним из значимых
элементов нематериальной составляющей мотивации можно считать
командообразование.
63
Глава 3. Совершенствование системы мотивации на примере
банка АО «ЦеснаБанк» филиал г.Усть-Каменогорск
3.1. Рекомендации по повышению эффективности системы
стимулирования и мотивации персонала банка АО «ЦеснаБанк» филиал
г.Усть-Каменогорск
Повышение эффективности предпринимательства как главной структуры
хозяйствования в современных рыночных отношениях прямо связано с
усовершенствованием и активизацией организационного, финансового и
инновационного менеджмента, хозяйственного механизма в общем на уровне
организаций разных форм собственности. Имеет место множество
определенных путей увеличения продуктивности деятельности разных
субъектов хозяйствования.
От того какая особенность и сложность производственно-экономической
системы существует множество определенных мер, направленных на
повышение продуктивности предпринимательской деятельности. Вариант
вероятных конкретных организационно-экономических мероприятий по
эффективности деятельности организации показан на рисунке 4.
Рисунок 4 Вариант возможных организационно-экономических
мероприятий развития организации
Управленческая деятельность представляет собой часть
функционирования организации. В процесс управления входят следующие
Основные методы и формы организационно - экономических
мероприятий
Совершенствова
ние системы
управления
Формирование
специализирова
нной сети для
продажи
Подготовка
повышения
квалификации
управленческих
кадров
Активизация
инвестирования
64
этапы: владение эффективными средствами управления, прогноз последствий
от применения конкретной методики, сопоставления используемых приемов с
существующими условиями на базе положительных и отрицательных
эффектов.
Установим, на какой стадии жизненного цикла существует изучаемое
предприятие, применяя теоретические данные можно говорить о том, что
организация находится на стадии расцвета. Имея в составе администрации
акционеров, предприятие ставит на данном этапе цель сбалансированного
роста.
Структура, координация, стабильность и контроль должны иметь равное
значение с инновациями, совершенствованием всех частей и децентрализацией.
Принимается концепция структурных подразделений, итоги работы которых
измеряются в полученной прибыли.
Новые товары, рынок сбыта и технологии должны быть управляемыми, а
квалификационные навыки управленческого персонала должны быть наиболее
отточены. Находясь на стадии расцвета предприятие добивается больших
успехов на рынке и расширяется. Оно становится как более формализованная
бюрократическая структура.
Продолжается процесс экстенсивного разделения труда с формированием
политики предприятия и распределением ответственности. Применяются
правила, процедуры и характеристики работ.
Для исполнения специализированной деятельности, к примеру, по
производству, по маркетингу нанимается профессиональный и
административный персонал. Вводятся системы начисления заработной платы,
системы учета, системы бюджетирования. Высшее руководство передает
многочисленные функции в функциональные подразделения, но степень
гибкости может уменьшиться.
Основываясь на анализе мотивационной деятельности производственной
организации можно составить формулировку следующих мер направленных на
ее совершенствование:
65
1 Повышение квалификации сотрудников.
2 Внедрение системы поощрений и наказаний.
3 Введение новой должности (менеджер по работе с персоналом).
В первую очередь, для того чтобы деятельность сотрудника была по
возможности наиболее производительной, существует профессиональная
ориентация и социальная адаптация в коллективе.
Когда руководство заинтересовано в успешной деятельности работника
на новом рабочем месте, оно не должно забывать, что предприятие является
общественной системой, а каждый работающий - это личность. Новый человек,
пришедший на предприятие, несет с собой ранее приобретенные опыт и
взгляды, которые либо вписываются, либо не вписываются в новые рамки.
К примеру, последний руководитель нового сотрудника, был очень
властен и предпочитал общение с сотрудниками исключительно посредством
переписки, у работника сложится устойчивая уверенность в том, что ему лучше
послать бумагу, нежели просто поднять телефонную трубку, несмотря на то,
что новый руководитель на самом деле предпочитает общаться в устной форме.
Когда руководитель не прилагает никаких усилий направленных на
создание условий для адаптации новых подчиненных, они могут быть
разочарованы по причине неосуществимости своих надежд, могут посчитать,
что в своем поведении нужно руководствоваться опытом, который был
приобретен на предыдущем месте работы, либо сделать для себя другие не
совсем верные выводы.
У предприятий существует постоянная потребность в повышении
производительности труда своих сотрудников. Большая часть предприятий при
этом проявляют заботу и об общем качестве трудовых ресурсов.
Одним из существующих способов достижения данной цели выступает
набор и отбор более квалифицированных и способных новых сотрудников. Тем
не менее, этого не совсем достаточно. Руководство обязано осуществлять
проведение программ систематического обучения и подготовки сотрудников,
содействуя при этом наиболее полному раскрытию их возможностей на