4
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ...................................................................................................................... 5
Глава 1 Теоретические аспекты организации процесса мотивации персонала
кредитных организаций .................................................................................................. 8
1.1 Мотивация труда работников как функция управления персоналом ............. 8
1.2 Факторы и механизмы мотивации труда персонала ....................................... 10
1.3 Специфика мотивации персонала кредитных организаций ........................... 14
Глава 2 Особенности организации процесса мотивации персонала в ПАО
«Сбербанк» .................................................................................................................... 20
2.1 Общая организационно-экономическая характеристика банка ..................... 20
2.2 Анализ системы управления персоналом в банке ........................................... 22
2.3 Состояние мотивации персонала кредитных организаций в ПАО «Сбербанк»
..................................................................................................................................... 36
Глава 3 Меры по совершенствованию мотивации персонала ПАО «Сбербанк» .. 44
3.1 Выявленные проблемы мотивации персонала кредитной организации ....... 44
3.2 Направления улучшения мотивации персонала банка ................................... 45
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий ......... 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ............................................................................................................. 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ..................................................... 69
ПРИЛОЖЕНИЯ ............................................................................................................. 72
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Формирование современного общества
характеризуется активным поиском новых форм организации трудового процесса
и развитием новой философии управления. Главным производственным ресурсом
постиндустриальной экономики признаны знания людей и
высококвалифицированный труд, а основными видами трудовой деятельности -
аналитические исследования, управление, консалтинг, разработка инновационных
технологий и так далее. Данные направления присущи для банковской сферы, в
которой труд имеет, как правило, интеллектуальный характер и связан с высоким
уровнем профессиональных знаний. Банки не только составляют посредничество в
товарно-денежных отношениях между предприятиями и организациями, но также
реализует одну из важнейших социальных функций - поддержание стабильности
общественной системы, расстанавливая и реализуя первоочередные направления
экономического развития. Задачи функционирования, и в особенности
модернизации российской банковской системы, имеют особо важное социальное
значение.
Наряду с этим теоретические подходы к управлению персоналом, которые
основываются на классических теориях управления, несколько устарели и уже не
учитывают изменения, которые происходят в современных социальных системах
и в российском обществе, а сформированные на их основе методики
стимулирования труда требуют полную переработку.
Необходима создание системы мотивации труда в качестве инструмента
организационного управления поведением работников на базе совмещения
интересов работника и целей предприятия, членом которой он является.
Осуществление данной задачи нуждается в теоретическом осмысления
накопленного опыта в сфере социального управления, его аналитической оценки и
систематизации, что в свою очередь подразумевает получение системы
эмпирических данных о воздействии материальных и нематериальных стимулов на
результативность трудовой деятельности работников.
6
Теоретическая значимость. Мировая банковская система в современное
время претерпевает значительные изменения. По признанию экспертов в данной
области, экстенсивные методы развития банковской системы исчерпаны, в связи с
чем необходим переход к интенсивным методам в улучшении управленческой
системы.
Преуспевающие банковские организации вкладывают большие суммы в
развитие трудовых ресурсов, поэтому они заинтересованы в реальной отдаче от
своих вложений. Многие руководители банков понимают, что
конкурентоспособность данного бизнеса во многом определяется
результативностью социального управления. Руководители банков готовы
сотрудничеству с учеными в сфере разработки и внедрения современных форм
мотивации труда, с помощью которых можно оказывать всестороннее воздействие
на трудовое поведение сотрудников. В практике управления присутствует особая
потребность в разработке действующей эффективной системы мотивации труда.
Поэтому можно говорить о том, что данная тема в настоящее время является
актуальной.
Цель исследования - разработка модели организационной мотивации труда
работников банков как средства организационного управления, ориентированного
на побуждение персонала к реализации целей организации путем повышения
уровня удовлетворенности трудом.
Для достижения поставленной цели в работы были решены следующие
задачи:
Изучить теоретические аспекты организации процесса мотивации
персонала кредитных организаций.
Выявить особенности организации процесса мотивации персонала в
ПАО «Сбербанк».
Разработать меры по совершенствованию мотивации персонала ПАО
«Сбербанк».
Объект исследования – ПАО «Сбербанк России».
Предмет исследования – формы и методы мотивации персонала,
применяемые в ПАО «Сбербанк России».
7
Методы исследования. В исследовании применялись методы системного
анализа, сравнительного анализа, функционального анализа социальных систем,
анализа вторичных документов, анализа статистических данных. Эволюция
научных подходов к мотивации труда рассматривалась с использованием методов
ретроспективного анализа.
Практическая значимость данной работы обусловлена тем, что ее результаты
могут быть использованы менеджерами и руководителями ПАО «Сбербанк
России» в качестве дополнительной информации о взаимосвязи мотивации и
результативности деятельности организации.
Структура работы состоит из введения, трех глав, включающих девять
параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.
8
Глава 1 Теоретические аспекты организации процесса мотивации
персонала кредитных организаций
1.1 Мотивация труда работников как функция управления персоналом
Эффективность работы любой организации зависит от того, насколько ее
работники заинтересованы в достижении результатов. Даже при самой новой
технике, применимой в процессе производства, но без заинтересованности
сотрудников в своей работе, ожидать повышения доходности не приходится.
В настоящее время мотивация как функция управления представляет часть
кадровой политики и систему стимулирующих к повышению качества труда
мероприятий. Выбор метода стимуляции зависит непосредственно от
установленных правил в организации, системы ее корпоративной политики,
взаимоотношений руководителей и персонала. Правильно подобранная система
мотивации как функция управления может существенно повысить доходы
организации и обеспечить ей высокий уровень доходов. Условно данные
мероприятия можно подразделить на три следующие группы: финансовые,
психологические и социальные. Использование только одного вида
стимулирования не является эффективным, так как мотивация персонала может
меняться в зависимости от обстоятельств [12, с.177].
К финансовой группе относятся такие меры, как повышения оплаты труда,
премирование, назначение штрафов и другие бонусы. Социальная мотивация
предполагает предоставление дополнительных благ (предоставление путевок,
бонусная страховка и др.). Психологические меры направлены на амбициозность
личности, ее стремление самоутвердится. Данный вид стимулов может выражаться
в форме прилюдной похвалы от высшего руководства, вручение дополнительных
прав, которые повышают статус работника, выделение его среди остального
персонала.
Также необходимо отметить, что мотивация как инструмент управления
работниками представляет довольно тонкий процесс, который оказывает влияние
на работников посредством совмещения их личных целей и целей организации, что
в свою очередь позволяет им работать с максимальной отдачей. По данной причине
9
очень важно выбрать правильную концепцию, методы управления мотивацией,
предусмотреть возможные негативные последствия.
Стимулирующие мероприятия не должны носить постоянного характера,
потому что персонал привыкнет к ним, и будет считать их частью обычных
трудовых будней. Например, постоянное повышение заработной платы станет
нормой, а не стимулом к труду. Сотрудники будут знать, что все равно будет
прибавка к их доходу и перестанут стараться для того, чтобы ее получить.
Также необходимо уделить внимание негативным видам стимуляции
персонала. К ним относят штрафы, выговоры, наказания. Если такая мотивация
будет использоваться регулярно, тогда сотрудники утратят интерес к труду и будут
воспринимать свое нахождение на работе, как каторгу [5, с.211].
Не стоит недооценивать значение мотивации в управлении работниками, так
как именно за счет нее у человека возникает интерес к работе, и он старается быть
полезным для компании, где работает. Стимулирующие действия должны
побудить работника почувствовать себя комфортно на рабочем месте, научиться
принимать решения и развивать свой потенциал.
Для каждого человека важно чувствовать себя полезным и нужным, в связи
с чем руководитель должен периодически проводить меры, которые бы доказывали
свое уважительное отношение к работникам, показать, как он ценит их и их работу.
Это могут быть беседы, где он выскажет благодарность за выполненную работу
заслужившим это людям.
В действительности мотивация как инструмент управления представляет
собой довольно сложный механизм, который требует постоянного
совершенствования. Для его устойчивого функционирования необходимо
проводить исследования, с помощью которых можно выявлять потребности
работников, его предложения и желания. Очень важно начальнику организации
выбрать правильный подход к мотивации работников. Система стимулирующих
мероприятий должна периодически обновляться и регулироваться, что в свою
очередь поможет пробудить интерес к работе персонала. Правильно
сформированная поощрительная система приведет к повышению доходов
работников и повышению прибылиорганизации.
10
1.2 Факторы и механизмы мотивации труда персонала
Задача мотивации персонала – это побуждение людей эффективнее
выполнять работу. Функцию мотивации персонала осуществляет руководитель,
который должен уметь выявлять потребности работников и обеспечивать условия
для их удовлетворения при успешно проделанной работе, вместе с тем на
мотивацию труда оказывают влияние факторы независящие от руководителя.
Самыми значимыми и первоочередными условиями мотивации персонала к
труду являются [18, с. 281]:
удовлетворенность работой;
организация и условия труда;
оплата труда;
стиль управления.
Удовлетворенность трудом представляет собой оценку работником условий,
в которых происходит трудовой процесс, опосредованная оценкой уровня
реализации ожиданий работника.
Удовлетворенность трудом может быть представлена удовольствием от
выполняемой работы, вовлеченностью работника в трудовую деятельность,
уровнем соответствия параметров производственной сферы ожиданиям
сотрудника. Увлечённость работой вызывает интерес к самореализации человека в
работе, стремление к развитию и улучшению своего трудового потенциала,
увеличивает открытость работника для профессионального общения в трудовом
коллективе. На основании увлечённости развивается мотивационное ядро - тип
мотивации персонала [9, с. 138]:
первый вид мотивации - это сотрудники, направленные на
содержательный труд;
второй - преимущественно направлен на оплату труда и прочие
нетрудовые ценности;
третий тип - сотрудники, в сознании которых значимость разных
ценностей сбалансирована.
11
Тип мотивации предопределяет требования, которые предъявляются к
производственной среде, оценку возможности их осуществления, уровень
активности субъекта, общую удовлетворенность выполняемой работой и
получаемое от неё удовольствие. Персонал с первым видом мотивации чаще
бывают удовлетворены работой, и сама удовлетворенность повышает значимость
для них ценностей труда.
Работники второго типа чаще бывают неудовлетворенны работой, связывая
такое состояние с размером оплаты труда, и реже получают от работы
положительные эмоции. Они требуют повышения оплаты труда. Мотивационные
системы труда испытывают постоянное влияние производственной среды, в
которой работает персонал.
Рисунок 1. Классификация мотивационных методов в системе
персонального менеджмента
Организация и условия труда оказывают влияние на степень
удовлетворенности трудом.
Главным недостатком организации труда служит неритмичность работы,
вызванная плохим материально-техническим обеспечением и
неудовлетворительной вспомогательных производств, износом оборудования.
Такие недостатки не позволяют эффективно использовать рабочее время на
исполнение основной работы, вызывают выполнение несвойственных задач,
необходимость выполнения работы несоответствующей квалификации
12
специалистов, невозможность проявления инициативы, что в свою очередь не
обогащает труд и не повышает удовлетворенностью от работы, повышает
негативное отношение к работе [28, с. 184].
Выход из такого кризиса не представляется возможным без качественного
изменения организации труда, использованию новых методов и форм, которые
обеспечивают эффективное применение рабочей силы, уменьшения расходов
живого труда, обеспечение условий для повышения уровня свободы и
самореализации, повышение квалификации, эффективное использование
интеллектуального потенциала. Мотивация временем обеспечивает реальные
предпосылки для повышения активности работников. Гибкие режимы времени
труда вводятся компаниями по добровольному соглашению сотрудников с учётом
специфики трудового коллектива.
Суть данных графиков заключается в том, что работник не связан со строго
назначенными часами работы, ему самому в установленных пределах
предоставлено право распределять свою загруженность на протяжении дня.
Использование таких режимов может быть только при обязательном
выполнении 2-х основных условий [28, с. 329]:
обязательное каждодневное присутствие на работе всех сотрудников в
определённый интервал рабочего времени;
обязательная отработка каждым сотрудником определённого
количества часов.
Положительные результаты от использования гибких графиков - это:
повышение производительности труда, повышение качества работы и
продукции, уменьшение потерь рабочего времени;
сокращение заболеваемости, улучшение дисциплины трудовой
деятельности, транспортных условий, эффективное распределение свободного
времени, повышение условий морально-психологического климата, рост
творческой и социальной активности, уменьшение сверхурочных работ,
устранение нервного напряжения.
Существует три стиля управления, представленные в таблице 1.
Таблица 1
13
Характеристика стилей управления
Стили
управлени
я
Авторитарный
Демократический
Делегирующий
Краткая
характерис
тика
Совокупность
приёмов управления,
используя которые
руководитель
ориентируется на
собственные знания,
интересы, цели. Он не
советуется с
сотрудниками,
занимает жесткие
позиции и использует
административные
методы воздействия
на людей, навязывая
им свою волю путём
принуждения или
вознаграждения.
Манера поведения
руководителя,
основана на сочетании
принципа
единовластия с
активным вовлечением
в процесс принятия
решений, управления,
организации, контроля.
Влияние оказывается с
помощью убеждений,
разумной веры в
исполнительность и
мастерство
подчинённых.
Совокупность
приёмов управления,
основанная на
передаче задач
подчинённым,
которые принимают
на себя и часть
ответственности за
их выполнение.
Руководитель
предоставляет
подчинённым
полную свободу
действий
Условия и
формы
использова
ния
На начальном этапе
формирования
организации,
построения
коллектива, в случае
попытки
удовлетворить личные
потребности за счёт
коллективных, в
случае явных
отклонений в
производительности и
качестве труда.
Руководитель
использует все формы
материального и
морального
поощрения,
обеспечивает
справедливую оценку
личного и
коллективного труда,
стремится определить
потребности и мотивы
подчинённых для их
коррекции, повысить
квалификацию.
Делегирование
осуществляется
только тем людям,
которые хотят
работать и имеют к
этому мотивы,
эффективно
работающему
коллективу
делегируется право
определять
собственные формы
поощрения.
Использов
ание
стимулов и
мотивации
Страх наказания.
Использование
материальных
стимулов.
Поддержка,
поощрение.
Совместное
определение форм
поощрения.
Предание команде
определение форм
поощрения
Отрицательные - ухудшение использования рабочего времени, дисциплины
труда, повышение финансовых расходов на покупку оборудования для учёта
рабочего времени и материальных издержек в связи с расширением границ
длительности рабочего дня.
Стиль управления представляет собой общую совокупность приёмов, манера
поведения руководителя по отношению к персоналу, которая позволяет заставить