73
Продолжение таблицы 20
2. Повышение
эмоционально–
психологического
климата
1. Создание комфортного
межличностного общения.
1.Поощерение творческой
активности.
2. Понижение уровня
конфликтности
1. Увеличение
стрессоустойчивости
сотрудников.
2. Повышение
работоспособности.
3. Единение
сотрудников.
4. Ускорение процесса
прохождения
адаптации.
5. Сплоченность
коллектива.
3. Повышение
культуры
руководителя
1.Повышение
коммуникабельности,
харизматичности,
внимательности к
сотрудникам.
2. Повышение качества
принятия управленческих
решений.
3. Формирование лидерских
качеств.
1. Взаимопонимание
между сотрудниками.
2. Единение
коллектива.
3. Улучшение
эмоционально–
психологического
климата.
4. Повышение
качества условий
труда
1. Создание комфортного
межличностного общения.
2. Благоприятный
эмоционально–
психологический климат.
3. Повышение
эффективности работ по
охране труда
1. Повышение
работоспособности
сотрудников
2. Повышение
производительности
труда
Проанализировав данные таблицы 20, можно сделать вывод, что
рекомендуемые мероприятия в прогнозном году будут иметь социально–
экономический эффект.
2. Произведем расчет экономической эффективности предлагаемых к
внедрению мероприятий:
Таблица 21
Расчет эффективности мероприятий, направленных на
улучшение системы мотивации и оплаты труда сотрудников
банка, тыс. руб
Показатели
Сумма
Внедрение системы бонусов, надбавок, премий тыс.руб.
2350
Налоги и отчисления с ФОТ, тыс.руб.
705
Расходы на добровольное медицинское страхование
450
Итого:
3505
74
Проведем анализ показателей по труду и заработной плате с учетом
мероприятий направленных на улучшение системы мотивации и оплаты
труда сотрудников (таблица 22).
Таблица 22
Анализ показателей по труду и заработной плате
сотрудников банка
Показатели
2016г.
Прогноз
на 2017
год
Изменение
за период
Темп
роста, %
Доходы банка, тыс. руб.
82889
95322,4
12433,4
115,0%
Затраты на мероприятия по
улучшению системы мотивации и
оплаты труда, тыс. руб.
3505
Среднесписочная численность
работников, чел.
28
30
2
107,1%
Производительность труда на 1
работника тыс. руб./чел.
2960,3
3177,4
+217,1
107,3%
Текучесть кадров, %
3,0
2,1
-0,9
Подводя итог, отметим, что за счет внедрения мероприятий,
направленных на улучшение системы мотивации и оплаты труда работников
отделения производительность труда на одного работника возросла на 107,3
тыс.руб. или 7,3% и составила по данным прогноза 3177,4 тыс.руб./чел.
Одновременный рост производительности труда привел к снижению
текучести кадров на 0,9% в прогнозном году. Несмотря на значительные
расходы на внедрение мероприятий, направленных на улучшение системы
мотивации и оплаты труда (3505 тыс.руб.) результативность и эффективность
работы банка возросла.
Таким образом, внедрение предложенных мероприятий позволят в
банке: снижить текучесть кадров (повышение стабильности коллектива,
удержание ключевых специалистов, снижение издержек на поиск и обучение
новых сотрудников); повысить мотивацию сотрудников (как следствие -
более качественное выполнение работ, более эффективное взаимодействие
персонала); повышение мотивации сотрудников к обучению за счет создания
благоприятных условий (как следствие - более квалифицированны и
конкурентоспособный персонал).
75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проблемы трудовой мотивации в любой социально-экономической
системе являются актуальными, так как именно трудовая мотивация
определяют конечный результат экономической деятельности субъектов,
которыми являются предприятия в целом, а также отдельные работники.
Мотивацию можно рассматривать как процесс формирования системы
мотивов, побудительных факторов со стороны мотивирующего субъекта и
как целевую установку действий мотивируемого субъекта. Мотивация
трудовой деятельности персонала играет важную роль в повышении
эффективности, а также качества труда банковских работников, что
оказывает непосредственное влияние на эффективность функционирования
банка в целом. Система мотивации труда обеспечивает усиление
заинтересованности каждого сотрудника в результатах своей деятельности, а
также ориентирована на полную реализацию творческого потенциала
работников.
Анализ организации процесса мотивации рассматривали на примере
Дополнительного офиса №8605/0128 Брянского филиала №8605 ПАО
«Сбербанк России». Дополнительный офис №8605/0128 Брянского филиала
№8605 ПАО «Сбербанк России» является коммерческим универсальным
банком, способным выполнять широкий круг разнообразных операций и
услуг. Деятельность банка не ограничена по отраслям экономики. Он
обслуживает и юридических, и физических лиц.
Сегодня главный приоритет ПАО «Сбербанк России» – создавать
больше возможностей для сотрудников. Компания стремится способствовать
личному и профессиональному развитию людей, созданию благоприятной
атмосферы в коллективе.
На протяжении 2014-2016гг. в Дополнительном офисе №8605/0128
Брянского филиала №8605 ПАО «Сбербанк России» наблюдается
сокращение численности персонала. Сокращение численности персонала
76
свидетельствует о кризисной ситуации в стране. Дополнительный офисе
№8605/0128 Брянского филиала №8605 ПАО «Сбербанк России» является
молодой и амбициозной структурой в отношении работающего на
предприятии персонала. В банке работают высококвалифицированные
сотрудники, о чем свидетельствует стаж работы более 10 лет. В связи с этим
проблема кризиса развития карьеры для сотрудников исследуемого банка не
является актуальной.
Дополнительный офис №8605/0128 Брянского филиала №8605 ПАО
«Сбербанк России» уделяет значительное внимание развитию системы
управления персоналом и повышению его конкурентоспособности
посредством создания максимально комфортных условий для
совершенствования и эффективного использования сотрудниками своего
интеллектуального, творческого и профессионального потенциала:
активно разрабатываются, совершенствуются и внедряются
программы оценки, мотивации и развития персонала;
внедряются корпоративные системы ценностей, направленные на
сплочение трудового коллектива, формирование командного духа и
стремления развиваться вместе с компанией;
значимая роль отводится обучению персонала с использованием
передовых методик и технологий;
развиваются отношения с ведущими учебными заведениями.
В Дополнительном офисе №8605/0128 Брянского филиала №8605
ПАО «Сбербанк России» применяется система материального и
нематериального поощрения.
Экономические методы прямого воздействия базируются на системе
материального вознаграждения. В ПАО Сбербанк она имеет
унифицированный характер для структурных подразделений головного банка
и его филиалов, предусматривает наличие единой методологии и
централизованное управление.
77
Банк стремится обеспечить соответствие размера вознаграждения
характеру и масштабу совершаемых операций, результатам деятельности,
уровню и сочетанию принимаемых рисков. Доход работников ПАО Сбербанк
состоит из двух частей: фиксированной (оклад, доплаты и надбавки
компенсационного и стимулирующего характера) и переменной
(периодическое и единовременное премирование, долгосрочное
вознаграждение отдельных категорий работников).
Для выявления проблем мотивации персонала в банке было проведено
анкетирование. В процессе анкетирования сотрудников выявили следующие
проблемы: мотивация и адаптация персонала в Дополнительном офисе
№8605/0128 Брянского филиала №8605 ПАО «Сбербанк России»
поддерживается на среднем уровне. В банке ведется недостаточно активная
работа по адаптации, контролю и взаимодействию сотрудников и
руководителей, в результате чего большинство сотрудников не
удовлетворены трудовым процессом и налаженной обратной связи. Система
материального стимулирования не способствует развитию персонала и как
следствие указанных проблем наблюдается текучесть кадров. Должный
уровень безопасности труда, эстетики рабочего места, организации
трудового процесса определяют повышение показателя лояльности
сотрудников, а значит, снижение текучести персонала, как на сегодняшний
день, так и в перспективе. Также неудовлетворенность в условиях труда
обуславливается тем, что, хотя в банке и ведется активная работа по
поддержанию корпоративного духа и лояльности, характер труда и
психологические особенности людей не позволяют обеспечить повсеместное
принятия существующих на сегодняшний день положений дел. Это и
позволяет постоянно совершенствовать и модернизировать адаптационную и
мотивационную политику компании, путем отслеживания влияния на них тех
или иных факторов.
Таким образом, для улучшения мотивации персонала в банке
необходимо разработать и внедрить следующие мероприятия:
78
необходимо улучшить схему материального и нематериального
стимулирования;
рекомендуется повышение эмоционально–психологического климата
в банке;
повышение культуры руководителя;
также для улучшения мотивации в банке необходимо разработать и
внедрить следующие мероприятия по повышению качества условия труда и
возможности как карьерного, так и профессионального роста.
Подводя итог, отметим, что за счет внедрения мероприятий,
направленных на улучшение системы мотивации и оплаты труда работников
отделения производительность труда на одного работника возросла на 107,3
тыс.руб. или 7,3% и составила по данным прогноза 3177,4 тыс.руб./чел.
Одновременный рост производительности труда привел к снижению
текучести кадров на 0,9% в прогнозном году. Несмотря на значительные
расходы на внедрение мероприятий, направленных на улучшение системы
мотивации и оплаты труда результативность и эффективность работы банка
возросла.
Таким образом, внедрение предложенных мероприятий позволят в
банке: снижить текучесть кадров (повышение стабильности коллектива,
удержание ключевых специалистов, снижение издержек на поиск и обучение
новых сотрудников); повысить мотивацию сотрудников (как следствие -
более качественное выполнение работ, более эффективное взаимодействие
персонала); повышение мотивации сотрудников к обучению за счет создания
благоприятных условий (как следствие - более квалифицированны и
конкурентоспособный персонал); улучшить имидж компании как партнера и
работодателя (возможность привлечения новых клиентов и найма лучших
специалистов отрасли).
79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Авраамова, Е.М. Мониторинг непрерывного профессионального
образования: позиции работодателей и работников / Е.М. Авраамова, Т.Л.
Клячко - М.: Дело, 2015. - 60 с.
2. Адаир, Д. Эффективная мотивация: Пер. с англ. / Д. Адаир. - М.: 6
Эксмо, 2013.- 254с.
3. Александрова, Н.А. Основы кадровой политики и кадрового
планирования. / Н.А. Александрова, О.Ю. Брюхова - Екатеринбург: УрГУПС,
2015. - 166 c.
4. Алексеев, Д.Е., Кузнецова, Н.В. Мотивация деятельности работников
банковской сферы //Молодой ученый – 2016 – С.65
5. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. – 10
- е изд. / М. Армстронг – СПб.: Питер, 2015 – 265 с.
6. Балашов, А.И. Управление человеческими ресурсами. / А.И.
Балашов, И.Д. Котляров, А.Г. Санина – Питер, 2016. – 335 с.
7. Беляцкий Н.П.Управление персоналом / Н.П. Беляцкий: Учеб.
пособие. - Мн.: Интерпресссервис, 2014.- 560с.
8. Борисова, Е.А. Управление персоналом для современных
руководителей / Е.А. Борисова. - СПб.: Питер, 2016.- 444с.
9. Василенко, С.В. Корпоративная культура как инструмент
эффективного управления персоналом / С.В. Василенко. - М.: Дашков и К,
2014. - 136 c.
10. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами: теория и
практика: учебник / В. Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 с.
11. Воронин, Б.А., Васильцова, Л.И., Александрова, Н.А. Управление
персоналом. / Б.А. Воронин, Л.И. Васильцов, Н.А. Александрова -
Екатеринбург: УрГАУ, 2015. - 166 с
12. Дейнека, А.В. Жуков, Б.М. Современные тенденции в управлении
персоналом. / А.В. Дейнека - М.: Академия Естествознания, 2015. - 85с.
80
13. Дейнека, А.В. Управление персоналом: учебник / А. В. Дейнека. -
М.: Дашков и К, 2014. - 290 с.
14. Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник. / А.Г.
Дементьева - М.: Магистр, 2014. - 287 c.
15. Джеймс, Д. Управление рестораном / Д. Джеймс - М. : Проспект,
2013. - 105 с.
16. Егоркина, А.Н. Управление персоналом / А.Н. Егоркина - М.:
Академия, 2013. - 624 с.
17. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин - М.:
Академия, 2013. - 624 с.
18. Емельянов, Ю.С.. Человеческий капитал в модернизации России. /
Ю.С. Емельянов, А.А. Хачатурян – М.: Едиториал УРСС, 2014. – 243 с.
19. Ефимов, С.Л. Управление персоналом / С.Л. Ефимов. - М.:
ТрансЛит, 2015. - 208 c.
20. Зайцева, Н.А. Управление персоналом: Учебное пособие / Н.А.
Зайцева. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 416 c.
21. Зелинская, М.В., Пронин, Е.С. Системный подход при отборе
персонала: основные этапы и критерии. // Политематический сетевой
электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного
университета. – 2015. – № 108. – С. 1093-1106
22. Калинин, Д.Д., Нарожняя, К.Г., Терещенко, Ю.С. Система
мотивации и стимулирования трудовой активности персонала в условиях
реструктуризации предприятий нефтегазовых отраслей // Фин. наука. - 2015.
- № 1 (40). - С. 17-18.
23. Карманова, А.Е. Особенности управления персоналом на малых и
крупных предприятиях. В сборнике: Управление персоналом: современные
концепции и эффективные технологии // Фин. наука - 2015. - С. 3-5.
24. Каштанова, Е.В. Управление персоналом: Учебно-практическое
пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2016. - 64 c.
81
25. Керженцев, В.С. Роль социальных технологий в адаптации
работника в организации // Вестник Пермского университета. – 2017. − № 8.
– С. 226 - 227.
26. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. для вузов / А.
Я. Кибанов. - М. : ИНФРА-М, 2015. - 447 с.
27. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные
технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие. / А.Я. Кибанов
- М.: КноРус, 2012. - 368 c.
28. Колесников, И.В., Валиуллина, Д.А., Ищенко, К.А Повышение
мотивации и стимулирования персонала и эффективности работы на
российских предприятиях // Вестник магистратуры. - 2015. - № 1-1 (40). - С.
154- 156.
29. Корзенко, Н.И., Тимакова, Т.В. Мотивация и стимулирование
трудовой деятельности в управлении персоналом // Вестник Челябинского
государственного университета. - 2015. - № 1 (356). - С. 124-126.
30. Кренева, С.Г., Александрова, А.В. Управление персоналом в
банковской сфере // Инновационная наука, 2015. – №5-1. – С.24-27.
31. Пимонова, О.В. Нематериальная мотивация в управлении
персоналом организации // В сборнике: Современное состояние и
приоритетные направления развития аграрной экономики в условиях
импортозамещения Материалы международной научно-практической
конференции. - 2015. - С. 148-152.
32. Практикум по менеджменту: деловые игры: учеб. пособие / Под
ред. Д. Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2014 – 354 с.
33. Редькина, Е.А., Петелина, Т.О. Мотивация один из элементов
управления персоналом // В сборнике: Глобализация науки: проблемы и
перспективы. Сборник статей Международной научно-практической
конференции. Ответственный редактор: Сукиасян А. А. - Уфа, 2015. - С. 76-
78.