13
Если мотивацию рассматривать как процесс, то можно выделить
несколько последовательных этапов:
1 Этап – Возникновение потребности у работника в чем – либо. На
данном этапе работник ищет пути и способы удовлетворения этих
потребностей.
2 Этап – Постановка и достижение микро целей, достижение которых
впоследствии приведет к удовлетворению потребности.
3 Этап – Переход к труду, к действиям работником для выполнения
поставленных задач для достижения целей.
4 Этап - Вознаграждение. На донном этапе работник получает
вознаграждение за проделанную работу, которое можно использовать для
удовлетворения потребности.
5 Этап – Устранение потребности, в случае если вознаграждение
подходит для этой цели, или продолжение поиска действий, решений, если
вознаграждение не позволяет устранить проблему.
Говоря о подходах к мотивации, стоит отметить, что данный механизм
тесно связан с системой стимулирования персонала. Под стимулом
понимается побуждающая причина, выгода в выполнении какой-либо
работы. Их можно назвать инструментами мотивации, так как они позволяют
подтолкнуть работников к более эффективной трудовой деятельности.
Стимулы, как и любые другие явления, имеют свою классификацию
основываясь на определенных критериях
1
:
1. Материальные стимулы. Их, в свою очередь, подразделяют на
денежные, которые включают заработную плату, надбавки, доплаты,
различные премии, и неденежные, к ним можно отнести предоставление
жилья своим сотрудникам, обеспечение путевками на лечение и отдых,
создание хороших рабочих условий.
1
Каштанова Е.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2016. С.43
14
2.Нематериальные стимулы. Эта группа отличается немного большим
многообразием. Она выделяет моральные, социально-психологические и
социальные.
Моральные стимулы подразумевают необходимость работника в
уважении со стороны своих коллег, признании его достижений. Они, как
правило, выражаются в форме устной похвалы, благодарности, помещении
фотографии на доску почета и тому подобное.
Социально-психологические стимулы обусловлены общением, которое
играет большую роль в жизни человека. Для определенных социальных
групп общение иногда становится чуть ли не самым главным стимулом
участия в трудовом процессе, ярким примером являются одинокие
пенсионеры.
Социальные стимулы связаны с самоутверждением, стремлением к
высокому положению и власти. Они проявляются в возможности принимать
участие в управлении производством, трудом и коллективом.
Так же можно выделить и статусные стимулы, которые является
промежуточными между материальными и нематериальными. К ним
относятся предоставление персонального транспорта, личного кабинета,
однако такие стимулы применяются к сотрудникам, занимающим более
высокое положение, нежели простые рабочие.
Стимулирование труда является довольно сложной процедурой. При
организации этого процесса необходимо соблюдать такие требования, как
комплексность, т.е. применение материальных и нематериальных,
коллективных и персональных стимулов одновременно, в комплексе,
дифференцированность, которая подразумевает, что стимулирование для
сотрудников различных уровней будет значительно отличаться, а также
гибкость и оперативность, проявляющиеся в применении различных
стимулов в зависимости от постоянно меняющейся ситуации в коллективе
или обществе.
15
Весомое значение в долгосрочном стимулировании сотрудников к
долговременной эффективной работе имеют социальные льготы, которые
предоставляются организацией своему персоналу. К ним относятся
гарантированные государством, они, в свою очередь, являются
обязательными и несут в себе, скорее, социальную защиту и гарантии,
нежели стимул. Но также есть льготы не предусмотренные законом, они
предоставляются с целью привлечения в организацию нового
квалифицированного персонала, уменьшения показателя текучести кадров,
стимулирования качественной и эффективной работы, а так они направлены
на снижение активности профсоюзных организаций и предотвращение
забастовок.
Стимулирование должно быть доступным для каждого сотрудника
организации, а его условия соответствовать критериям понятности и
демократичности. Материальные стимулы следует изменять в сторону
увеличения, но стоит заметить, что сильное завышение вознаграждения за
трудовые результаты, которые не повторяются в будущем, отрицательно
воздействует на мотивацию работника, так как формируется ожидание более
высокого вознаграждения, а это влечет за собой изменение нижнего порога
стимулирования, устраивающего сотрудника
1
. Для того чтобы избежать
подобной ситуации следует минимизировать интервал между результатом
трудовой деятельности и его оплатой. Этого можно достичь еженедельной
оплатой труда. Если соблюдать данный принцип, то у работодателя
появляется возможность снизить уровень вознаграждения, так как начинает
действовать правило – «Лучше меньше, но сразу».
Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация и
стимулирование как методы управления персоналом все же отличаются по
своей направленности. Рассматривая мотивацию, мы видим четкую цель,
направленную на изменение текущей ситуации, а стимулирование, наоборот,
1
Алексеев Д.Е., Кузнецова Н.В. Мотивация деятельности работников банковской сферы //Молодой
ученый. 2016. С.65
16
стремится закрепить текущее положение. Но, несмотря на эти различия, они
являются взаимодополняющими.
1.3 Специфика мотивации персонала кредитных организаций
Самым важным ресурсом любой организации, несомненно, являются ее
сотрудники. Успех любого предприятия зависит от результативности их
труда. Задача топ - менеджеров – всецело использовать возможности
персонала. Какими бы сильными ни были решения руководителей,
максимальный эффект от них может быть получен только при условии
заинтересованности непосредственных исполнителей в результатах своего
труда. Поэтому мотивация персонала, ориентация на результат, – одна из
базовых составляющих системы управления.
Финансовая сфера относится к числу быстро развивающихся и активно
меняющихся видов экономической деятельности с высоким уровнем
конкуренции среди финансово-кредитных учреждений. Труд в банке
изначально имеет коллективный характер. Здесь практически нет операций и
услуг, выполнение которых зависит исключительно от какого-то одного
специалиста
1
.
Банковский работник должен быть готов к выполнению
регламентированных действий в условиях неопределенности и
нестабильности клиентской базы, постоянного расширения потребностей
клиентов, неограниченного объема информации при значительных
масштабах и сложности механизмов финансового рынка. Банкам нужны
люди, обладающие «предпринимательской жилкой» – способные к активным
и гибким действиям, ориентированным на клиента и увеличение прибыли
банка.
1
Воронин Б.А., Васильцова Л.И., Александрова Н.А. Управление персоналом.Екатеринбург:
УрГАУ, 2015. С.76
17
Тенденции развития финансовой сферы, содержание труда и
характерные черты его организации определяют особенности мотивации
персонала кредитных организаций.
Мотивация трудовой деятельности персонала играет важную роль в
повышении эффективности, а также качества труда банковских работников,
что оказывает непосредственное влияние на эффективность
функционирования банка в целом. Система мотивации труда обеспечивает
усиление заинтересованности каждого сотрудника в результатах своей
деятельности, а также ориентирована на полную реализацию творческого
потенциала работников
1
.
Труд работника банка является интеллектуальным, он требует
специальных знаний и умений, высокой культуры и стрессоустойчивости,
определяющее значение имеет ответственность работника банка. Также
можно говорить о том, что персонал банков характеризуется достаточно
высоким разнообразием, которое вызывает необходимость стратификации
персонала для наиболее полного осуществления управленческих действий,
направленных на формирование благоприятной трудовой мотивации.
По нашему мнению, можно выделить такие категории работников
банков, как:
банковский персонал, который имеет непосредственное отношение к
основной деятельности банка, то есть выполнению банковских операцией и
оказанию банковских услуг;
обслуживающий персонал небанковского профиля, который
выполняет функции обслуживания банка как организации, в деятельности
которого в меньшей степени проявляется специфика банковского труда.
Очевидно, что внутри каждой категории подразумевается деление по
иерархическим уровням в зависимости от роли работника в процессе труда.
1
Алексеев Д.Е., Кузнецова Н.В. Мотивация деятельности работников банковской сферы //Молодой
ученый. 2016. С.65
18
Сильная мотивация трудовой деятельности – залог процветания и
развития банка, тогда как с другой стороны мотивация может
рассматриваться как фактор психологической устойчивости работника.
Корректным образом организованная система материального и
нематериального стимулирования, учитывающая индивидуальные
особенности работника и конкретные факторы организационной среды,
способствует наиболее полному раскрытию и использованию
интеллектуального потенциала работника.
Мотивированный на развитие сотрудник банка лучше использует свои
способности, а также технологии и технические средства на своем рабочем
месте, что приводит к получению желаемого результата, а также более
эффективной деятельности организации.
19
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ПАО «СБЕРБАНК»
2.1 Общая организационно-экономическая характеристика банка
ПАО «Сбербанк» работает в Московской, Тульской, Брянской,
Рязанской, Тверской, Калужской и Смоленской областях. Площадь
обслуживания банка составляет 310 тысяч квадратных метров, в котором
проживает более 14,6 миллиона человек. В настоящее время Сбербанк
представляет собой систему кровообращения российской экономики, треть
ее банковской системы. Банк дает работу и источник дохода каждой 150-й
российской семье. В целях обеспечения максимально комфортного,
современного и технологического обслуживания Сбербанк из года в год все
больше улучшает возможности дистанционного управления учетными
записями посетителей. Банк создал систему каналов дистанционного
обслуживания, которая включает:
онлайн-банкинг «Сбербанк Онлайн» (более 30 миллионов активных
пользователей);
мобильные приложения «Сбербанк Онлайн» для смартфонов (более
18 миллионов активных пользователей);
SMS-сервис «Мобильный банк» (более 30 миллионов активных
пользователей);
одна из крупнейших в мире сетей банкоматов и терминалов
самообслуживания (более 90 тысяч устройств).
Сбербанк считается крупнейшим эмитентом дебетовых и кредитных
карт. Совместный банк, разработанный Сбербанком и BNP Paribas,
занимается POS-кредитованием под брендом Cetelem, используя концепцию
«ответственного кредитования». Сбербанк - это команда, которая включает в
себя более 260 000 квалифицированных сотрудников, работающих, чтобы
превратить банк в лучшую сервисную компанию с продуктами и услугами
мирового уровня.
20
В настоящее время Сбербанк состоит из 14 территориальных банков и
более 16 тысяч филиалов по всей стране, в 83 регионах Российской
Федерации, расположенных в 11 часовых поясах. Только в России Сбербанк
имеет более 110 миллионов посетителей - более половины населения страны
и за рубежом, услуги Сбербанка используются в пределах 11 миллионов
человек.
Рассмотрим более подробно деятельность одного из дополнительных
офисов ПАО «Сбербанк».
Дополнительный офис №8605/0128 Брянского филиала №8605 ПАО
«Сбербанк России» - филиал открытого акционерного общества «Сбербанк
России» зарегистрирован 16 августа 2002 года по адресу: 241035, г. Брянск,
ул. Ульянова, 5. Дополнительный офис №8605/0128 Брянского филиала
№8605 ПАО «Сбербанк России» осуществляет операции в рублях и
иностранной валюте на основании Общей лицензии № 696 от 17 августа 2012
года на банковские операции.
Дополнительный офис №8605/0128 Брянского филиала №8605 ПАО
«Сбербанк России» выполняет следующие операции:
привлечение средств физических и юридических лиц к депозитам
(депозитам) по требованию и на определенный период;
размещение средств физических и юридических лиц, участвующих в
депозитах (депозитах) по требованию и на определенный период времени от
их имени и за свой счет;
открытие и ведение банковских счетов физических и юридических
лиц;
перевод средств от имени физических и юридических лиц, в том
числе уполномоченных банков-корреспондентов и иностранных банков на их
банковские счета;
сбор наличных денег, векселей, платежных и расчетных документов
и кассовых услуг для физических и юридических лиц;
выдача банковских гарантий;
21
перевод средств без открытия банковских счетов, включая
электронные средства (за исключением почтовых заказов).
Приоритетной задачей Дополнительный офис №8605/0128 Брянского
филиала №8605 ПАО «Сбербанк России» является предоставление
качественных банковских услуг и обеспечение бесперебойного
обслуживания клиентов.
На рисунке 2 представлена организационная структура
Дополнительного офиса №8605/0128 Брянского филиала №8605 ПАО
«Сбербанк России».
Организационную структуру управления Дополнительного офиса
№8605/0128 Брянского филиала №8605 ПАО «Сбербанк России» можно
классифицировать как построенную по линейно-функциональной схеме.
Организационная структура банка определяется его уставом, в котором
содержатся положения об органах управления банка, их полномочиях,
ответственности и взаимосвязи при осуществлении банковских операций.
Рисунок 2. Организационная структура управления
Дополнительного офиса №8605/0128 Брянского филиала №8605
ПАО «Сбербанк России»
Общее собрание акционеров
Управляющий офиса
Отдел кредитования
Отдел организации
работы с клиентами
Отдел рассчетно-
кассового
обслуживания
населения
Отдел валютных
операций
Юридический отдел
Отдел бухгалтерского
учета и отчетности
Отдел эксплуатации и
сопровождения системы
по обслуживанию
банковских карт
Отдел сопровождения
автоматизированных
систем
Отдел по
обслуживанию
юридических лиц
22
Общее собрание акционеров - высший руководящий орган Сбербанка
России. На Общем собрании акционеров принимаются решения по основным
вопросам деятельности Банка.
Руководит Дополнительным офисом №8605/0128 Брянского филиала
№8605 ПАО «Сбербанк России» управляющий, ему подчиняются
заместители управляющего и начальники отделов: экономического,
бухгалтерии, по работе с юридическими лицами, кредитного, юридической, а
также начальники службы безопасности, контролю - ревизионной службы,
инкассаторской службы, заведующие операционной частью и заведующие
внутренних структурных подразделений. Работники структурных
подразделений подчиняются непосредственно руководителям внутренних
структурных подразделений.
Отдел кредитования:
участвует в разработке текущих и перспективных планов по объему
выдаваемых кредитных ресурсов физическим лицам, уровню кредитных
ставок, размеру ожидаемых доходов;
участвует в работе по изучению рынка банковского кредитования
физических лиц;
участвует в разработке внутрибанковских нормативных актов в
области кредитования физических лиц;
осуществляет взаимодействие с отдельными клиентами —
физическими лицами по условиям заключаемых договоров и их кредитное
обслуживание;
консультирует работников Банка в части принятой в Банке политики
кредитования и сопровождения кредитных договоров;
изучает законодательство и современные технологии в области
банковского кредитования физических лиц.
Целями отдела по обслуживанию юридических лиц являются: