53
ГЛАВА 3. МЕРЫ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПАО «СБЕРБАНК»
3.1 Выявленные проблемы мотивации персонала кредитной
организации
Современные трудовые отношения подразумевают постоянную работу
с персоналом, выявления мотивации, ее уровня, а так же определение путей
повышения заинтересованности трудом. От характера и уровня мотивации
сотрудника зависит разработка в дальнейшем проводимых мероприятий по
повышению показателя эффективности трудовой деятельности. Проводить
исследования в данном направлении позволяют существующие и
разработанные множества методик, одной из которых является
анкетирование. Верно разработанная анкета позволяет не только определить
состояние объекта исследование, но и четко выявить пути решения
существующих проблем мотивации персонала.
Анкетирование проводилось с целью выявить удовлетворенность
работников Дополнительного офиса №8605/0128 Брянского филиала №8605
ПАО «Сбербанк России» заработной платой, трудом в целом и организацией
трудовой деятельности, планированием трудовой карьеры, определить
потенциальную текучесть кадров: внутреннюю и внешнюю.
Респондентам было предложено оценить основные факторы,
оказывающие влияние на эффективность управления персоналом
организации. Количество респондентов - 30 человек.
Прежде всего, респондентам было предложено ответить на вопрос: Что
вас привлекает в работе в вашей организации?
54
Рисунок 11. Распределение мнений на первый вопрос
Результаты социологического исследования в банке показали, что
среди работников выделяются 2 типа мотивации: мотивация содержания -
человека интересует сам процесс труда в Банке – 16%; инструментальная
мотивация - человеку Банк нужен для получения заработной платы, кредита.
– 80%. Это свидетельствует о том, что материальная мотивация наиболее
действенна, что лояльность работников не развита.
Далее респондентам было предложено ответить на вопрос: Как
проходит процесс адаптации в вашем банке для новых сотрудников?
Рисунок 12. Процесс адаптации в банке
Что касается адаптации, проведя исследование, мы выяснили, что 36%
опрошенных работают в банке менее 6-ти месяцев, из них 33% руководитель
ознакомил с планом обучения на рабочем месте, за 22% руководитель
закрепил опытного специалиста, который ознакомил их с этим планом, и 45%
16%
80%
4%
интересен сам процесс
работы в банке
работа нужна для
получения заработной
платы, льготного кредита
затрудняюсь ответить
33%
22%
45%
руководитель ознакомил
с планом обучения на
рабочем месте
руководитель закрепил
опытного специалиста
даже не слышали о
данном плане
55
даже не слышали о данном плане. Это говорит в первую очередь о том, что,
несмотря на ориентированность банка на новичков, руководители не
стремятся сами обучать работников, надеясь на учебный центр и отдел по
работе с персоналом.
Далее респондентам было предложено ответить на вопрос:
Удовлетворены ли вы своей работой?
Рисунок 13. Степень удовлетворенности трудом
На вопрос об отношении сотрудников к выполняемой ими работе 31%
респондентов ответили, что у них замечательная работа, и они полностью ей
удовлетворены и лишь 1% опрошенных ответил, что его работа ему не по
душе, но он работает в Банке только из-за льготных условий кредитования.
Далее были определены, какие из факторов оказывают негативное
влияние на деятельность работников (табл.2), т.е. работники ими не
удовлетворены.
Таблица 12
Степень удовлетворенности аспектами труда в банке
Показатель, %
«1»
полностью не
удовлетворен
«2»
в основном не
удовлетворен
«3»
нечто
среднее
«4»
в основном
удовлетворе
н
«5»
полностью
удовлетворе
н
1
2
3
4
5
6
График оплаты труда
3
1
9
48
39
Уровень оплаты труда
10
18
23
41
8
Справедливость оплаты
труда
10
21
20
39
10
Безопасность труда
0
0
0
1
99
31%
49%
19%
1%
0%
полностью удовлетворен
я вполне удовлетворен
своей работой
свою работу я не могу
назвать ни очень хорошей,
ни очень плохой
я в значительной степени
не удовлетворен работой
56
Продолжение таблицы 12
1
2
3
4
5
6
Эстетика рабочего
места
2
9
20
14
73
Содержание работы
0
0
2
87
11
Соответствие работы
личным способностям и
интересам
0
7
18
59
16
Отношения е коллегами
4
17
30
26
23
Отношения е
руководителем
0
2
0
78
20
Уровень организации
труда
0
1
0
15
84
Атмосфера в
коллективе отдела
5
4
15
39
37
Большинство работников в основном удовлетворены содержанием
работы – 87%.
Таблица 13
Содержательный интерес к работе
Пол
Заработная
плата
Интересная
работа
Отношения в
коллективе
Компенсацион
ный
пакет
Мужчины
12
10
0
2
Женщины
14
38
6
8
Рисунок 14. Содержательный интерес к работе
Отношениями с руководителем – 78%, безопасностью труда – 99%,
эстетикой рабочего места и уровнем организации труда – 84%. Высказали
неудовлетворенность отношениями с коллегами 21% респондентов, но это в
57
первую очередь связано с тем, что опрашивались в основном сотрудники
фронт-зоны, где система оплаты труда напрямую связана с количеством
проведенных операций.
Далее респондентам было предложено ответить: Справедлива ли у вас
заработная плата?
Рисунок 15. Степень справедливости оплаты труда
Также, что касается вопроса о справедливости оплаты труда: 53%
ответили, что в основном удовлетворены, 20% – нечто среднее и 21%
сказали, что в основном не удовлетворены, так как система оплаты трудна и
непрозрачна, работники не знают размер получаемой ежеквартально премии
и не знают от чего она зависит.
Далее сотрудникам было предложено ответить на вопрос: Какие
методы стимулирования применяются в вашей организации»?
Рисунок 16. Методы стимулирования, применяемые в банке
20
53
24
3
0
в основном справедлива
скорое да, чем нет
скорее нет, чем да
в основном нет
затрудняюсь ответить
38%
45%
3%
14%
материальные
нематериальные
никаких
другое
58
Таким образом, из рисунка 16 видно, что в банке всегда применяются
различные методы стимулирования сотрудников, но как ответило 45%
больше всего руководство применяет нематериальное стимулирование – это
похвала, грамоты и т.д. 38% опрошенных ответили что на предприятии
применяются также и материальное стимулирования.
Далее сотрудникам банка было предложено ответить на следующий
вопрос: Удовлетворены ли вы системой материального стимулирования в
вашей организации?
Рисунок 17. Удовлетворенность системой материального
стимулирования
Таким образом, можно сделать вывод, что большинство сотрудников
банка частично удовлетворены системой материального стимулирования, так
ответило 43% сотрудников, они выполняют свои должностные обязанности
правильно и ожидают от руководства справедливого вознаграждения за
результаты своего труда. Но степень удовлетворенности системой
вознаграждения, существующей на предприятии очень низкая. Это видно из
рисунка. Многие сотрудники не довольны размерами получаемой заработной
платы и считают получаемое вознаграждение не справедливым по
отношению к результатам труда.
Так 27% сотрудников вообще не удовлетворены системой
материального стимулирования труда. Отсюда можно сделать вывод, что
система материального стимулирования в банке оценивается как
неудовлетворительная.
13%
27%
43%
17%
да полностью
удовлетворен
не удовлетворен
частично
удовлетворен
другое
59
Что касается конкретно конфликтов в банке и взаимоотношениях
работников, то следует отметить, что 59% респондентов считают своих
коллег хорошими и симпатичными людьми, 65% оценили свой коллектив на
4 балл по 5-ти балльной шкале, так же, на 4 балла оценили атмосферу в
коллективе 61 %. Это говорит в первую очередь о том, что работники
испытывают друг к другу взаимное уважение, в чем-то помогают друг другу,
в основном новичкам, однако, авторитет руководителя 57% опрашиваемых
считают незначительным в части профессиональных вопросов. Это
обусловлено тем, что 49% опрошенных не чувствуют никакой поддержки со
стороны руководителя в повседневной работе, хотя мнения сотрудников
руководитель учитывает, но в принятии решений 61% принимают решение
лишь иногда. В качестве стимулов для воздействия на трудовую
деятельность сотрудников руководители чаще всего используют либо
наказания, либо наказания и поощрения в соотношении 50:50.
Далее респондентам было предложено ответить на вопрос: Как бы вы
оценили степень нагрузки на рабочем месте?
Рисунок 18. Нагрузка на рабочем месте
Удовлетворенность трудом работников в основном строится из
признания его заслуг, равномерной загруженности и использовании его
способностей в полной мере. Таким образом, на основе анализа данных
21
15
13
45
6
работы очень много
Как раз то, что нужно
Мог бы делать больший
объем работы, частично
недогружен
Загрузка неравномерная: то
очень высокая, то низкая
нет ответа
60
анкеты мы выяснили, что 15% работников считают свою загруженность
идеальной. Считают, что работы у них очень много 21% опрашиваемых, 13%
– частично недогружен, 45% считают свою загрузку неравномерной, и лишь
6% затруднились с ответом.
Далее респондентам было предложено ответить на вопрос: «Что нужно
принять, чтобы использовать Ваши способности и возможности в более
полной мере?»
Таблица 14
Распределение ответов о факторах, влияющих на
реализацию способностей работника по полу респондентов
Изменить
режим
работы
Пройти курсы
повышения
квалификации
Перевести Вас
в какой-либо
другой отдел
офиса
Повысить
заработную
плату
Дать опытного
наставника из
числа коллег
Мужчины
7
4
5
8
0
Женщины
43
10
14
9
0
50% ответили, что следует изменить режим работы, т.к. в вечернее
время приток клиентов больше, чем в дневное; 14% считают, что им следует
пройти курсы повышения квалификации; 19% считают, что им следует
перейти в другое подразделение и 17% – видят выход в повышении
заработной платы.
Далее респондентам было предложено ответить на вопрос: Планируете
ли вы в ближайшее время сменить работу на новую?
Рисунок 19. Возможный уход с работы
34
35
31
не планирую и пока в
обозримом будущем тоже не
планирую
не планирую, но в
перспективе такие изменения
возможны
Планирую изменения,
воспользуюсь ближайшей
возможностью, чтобы их
предпринять
61
В плане развития карьеры мнения работников разделились: 49%, а это
большинство, расценивают свои шансы на повышение карьеры в банке как
средние, 24 % - достаточно высокие, 19% - не уверенны в себе и 8% - вообще
не могут оценить свои шансы, т.к. это в основном только что пришедшие
работники. Однако 74% работников стремятся получать повышение в своем
подразделении, и 26% - видят возможность сделать карьеру лишь в другом
подразделении, это вызвано тем, что организационная структура Банка
слишком раздроблена и порой в подразделении могут работать по штату
лишь 2-3 человека и двигаться в нем уже некуда.
Последними были заданы вопросы по поводу желания перевода
работника (рисунок 20) увольнения работников из банка в ближайшее время
по собственному желанию (рисунок 21).
Рисунок 20. Распределение ответов о внутренней
потенциальной текучести кадров
Рисунок 21. Распределение ответов о внешней
потенциальной текучести кадров
75% респондентов ответили, что не собираются увольняться
ближайшее время, 23% не знают и лишь 2% - готовы к увольнению.
Причиной этого увольнения является не удовлетворенность условиями труда.
62
Таким образом, можно сделать вывод, что в процессе анкетирования
сотрудников выявили следующие проблемы: мотивация и адаптация
персонала в Дополнительном офисе №8605/0128 Брянского филиала №8605
ПАО «Сбербанк России» поддерживается на среднем уровне. В банке
ведется недостаточно активная работа по адаптации, контролю и
взаимодействию сотрудников и руководителей, в результате чего
большинство сотрудников не удовлетворены трудовым процессом и
налаженной обратной связи. Система материального стимулирования не
способствует развитию персонала и как следствие указанных проблем
наблюдается текучесть кадров. Должный уровень безопасности труда,
эстетики рабочего места, организации трудового процесса определяют
повышение показателя лояльности сотрудников, а значит, снижение
текучести персонала, как на сегодняшний день, так и в перспективе.
Также неудовлетворенность в условиях труда обуславливается тем,
что, хотя в банке и ведется активная работа по поддержанию корпоративного
духа и лояльности, характер труда и психологические особенности людей не
позволяют обеспечить повсеместное принятия существующих на
сегодняшний день положений дел. Это и позволяет постоянно
совершенствовать и модернизировать адаптационную и мотивационную
политику компании, путем отслеживания влияния на них тех или иных
факторов.
3.2 Направления улучшения мотивации персонала банка
На основе проведенного исследования системы стимулирования
персонала в Дополнительном офисе №8605/0128 Брянского филиала №8605
ПАО «Сбербанк России» можно сделать вывод, что система стимулирования
персонала в банке нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов
и тенденций кадрового менеджмента.