СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 2
Глава 1 Теоретические основы организации процесса мотивации персонала
кредитных организаций .............................................................................................. 5
1.1 Понятие и содержание системы мотивации персонала в современной
организации ............................................................................................................. 5
1.2 Методы мотивации персонала в кредитных организациях ........................ 16
Глава 2. Организация процесса мотивации персонала ПАО «Запсибкомбанк» 31
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности ПАО
«Запсибкомбанк» ................................................................................................... 31
2.2 Исследование системы управления персоналом ПАО «Запсибкомбанк» 35
2.3 Анализ действующей системы мотивации персонала отделения ПАО
«Запсибкомбанк» ................................................................................................... 43
Глава 3 Пути совершенствования организации процесса мотивации персонала
ПАО «Запсибкомбанк» ............................................................................................. 54
3.1 Рекомендации по повышению эффективности системы мотивации
персонала ПАО «Запсибкомбанк» ...................................................................... 54
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий .......................................................................................................... 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 71
ПРИЛОЖЕНИЕ ......................................................................................................... 76
2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. В современных условиях искусство управления
людьми становится решающим условием, обеспечивающим
конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского
успеха. Именно интерес к такой проблеме, как мотивация персонала,
составляющей значительную часть концепции управленческой науки вызывает
постоянный интерес ученых и практиков.
Анализ теории и практики управления людьми в трудовой среде
организаций позволяет отметить, что тема мотивации, стимулирования
работников одна из самых обсуждаемых в экономической литературе и при
всем многообразии имеющихся форм и методов повышения мотивации
персонала проблема выбора оптимальной модели стимулирования,
вознаграждения не потеряла своей актуальности и в настоящее время. Однако
при всей уникальности каждой организации существуют некоторые
закономерности, учет которых в практике построения систем мотивации и
стимулирования помогает обеспечить наибольшую отдачу.
Отметим, что сегодня предприятиям предоставлено право,
самостоятельно разрабатывать и внедрять в систему управления персоналом
различные мотивационные системы, эффективность функционирования
которых во многом определяется принципами их построения. Именно поэтому
знание мотивационных установок работника, умение их формировать и
направлять в соответствии с личными целями и задачами компании - вот
важнейший вопрос в современном бизнесе.
Для создания эффективного механизма мотивации и стимулирования
специалистов управленческого труда, важен анализ опыта построения ныне
существующих и успешно функционирующих систем управления персоналом,
как отечественных, так и зарубежных предприятий.
Объект исследования - ПАО «Запсибкомбанк».
Предмет исследования – система мотивации сотрудников кредитной
организации.
3
Цель исследования - пути совершенствования организации процесса
мотивации персонала ПАО «Запсибкомбанк».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- Рассмотреть теоретические основы организации процесса
мотивации персонала кредитных организаций.
- Проанализировать организацию процесса мотивации персонала
ПАО «Запсибкомбанк».
- Предложить пути совершенствования организации процесса
мотивации персонала ПАО «Запсибкомбанк».
Степень научной разработанности проблемы. Интерес к организации и
мотивации труда, к оценке банковского персонала в России начал проявляться с
первого дня банковских реформ. С этого момента начинает уделяться внимание
не только рутинной оценке исполнительской деятельности, но и оценке
результатов обучения персонала. С середины 1990-х годов проявляется интерес
к оценке управленческой компетентности руководителей, отмечается
необходимость оценки уровня мотивации членов управленческой команды. На
рубеже XXI века были предприняты успешные попытки по созданию систем
оценки для крупных многофилиальных банков.
Однако до сих пор отсутствует достаточное обоснование многих видов
оценки (оценки управленческой компетентности, например), не выстроена
иерархия видов оценки. Без названных выше элементов, оценка во многих
кредитных организациях, становится чисто формальной процедурой, не
оправдывающей затрат на ее проведение. Весомый вклад в разработку
проблемы мотивирования банковского персонала внесли такие авторы как
Алавердова А.Р., Ветлужских Е., Мерманна Э., Кибанов, А.Я. и другие.
База исследования: Публичное акционерное общество «Западно-
сибирский коммерческий банк».
Информационной базой исследования явилась учебная, научная и
периодическая литературы, материалы сети Интернет.
4
Практическая значимость исследования заключается в том, что
результаты исследования могут быть использованы в практической
деятельности кредитных организаций и способствовать построению
эффективных мотивационных процессов и систем.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.
5
Глава 1 Теоретические основы организации процесса мотивации
персонала кредитных организаций
1.1 Понятие и содержание системы мотивации персонала в современной
организации
Рассмотрим термин «мотивация» - это совокупность мероприятий,
которые стимулируют деятельность человека, и которые направлены, чтобы
достичь личные или общие цели предприятия. При очень простом определении
теория и практика мотивации весьма сложны, так как настоящие мотивы,
которые требуют от человека отдачу работе максимальных усилий, весьма
неопределенны и непросты
1
.
Мотивация труда – это очень важная функция менеджмента, которая
представляет собой стимулирование одного сотрудника или группы
сотрудников к деятельности по реализации цели организации через
удовлетворение, которое направлено на их собственные потребности.
Основные механизмы мотивации - стимулы и мотивы.
Существуют несколько подходов к рассмотрению теорий мотивации
профессиональной деятельности. Один из подходов предполагает исследование
содержательной стороны теории мотивации. Эти теории выдвигают нам, какие
способности заставляют людей быть активными в труде. К сторонникам этого
подхода можно отнести: Ф. Тейлора, Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и
Дэвида МакКлелланда
2
.
Первую научную теорию мотивации выделил Ф. Тейлор. Он выдвинул
предположение, что на человека влияет желание, которое может удовлетворить
потребности, которые растут. Для этого требуется дать людям возможность
зарабатывать деньги. Его основой стала систем норм расходования времени на
каждый вид работ.
По мере развития экономических отношений и совершенствования
управления очень важное место в теории мотивации стало отводиться
1
Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования //
Кадры предприятия. - 2017. - № 7. - С.64-67.
2
Сибирина Т.Ф., Полубояринова А.Н., Титова Е.В., Солохина Е.Ю. Практическое применение теорий
мотивации в менеджменте. - Ачинск, 2016. – С. 28.
6
потребностям, которые занимают уровень повыше. Яркий представитель этой
теории - Дэвид Мак-Клелланд. Он утверждает, что структура потребностей
высшего уровня сведена к трем различным факторам: стремление к успеху,
стремление к власти, к причастности. В этом утверждении успех может
расцениваться не как похвала или признание других сотрудников, а как
индивидуальные достигнутые результаты в перспективном труде, как
готовность принимать участие при решении непростых задач и отвечать за них
лично
3
.
Рассмотрим теорию мотивации Фредерика Герцберга. Возникновение
этой теории связано с ростом проблемы, чтобы выяснить, как влияют
материальные и нематериальные факторы на мотивацию людей.
Фредерик Герцберг предложил двухфакторную модель, которая
показывает удовлетворение работника трудом (таблица 1).
Таблица 1
Двухфакторная теория Герцберга
4
Гигиенические факторы
Мотиваторы
Политика предприятия и ее администрирование
Достигнутые результаты
Технический контроль
Признание
Заработная плата
Основная работа
Межличностные отношения с руководством
Ответственность
Различные условия работы
Продвижение
Таким образом, содержательные теории мотивации основаны на том,
чтобы изучить потребности и выявить факторы, которые могут определять
поведение человека.
Другой из подходов к мотивации основан на теориях, которые
называются процессуальными. В этом месте идет разговор о разделении труда
сотрудников и как выбрать определенный тип поведения, чтобы достичь
определенные цели. Отнесем к этим теориям следующие: теория ожиданий, или
модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория (модель)
Портера-Лоулера.
3
Сибирина Т.Ф., Полубояринова А.Н., Титова Е.В., Солохина Е.Ю. Практическое применение теорий
мотивации в менеджменте. - Ачинск, 2016. – С.28
4
Там же
7
В теории ожидания выделена потребность в доминировании повышения
качества труда и уверенность в том, что это любом случае будет зачтено
руководителем, тогда все это позволит работнику явно получить
удовлетворение, т.е. свою потребность.
Сделаем вывод из теории ожиданий: каждый работник имеет право
обладать такими потребностями, которые будут в большей мере удовлетворены
в качестве вознаграждений, которые он предполагал. А руководство обязано
давать поощрения работнику, которые удовлетворят потребность работника, ту
которую он ожидает. Приведем пример, в различного рода структурах
коммерческого характера, вознаграждение может быть в виде определенной
продукции, только заранее нужно знать, что работнику они необходимы.
Если исходить из теории справедливости, эффективность мотивации
будет оцениваться работником не по определенным факторам, а постепенно,
учитывая анализ вознаграждений, которые были выданы другим работникам,
которые работают в таком же месте
5
. Работник сравнивает размер
вознаграждения с вознаграждениями сотрудников. При этом работник берет в
учет, что условия одинаковые, в которых работает он и другие работники.
Теория мотивации Портера-Лоулера. Эта теория базируется на
перекликании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Ее суть
состоит в том, что введены соответствующие соотношения между
вознаграждением и результатом, который достигнут.
Основная роль в теориях мотивации отводится понятие «мотив». Мотив
представлен осознанным внутренним побуждением личности к конкретному
поведению, которое направлено на то, чтобы удовлетворить те или иные
потребности. Таким образом, мотив - это то, что может вызвать конкретные
действия людей, их внутренние и внешние движущие силы. Мотив показывает,
что требуется сделать для того, чтобы удовлетворить потребности человека.
Определение потребностей – это необходимость в чем-то, реально
нужном для того, чтобы поддерживать развитие организма, личности и
5
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – М.: Юрайт, 2016. – С. 155
8
социальной группы. То есть, под потребностью назовем недостаток того, что
может вызывать у человека дискомфорт.
Мотивирование – это процесс, который воздействует на людей с целью
побудить его к конкретным действиям с помощью того, чтобы пробудить в них
конкретные мотивы. Мотивирование содержит основу управления человеком, в
большей мере определяя эффективность управления
6
.
Выделим современные определения мотивации с экономической точки
зрения. В словаре-справочнике менеджера понятие «мотивация» описывается
как состояние, которое предрасположено или готово, склонно действовать
определенным образом.
В поведении людей важное место отводится ценностным ориентациям
личностей, под которыми можно понимать четкие установки на определенные
социальные ценности.
В.Г. Золотарев приводит нам, что мотивация - это причина, которая
побуждает, дает повод к определенному действию, это активность в состоянии
человека (его мозговых структур), которое заставляет его совершать
наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия,
направленные на удовлетворение личных (например, жажда, голод и др.) или
групповых (забота о детях и др.) потребностей
7
.
В краткой экономической энциклопедии трактуется следующее
определение. Мотивация - это побуждение к активной деятельности
определенного субъекта (личности, социальной группы, общности людей),
которое связано с желанием получить удовлетворение от определенных
потребностей.
Э.А. Уткин определяет мотивацию труда так – работник стремится
удовлетворять свои потребности (получать определенные блага) при помощи
трудовой деятельности. В любом случае начало мотивационного процесса – это
6
Наумова Е.В. Проблема предметности мотивов в теориях мотивации / Социальные взаимодействия в
транзитивном обществе: сборник научных трудов. – Новосибирск.: 2014. - С. 26-29.
7
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2017. – С. 222.
9
когда имеется неудовлетворенность, которая направляет человека достигнуть
свои цели, и наступает заключительный этап - удовлетворение потребности
8
.
Цель мотивации - достичь в процессе трудовой деятельности цели
предприятия или цели работника.
Главными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы. Под
стимулом можно назвать материальную награду определенной формы,
например, зарплата. Отличительным от стимула мотив считается внутренней
побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние целевые
установки и др.
9
Мотивация существует в двух формах:
- внешняя мотивация – все делается для того, чтобы
«замотивировать» человека;
- внутренняя мотивация – включает в себя естественные внутренние
факторы, которые влияют на человека, поддерживают конкретные действия и
побуждают двигаться в конкретном направлении.
Существует два основных типа мотивирования.
В первом типе мотивирования выделено то, что с помощью внешних
воздействий на человека приводятся к действию конкретные мотивы, которые
заставляют его выполнять конкретные действия, приводящие к
положительному для мотивирующего субъекта результату. В этом типе
мотивирования требуется точно владеть информацией, какие именно мотивы
побуждают человека к определенным действиям и какие механизмы приведут в
действие эти мотивы.
Во втором типе мотивирования имеется следующая основная задача –
сформировать определенную мотивационную структуру человека. Здесь
требуется обратить внимание на развитие и укрепление определенных (по
желанию) для субъекта мотивирования мотивов действия и, наоборот, ослабить
те мотивы, которые создают помехи для эффективного управления.
8
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - / Ильин Е.П. - СПб.: Питер, 2017. – С.224
9
Тихонова О.Б. Основные принципы мотивации // Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия «Экономика». –
2017 - № 7. - С. 361-366
10
Этот тип мотивирования направлен на воспитательную и
образовательную работу и нередко не рассматривает какие-то определенные
действия или результаты. Для этого типа мотивирования необходимо увеличить
усилия, знания и способности для его реализации.
Основные задачи мотивации персонала представим на рисунке 1.
Рисунок 1. Основные задачи мотивирования персонала
Система эффективного мотивирования включает:
1) разбор модели ведущего процесса мотивации, которая представляет
собой: потребность - цель - действие и влияние опыта и ожиданий;
2) знание факторов, которые могут оказывать влияние на процесс
мотивации, - набор потребностей, которые могут инициировать движение к
определенным целям, и условия, при соблюдении которых возможно
удовлетворение данных потребностей;
3) выяснение того, что мотивация не может быть направлена только к
созданию чувства удовлетворенности и удовольствия – увеличение этой нормы
доводит до самодовольства и инерции.
Процесс мотивации начинается с определенной (сознательная или
бессознательная) неудовлетворенной потребности, нужды, которая значимо
ощущается. Далее будет определена цель, предполагающая, что для того, чтобы