11
удовлетворить потребности необходимо определенное направление действий, с
помощью которых достигается цель и начинается удовлетворение потребности.
В литературных источниках описаны разные способы мотивации
10
:
- нормативная мотивация - побуждает человека к конкретному
поведению с помощью идеи или психологического давления; убеждения,
информирования, психологического заражения и т.п.;
- принудительная мотивация основана на использовании власти и с
помощью угроз может снизить меру удовлетворенности потребностей
сотрудника в случае, если не будут выполнены соответствующие требования;
- стимулирование – оказывает влияние не на личность, а на внешнее
окружение при помощи разнообразных благ - стимулов, которые побуждают
сотрудника к конкретным действиям.
Стимулы - это механизмы влияния или факторы раздражения, которые
вызывают определенного рода мотивы. Стимулами можно назвать отдельные
предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и
возможностей, которые предложены человеку как компенсация за его
действенность. Процессом стимулирования называется использование
различных стимулов для мотивирования людей. Процесс стимулирования
имеет различные формы. Самой распространенной формой является
материальное стимулирование, роль которого значительна.
Один стимул может сформировать несколько разных мотивов.
Взаимосвязь мотива и стимула в управлении приведена в таблице 2.
Таблица 2
Взаимосвязь мотива и стимула в управлении
Мотивы
Стимулы
Мотивы удовлетворения
потребностей в благах,
являющихся жизненно
необходимыми.
Производительность
Работа в одной
организации. Качество
выполняемых работ
Повышение заработной платы, сдельная оплата труда
Надбавки к заработной плате. Выдача премий.
Выплата материальной помощи Процесс принятия
участия в прибылях. Процесс предоставления
льготного кредита Оплата транспортных,
медицинских, спортивных, клубных расходов
10
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. / Е. Ветлужских. - 2-е изд,
перераб. и доп. - М.: Альпина Паблишерз, 2017. – С.78.
12
Мотивы жизненного
самоопределения
Призвание
Переключение
Самовыражение
Любознательность
Творчество
Предоставление работы по специальности, по
интересам. Ориентация профессионального
характера Процесс развития неспециализированной
карьеры Процесс повышения творческого характера
деятельности. Процесс предоставления широкого
круга возможностей с целью обучения, овладения
знаниями Премирование за новаторство,
изобретения, открытие. Получение доступа к новой
информации Всеобщее признание и уважение
Мотивы социального
взаимодействия
Подражание
Солидарность
Сопричастность
Общение Безопасность
Появление возможности общения на рабочем месте
Принятие участия в процессе управления
Справедливое установление нормы выработки,
распределения работы, оценок и вознаграждений
Стиль руководства демократического характера
Существование равных возможностей, «равенство
шансов». Установление единого статуса сотрудников
Соблюдение всех норм техники безопасности
Мотивы статусного
самоутверждения Успех
Власть Достижение
поставленных целей
Развитие карьеры
Предоставление возможности получения
руководящей должности, вытекающие отсюда
персональные блага, а именно наличие кабинета,
Принятие участия в работе престижных клубов
Принятие участия в успехе предприятия Принятие
участие в процессе управления организацией, в
процессе принятия решений. Возможность
продвижения по служебной лестнице
Представительские функции для других предприятий
Мотивы оптимизации
жизненного цикла
Социальная и
профессиональная
мобильность Возрастная
релаксация
Преодоление статусного
и психологического
дискомфорта
Предоставление работы по желаниям и возможностям
Развитие неспециализированной карьеры. Передача
опыта молодежи — наставничество Совмещение
работы с преподавательской деятельностью. Единый
статус сотрудника. Создание центров
психологической помощи сотрудникам предприятия и
разгрузки Проведение политики «открытых дверей».
Создание комиссии по трудовым спорам
Отличие стимулирования от мотивирования: стимулирование - это
средство, при помощи которого осуществляется мотивирование. При этом, чем
выше ступень развития взаимоотношений в коллективе, тем реже в качестве
средств управления людьми применяют стимулирование. Известно, что
мотивация влияет на такие стороны деятельности, как усилия, старания,
настойчивость, добросовестность, направленность и др.
11
Стратегии мотивации и стимулирования труда играют огромную роль в
достижении корпоративных целей с помощью развития организационной
11
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. / Е. Ветлужских. - 2-е изд,
перераб. и доп. - М.: Альпина Паблишерз, 2017. – С.80
13
культуры. Которая выражается в потенциальном трудовом поведении как в
отношении внешней, так и внутренней среды предприятия, подведения опоры
под ценности предприятия, которые касаются качества деятельности
предприятия в целом, обеспечения правильного состава системы мотивации и
стимулирования труда, которая предоставляется в соответствии с
потребностями предприятия и потребностями персонала, в соответствии со
связью стратегии, политики и процедур мотивации и стимулирования труда с
внедрением инноваций, развития жесткой ориентации на достижение высоких
уровней эффективности всего предприятия; указания на такого рода типы
поведения, которые будут иметь вознаграждение, и на то, каким образом это
будет реализовываться.
Мотивация как стратегическое решение, чтобы преодолеть кризис труда
основывается на долгосрочном влиянии на работника с целью изменить
заданные параметры структуры ценностных ориентаций и интересов
работника, сформировать соответствующее мотивационное ядро и развивать на
этой основе трудовой потенциал. Это влияние в отличие от стимулирования
можно назвать мотивированием
12
.
Стимулирование как тактическое решение проблемы ориентируется на
фактические структуры ценностных ориентаций и интересов работников, на
более объемную реализацию трудового потенциала, который имеется. Стимулы
являются инструментами, которые вызывают действие конкретных мотивов. В
качестве стимулов могут выступать определенные предметы, действия другого
человека, обязательства и возможности, все то, что можно предложить
человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы
получить в итоге каких-то действий.
Реакция на разные стимулы у людей различна. Поэтому стимулы не будут
иметь абсолютное значение, если человек не может реагировать на них. При
условии сильной инфляции зарплата, деньги во многом теряют
12
Бельская Е.Г. Управление персоналом: технологии и методы: учебное пособие. - М.: ГУУ, 2014. – С. 41
14
стимулирующую роль и уже с ограничением могут использоваться в пределах
управления человеком.
Использовать различные стимулы для мотивирования человека будет
считаться процессом стимулирования, имеющим разные формы. Самой
распространенной формой является материальное стимулирование. Роль
материального стимулирования в условиях рынка сильно важна. Здесь главное
правильно проанализировать обстановку, в пределах которой материальное
стимулирование может реализовываться, постараться не превышать его
возможности, учитывать, что человек имеет очень сложную систему
потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом имеют
противоположные стороны по направленности: мотивация направлена на
изменение существующего положения; стимулирование - на его закрепление,
но при этом они взаимно дополняющие друг друга.
Процессы мотивации и стимулирования совпадают, взаимоусиливаются и
противостоят друг другу. Например, увеличение денежных доходов, когда нет
полного материального покрытия, не вызывает роста трудовой мотивации, а
снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно
превратится в самоцель, не принесет положительных результатов, если не
будет учитываться поведенческая реакция на них человека.
Стимулированию необходимо быть в соответствии с потребностями,
интересами и способностями сотрудников, то есть механизм стимулирования
должен быть реален механизму мотивации сотрудников. Нужно знать, что
мотивация - это внутренний сознательный выбор человека определенного типа
поведения, которое определяется общим воздействием внешних (стимулов) и
внутренних (мотивов) факторов.
Трудовая мотивация может быть подвержена влиянию разных стимулов:
системы экономических нормативов и льгот, уровнем зарплаты и
справедливостью распределения доходов, условиями и содержательностью
труда, отношениями в семье, коллективе, признанием со стороны окружающих
15
и карьерными соображениями, творческим порывом и интересной работой,
желанием самоутвердиться.
Теория справедливости нам предоставляет то, что человек субъективно
определяет отношение вознаграждения, которое он получил к затраченным
силам и затем сопоставляет его с вознаграждением другого человека, который
выполняет точно такую же работу.
Если при сравнении показана несправедливость, т.е. человек считает, что
другой работник вознагражден за такую же работу больше, то у него может
возникнуть напряжение, в плане психологического состояния. Значит,
требуется создать мотивацию этому работнику, устранить напряжение и
восстановить справедливость.
Практика показывает, что в основном, когда люди уверены, что им
оплачивают не полностью, начинают работать менее эффективно. Если же они
уверены, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и
деятельность.
Теория ожиданий показывает, что ожидания можно рассматривать как
анализ данной личностью вероятности определенного события. При анализе
мотивации к труду теория ожидания выделяет три важных взаимосвязи:
затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение и валентность
(удовлетворенность вознаграждением)
13
.
Если человек считает, что прямая связь между затратами с помощью
усилий и достигнутыми результативными итогами отсутствует, то, согласно
теории ожидания, мотивация начнет слабеть. Отсутствие этой связи возможно
произойдет из-за неправильной самооценки сотрудника, он плохо подготовлен
или неправильно обучен, или же из-за того, что сотруднику не доверили много
прав, чтобы выполнить поставленную задачу.
Проблема мотивации персонала очень объемно раскрывается на
сегодняшний день в научной и публицистической литературе. Однако попытки
13
Петрова Е.А., Шмелева К.А. Особенности мотивации и стимулирования сотрудников // Материалы
Ивановских чтений. - 2016. - № 4-2 (9). - С. 120-124
16
приспособить классические теории мотивации к современному миру во многом
не имеют систематики, что затрудняет практическое использование технологий
и методов мотивации.
Трудность практической организации системы мотивации персонала
определена так же слабым изучением особенностей мотивации работников,
которые заняты в отдельных отраслях экономики и видах производства.
Соответствующую помощь чтобы изучить структуру мотива и стимула
персонала руководству помогут оказать социологические исследования,
которые нужно провести по особенностям и тенденциям развития
мотивационной сферы трудовой деятельности сотрудников организации.
Таким образом, мотивация труда - важный фактор результата
деятельности, и в этом качестве мотивация должна составлять основу
трудового потенциала сотрудника, т.е. всей общности свойств, которые могут
влиять на производственную деятельность. Мотивацию можно рассмотреть как
совокупность факторов, которые определяют поведение, а также как
побуждение, которое вызывает активность организма и определяет ее
направленность.
Мотивация, которая рассматривается как процесс, в теории можно
представить в виде 6 последовательных стадий: возникающие потребности,
поиск пути, чтобы устранить потребность, определить направление действий,
осуществить действие, получить вознаграждение за то, что осуществлено
действие и устранена потребность
14
.
1.2 Методы мотивации персонала в кредитных организациях
Мотивирование очень четко выделено в механизме управления, но
возможности эффективного мотивирования необходимы и в методологии, и в
организации управления.
Основное условие эффективной системы управления - это наличие
системы мотивации, которая стимулирует работников предприятия, чтобы
14
Петрова Е.А., Шмелева К.А. Особенности мотивации и стимулирования сотрудников // Материалы
Ивановских чтений. - 2016. - № 4-2 (9). - С. 120-124
17
достичь стратегические и тактические цели. Итоги деятельности предприятия в
большей части зависят от степени заинтересованности сотрудников в
повышении эффективности труда и их направленности на достижение целей,
которые стоят перед подразделениями.
Система мотивации – это специальная определенная совокупность
мероприятий, которая направлена на внутренние ценности и потребности
сотрудников, которые работают на предприятии
15
.
Система мотивации персонала на предприятии – комплекс мероприятий,
который стимулирует работников не только к работе, за которую платят
финансовое вознаграждение, но и прежде всего к особенной старательности и
активному желанию работать именно на этом предприятии, к получению
высших итоговых показателей в своей деятельности, к лояльности по
отношению к руководству.
Система мотивации реализует три основные функции
16
:
1 Планирование мотивации включает в себя:
- выявить актуальные потребности;
- установить иерархию потребностей;
- анализировать изменения потребностей;
- анализировать взаимосвязи между потребностями и стимулами;
- планировать стратегии и цели мотивации;
- выбирать конкретный способ мотивации.
2 Осуществление мотивации включает в себя:
- создать условия, которые отвечают потребностям;
- обеспечить вознаграждение за требуемые результаты;
- создать у работника уверенность в достижении поставленных
целей;
- создать у работника впечатление о высокой ценности
вознаграждения. 3 Управление мотивационными процессами включает в себя:
15
Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций / под ред. Ю.Г. Одегова. - М.,
Экзамен, 2017. – С.63
16
Верхоглазенко В.А. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2017. - №4. - С. 23-34.
18
- контролировать мотивацию;
- сравнивать результаты деятельности с требуемыми;
- корректировать мотивационные стимулы;
- подбирать кадры с высоким уровнем внутренней мотивации (общее
для всех функций).
Основные системы мотивации сотрудников организации:
1. Существующая система заработной платы, посредством которой
можно охарактеризовать оценку вклада сотрудника предприятия в результат
деятельности данного предприятия (выступает в качестве абсолютной
величины и соотношения с уровнем оплаты других сотрудников предприятия).
Она должна сопоставляться и быть конкурентоспособной с оплатой труда в
подобных организациях отрасли и региона. Заработная плата сотрудника
предприятия может определяться в зависимости того, какая у него
квалификация, каковы его личные способности и достижения в деятельности. В
заработную плату работника включаются разного рода доплаты и премии. В
нее добавляют доходы, полученные от участия в прибылях и в акционерном
капитале организации.
2. Системы внутрифирменных льгот предоставляемые для работников
организации:
- предоставление различного рода субсидий и льготного питания,
установка в организации автоматов для продажи горячих напитков и закусок;
- реализация продукции предприятия работникам со скидкой (как
правило 10% и более);
- вероятность полно либо частичной оплаты расходов на проезд
работника к месту работы и обратно;
- по возможности предоставление своим сотрудникам ссуд без
процентов или ссуд с низким уровнем процента;
- разрешение права использования транспорта предприятия;
19
- предоставление оплаты больничных листов сверх определенного
уровня, осуществление процесса страхования здоровья работников за счет
предприятия;
- выдача премий, различных доплат за стаж работы в организации и
т.д.
3. Система нематериальной мотивации, представляющая собой
предоставление нематериальных (неэкономических) льгот и привилегий для
сотрудников предприятия:
- по возможности предоставлять право работать по скользящему,
гибкому графику;
- предоставлять отгулы, увеличивать продолжительность
оплачиваемого отпуска за какие-либо достижения и успехи в деятельности;
- награждать передовых сотрудников посредством грамот, размещать
их фотографии на доске почета и т.д.
4. Система мероприятий, посредством которой производится
повышение содержательности деятельности работников, развивается
самостоятельность и ответственность работника по отношению к своим
обязанностям, которые стимулируют его квалификационный рост. Процесс
привлечения работников к оказанию помощи в ходе управления организацией
также содействует повышению их мотивации, по той причине, что в такого
рода случаях возможно решение проблемы отчуждения данных работников от
организации и ее руководства. Процесс всемерного развития горизонтальных
связей и горизонтальных структур управления выступает в качестве
организационной основы с целью мотивации сотрудников данной организации.
5. Система создания благоприятной атмосферы социального плана,
процесс устранения барьеров статусного, административного,
психологического характера между отдельных групп работников, среди
рядовых сотрудников и сотрудников управленческого аппарата, развитие
доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование разнообразных
неформальных функциональных групп работников (к примеру, создание
20
кружков качества), принимая участие в которых возможно формирование
чувства непосредственного участия в делах организации.
6. Система продвижения сотрудников по служебной лестнице,
планирование их карьеры, оплата за обучение и повышение квалификации.
Эти мероприятия по росту мотивации труда могут позволить более
эффективно реализовать трудовой потенциал предприятия и поднять его
конкурентоспособность на рынке. Сегодня все знают, что из всех ресурсов
главный ресурс – люди. Но от людей возможно получить высокую отдачу лишь
при конкретных условиях. Самоотдача персонала, готовность сотрудников
вносить самый большой вклад в работу определяются их собственным
желанием трудиться в полной мере сил, настроем которого является трудовая
мотивация.
Правильное толкование того, каким образом мотивация сотрудников
предприятия может быть связана с их достижениями в работе, предоставит
возможность наиболее глубокого понимания возможных подходов к ее
решению. Повышенное внимание руководителей разных организаций к
процессу трудовой мотивации сотрудников обуславливает вклад, вносимый
посредством мотивации в результаты труда работников предприятия.
Определение того, насколько работник готов в полном объеме применять в
деятельности свой потенциал (в его качестве рассматриваются
профессиональные знания, лучшие деловые качества, способности работника) в
большей степени зависит от мотивации его деятельности.
Формирование трудовой мотивации персонала осуществляется в ходе
работы в организации.
Средства, применяемые в процессе воздействия на мотивацию персонала,
представим в таблице Приложения 1.
Чтобы целенаправленно воздействовать на мотивацию работника
руководитель имеет право внести определенного рода изменения в процесс
организации работы. Также возможно использование разнообразного
комплекта существующих методов морального стимулирования,