32
3 Проблемы и перспективы правового регулирования трудового
договора
3.1 Некоторые вопросы судебной практики по спорам, связанным с трудовым
договором
Как показывает практика, основные трудовые споры относительно
содержания трудового договора возникают в связи с внесением изменений в
договор.
Согласно действующему законодательству внесение изменений в трудовой
договор осуществляется в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ.
Указанная статья устанавливает, что изменение определенных сторонами
условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового
договора, заключаемого в письменной форме.
Так, распоряжениями генерального директора ответчика были введены
пересмотренные нормы времени и расценки на деповский и капитальный ремонт
полувагонов и дано указание производить расчет заработной платы с учетом
пересмотренных расценок.
Апелляционным определением Курского областного суда от 21 октября 2014
г. по делу № 33-2822/2014 требование о признании незаконными действий по
одностороннему изменению заработной платы и выплате суммы перерасчета было
удовлетворено, поскольку заработная плата истцов изменилась в сторону
уменьшения, в материалах дела отсутствовали доказательства соблюдения
ответчиком процедуры уведомления истцов о предстоящих изменениях
существенных условий трудовых договоров
1
.
1
Апелляционное определение Курского областного суда от 21.10.2014 г. по делу № 33-2822/2014 // Справочно-
правовая система «Консультант Плюс» : [Электронный ресурс] / Компания «Консультант плюс». - Посл. Обновление
15.03.2015.
33
Как правило, внесение изменений в договор не вызывает особых трудностей.
Проблема возникает у кадровых служб больших организаций в случае, когда
меняются условия труда и требуется внесение изменений во все договора
сотрудники, больше сотни участников.
Как уже упоминалось, одним из условий трудового договора - место работы. В
п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда 17 марта 2004 года № 2 "По просьбе
судов Трудового кодекса Российской Федерации Российской Федерации", он
объяснил, что если договор Трудовой договор, заключенный с Сотрудник или
местный законодательным актом работодателя (приказы, планирования и т.п.) не
указать конкретного сотрудника на рабочем месте, в случае возникновения спора по
вопросу о том, где работник обязан находиться в исполнении своих обязанностей
должны основываться на положения ст. 209 НК РФ. Бездействие конкретного места
работы в трудовом договоре, так что это не будет нарушением закона.
Это подтверждается также судебной практики. Таким образом, определение
Апелляционного Московского городского суда 20 августа 2014 года в случае № 33-
32785 было установлено, что положения действующего трудового законодательства
и трудовых отношений является основой, заключенного между трудовым договором
Работодатель и работник, как условие, указанное на рабочем месте, и когда
сотрудник был нанят для работы в филиале, на рабочем месте, указывая, что
самостоятельное структурное подразделение и местоположения.
В другом случае, Верховный Суд, рассмотрев гражданское дело по иску MEG
к ТСЖ «Путилково Suite" для восстановления, признания увольнения раз незаконно
оплата вынужденного прогула и компенсации морального ущерба за процедуры
Решение мониторинг MEG Красногорский городской суд Московской области 9
февраля 2011 и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского
областного суда 26 апреля 2011 года, который отклонил дело, установил следующее.
Как видно из материалов дела, истец конкретном производственном
помещении в трудовом договоре не определен. С разрешением этого спора, суд,
конечно, не там, где было место MEG работы и где на самом деле должны
34
выполнять свои рабочие задания на должность, в том числе период времени,
который в здравом уме, как прогулы. Учитывая р. 35 Постановление Пленума
Верховного Суда 17 марта 2004 года № 2 "По просьбе судов Трудового кодекса
Российской Федерации Российской Федерации" был причиной передачи дела в суд.
Что касается обязанностей работника, представляется целесообразным в
трудовом договоре указать только имя положении, в котором работник, не красить
круг его служебных обязанностей.
Учитывая постоянные изменения в организации и законодательства, а также в
связи с постоянным введением производственной и иной деятельности новых
технологий, должностные могут быть изменены.
Это не относится к случаю, когда сотрудник назначается дополнительная
работа. Трудовой договор в этом базовом случае стандарта предусмотрено, при
которых круг обязанностей, налагаемых в соответствии с описанием работы, что
позволяет избежать необходимости одновременного изменения в описании работы,
а трудовой договор. Это в любом случае, не умаляет прав работников, как
изменение в описании работы производится с обязательным введением своему
работнику. Кроме того, одностороннее изменение работодателем незаконно, что
подтверждено судебной практикой.
Таким образом, определение судебной коллегии по гражданским делам
Верховного Суда Республики Коми на 16 июля 2012 33-2986AP / 2012 обращение
МУЗ номер "Больница Инта", решение суда Город Инта Коми Республика
04.05.2012, который объявил неприменимой в описании работы, был уволен на
основании того, что права описание рассматриваемой должности не соответствуют
функциям руководителя структурного подразделения (филиала) - А специалист,
руководство единой классификации для руководителей, специалистов и служащих
устанавливаются, одобряются Minzravsotsrazvitiya РФ № 541N от 23 июля 2010
Если изменения в описания функций, связанных с изменением обязательных
условий трудового договора, работодатель имеет требование предварительного
письменного уведомления работника встречал. Это было только после того, как
35
сотрудник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в
описании работы.
После положениями описание оспариваемого работы на основе сравнения
обязанности заявителя, описание запланированных работ, ZER знакомы с работой,
суд первой инстанции сделал правильный вывод о том, что принятие описании
работа значительно изменяет должностные обязанности заявителя, в нарушение
положений ст. 57, 60, 72 Трудового кодекса.
Аргументы в апелляции, что квалификация работников в секторе
здравоохранения, отраженные в руководстве одной классификации для
руководителей, специалистов и служащих, носят рекомендательный, а не вызов
вывод суда о том, права, вменяемые заявителю не выполнить свои обязательства в
соответствии с условиями трудового договора и должностной инструкции
предварительно нанесенного.
Еще одна актуальная проблема судебной практики по отношению к дате
прекращения срочных контрактов. Учитывая тот факт, что это не всегда возможно
точно знать, дата окончания срочных контрактов не должно быть
идентифицировано как даты, определенного календаря.
Например, если сотрудник на работу во время отсутствия основного
работника не может знать точную дату его релиза. Даже если это фиксированная
уплате лицензионного сбора, дата, на которую работник известно - не гарантируется
должны быть указаны в порядке аренды в сутки (продления лицензии в связи с
больницы, непредвиденные и по другим причинам). В этом случае, лучше всего
поступить на службу в трудовом договоре на период с следующей редакции:
"работник наемного во время отсутствия имени первичной работника", "договор
прекращает работу основных современное название работника" и так далее.
Так же, как предписанные условия действия до заключения трудового
договора фиксированной длительности по другим причинам, в соответствии со ст.
59 ТК РФ, когда невозможно определить точную дату прекращения трудового
договора фиксированной длительности.
36
Эта позиция не только устраняет необходимость сделать постоянные
изменения, связанные с датой прекращения Временная работа, но спор между
работодателем и работником.
Таким образом, областной суд Свердловской спор по поводу действия
договора срочного трудового с работником был рассмотрен в ходе отсутствии
первичной работника. В этом случае, договор должен содержать точную дату
истечения срока действия. Основной работник вернулся, чтобы хорошо работать до
этой даты, указанной в договоре.
Суд пришел к выводу, что в связи с выходом ключевых сотрудников на работу
работодатель имеет право и должен был расторгнуть трудовой договор с заменой
сотрудников не заканчивается с периодом, который имеет указано в трудовом
договоре с ним и вернуться к работе с ключевыми сотрудниками. Независимо от
того, ранее не предусмотрено в договоре или после этого периода, основной
рабочий приступил к работе.
Споры, связанные с изменением условий оплаты, есть богатый
юриспруденция, что суды, как правило, в сторону с работником. Судебная практика
подтверждает, что одностороннее изменение заработной платы, льготы и бонусы не
допускается.
Таким образом, Указ Президента суда Ханты-Мансийского автономного
округа Югры 20 мая 2011 № 44-d-9 был рассмотрен гражданский иск по иску NVV
ФГОУ в "профессионально-техническое училище Сибири" для восстановления
заработной платы.
Суд в ходе судебного разбирательства установлено, что заработная плата и
льготы в рамках трудового договора NVV и дополнительных соглашений к нему. В
академического обучения нагрузка была 125,31 часов в месяц, но оплата
производится в размере 72 часов в месяц. В этом случае, работодатель незаконно
уменьшает размер заработной платы. Кроме того, заявитель не был оплачен за
дополнительную плату для распределения тока и напряжения за выслугу лет,
доплаты к колледжу, и далее приведены в основе стимулов меньшего размера.
Суды первой и второй инстанции иск был отклонен.
37
Управление суд Ханты-Мансийского автономного округа вернул дело на
новое рассмотрение, основанной на следующем. Изменение определенные
договорные условия и условия могут быть согласованы только сторонами (ст. 72 ТК
РФ). Дополнительное соглашение к трудовому договору, не означает, что стороны
изменили учебную нагрузку 72 часов, изложенных в пункте 8.1 договора.
Поэтому, как правило, устанавливается искусства. 72 ТК РФ, работодатель не
может в одностороннем порядке сократить заработную плату работников, чтобы
сделать соответствующие кадровые изменения. Если работник не согласен с
изменением (уменьшением) заработной платы, изменения, сделанные в
одностороннем порядке работодателем, не может считаться законным. В связи с
выше аргументы ответчика и суда, что зарплата заявителя определяется на основе
учебной нагрузки 125,3 часов в месяц, не может считаться законным, не может
считаться законным и отрицательные одностороннее оплаты, предусмотренных
договором работ.
Гарантии и компенсации за работу и (или) опасными, опасными условиями
труда, регулируются законом. Таким образом, достаточно установить, что эти
гарантии и возмещения осуществляется в соответствии с действующим
законодательством. Если коллективный договор предусматривает дополнительные
гарантии и компенсации, вы можете ссылаться на коллективный договор. Если это
условие прописывается в договоре подробно, возможность внесения в нее поправок
(для введения дополнительных гарантий, кроме), будут удалены.
Таким образом, определение Красноярского краевого суда в Апелляционном 4
июня 2012 г. в случае № 33-4416 требованием признания права на вознаграждение
за труд во вредных условиях труда и распределения обязанностей пересчитать
рабочего времени и заработной платы, бонусы за вредные условия труда,
дополнительная лицензия отказано законно, так как материалы дела подтверждено,
что условия труда обеспечивают особую защиту и возмещение.
Поэтому, как правоохранительные органы и судебная практика в подготовке
трудового договора должны знать, что должно отражать обязательные условия,
установленные законом, во-первых, а во-вторых, не следует не содержат ничего
38
лишнего. В основном это документ, отражающий основные условия трудовых
отношений между работником и работодателем. Включение правовых норм,
которые довольно подвижны в природе, иррациональны. То, что написано или не
написано в трудовом договоре, трудовые отношения по-прежнему регулируются
Кодексом законов о труде Российской Федерации и принят в соответствии с теми же
законами.
3.2 Перспективы правового регулирования трудового договора
Как следует из материалов правоохранительных органов, в настоящее время
проблемы, связанные с содержанием трудового договора, который требует
законодательного решения.
В интерпретации искусства. 57 ТК РФ, иногда есть трудность, объясняя его
положения. Новая версия статьи «существенных условий» трудового договора был
заменен на термин "обязательные требования", что создает определенные трудности
в его практическом применении. С введением этого термина существенно изменить
обычные и вполне логично положения теории трудового права, а именно сторон
трудового договора не договорились ни в каких (по крайней мере, один)
Существенными условиями трудового договора и для дальнейшего, не был
заключен, т. е. Правило признания ранее занимал контракт трудовое
законодательство применяется по аналогии с гражданским правом, которое
содержит определение "существенных условий" и правовых последствий не
отражают сторон договора на условиях договора.
Таким образом, на практике, трудовой договор не может включать в себя ряд
обязательных условий, таких как заработная плата. А сотрудники добраться до
работы, предварительный договор, например, зарплата 15 000. Руб., Он узнал позже,
что дополнительное соглашение к быть установлен только 5000 заработную плату.
Руб., Зависит от воли работодателя. Последнее согласны или установить
дополнительное соглашение заработной платы, которая была достигнута
принципиальная договоренность или нет. Если работодатель отказывается
39
предварительной договоренности, работник будет иметь, чтобы начать свою
карьеру в недобросовестной трудовой спор с работодателем. И ему придется
обращаться в органы управления или контроля за соблюдением законов и органами
по труду для рассмотрения, в причинно-следственной увольнение трудовых споров
работник не (ст. 57 ТК РФ).
Кроме того, необходимая информация и необходимые условия могут быть
проигнорированы при заключении трудового договора, в том числе работодателем
преднамеренно, чтобы взять, к примеру, правовая неграмотность работника или в
связи с непониманием правил места работа, и (или) сотрудников. В этом случае
трудовой договор не недействительными.
Положения данной области. 84 ТК РФ прекратить трудовой договор в связи с
нарушением ТК РФ и иными федеральными законами правил трудового договора, п.
2, с. 9 об осуществлении не ущербные договоры не влечет за собой
недействительности, потому что один (или более) из предпосылок как правило, не
включены в договор. В свою очередь, скорость р. 3 шт. 57 ТК РФ не подразумевает
признания трудового договора недействительным, и только предлагает устранить
дефекты в нем, и на неопределенный срок; не указывать правовые последствия
судьбе трудового договора, если стороны не смогли договориться о приведение его
в соответствие с требованиями трудового законодательства.
В трудовом законодательстве, во-первых, нет никакой возможности
преодоления пробелов в нем аналогично закону, в том числе путем использования
правовых инструментов смежных отраслей - дочерней существующих стандартов
них, которые создает трудности в практическом применении. Во-вторых,
недопустимость применения гражданско-правовых последствий
недействительности сделки трудового договора, что требует введения ТК РФ
экспертизы trudopravovyh регулирование в подобных отношениях реституцию
процесс с независимыми юридическими последствиями.
Это подтверждается практикой судов. Таким образом, определение
Апелляционного суда Свердловского областного 6 июня 2014, в случае № 33-7535 /
2014, установлено, что трудовое законодательство не содержит понятия
40
недействительности трудового договора, механизм признание действительным
договора подряда. Не предусмотрено регулирование трудовых отношений за прямой
или аналогичного применения закона гражданского права. Таким образом,
признание индивидуального трудового договора или недействительных условий
прямо исключены.
Между тем, когда догматическое отрицание трудового распорядка приема
разумно смежных отраслей, главным образом, страдают одинаково. Пробелы в
трудовом законодательстве, в частности в отношении трудового договора, который
по сути является действительным, могут быть устранены с помощью методов,
присущих внутренним законодательством. Включает в себя в том числе системы
права, доктрины и традиции общей теоретической правового регулирования. В
основных форм юридической практики по устранению пробелов в законодательстве
являются аналогия закона и право аналогия. Тем не менее, многие эксперты в
области трудового права не признать использование аналогии закона, хотя в теории
не отрицают правую аналогию. Же отраслевое законодательство, по крайней мере,
труд, не содержит понятия "аналогии".
Согласно ст. 103ТК РФ, графики сменности должны доводиться до сведения
работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. А этот срок
также соблюсти невозможно в данном случае по вышеописанным причинам.
В связи со сказанным представляется, что в Трудовом кодексе Российской
Федерации должны быть прописаны: особая процедура внесения изменений в
трудовой договор в случае его корректировки в связи с вступлением в силу новых
41
норм Трудового кодекса Российской Федерации; особая процедура внесения
корректив во внутренние документы организации.
Не вполне понятно, каким образом недостающие сведения могут быть
внесены в текст уже составленного и подписанного трудового договора.
Представляется, что это можно сделать путем издания приказа работодателя,
предусматривающего дополнение соответствующего трудового договора
недостающими сведениями. Таким образом, внесение условий, обязательных для
включения в трудовой договор, должно осуществляться путем их согласования
сторонами в дополнительном соглашении к трудовому договору.
Заключение трудового договора, противоречащего как принципам и нормам
законодательства о труде, так и интересам работника, должно иметь свой правовой
механизм защиты работника. С его помощью трудовая сделка должна признаваться
недействительной, но не порождать негативных правовых последствий для
работника. Однако до сих пор такого механизма защиты нет, хотя его введение
диктуется необходимостью укрепления прав работника в условиях рыночных
отношений.
Усиление договорных начал и свободного усмотрения сторон в установлении
трудовых отношений, заметное сближение трудового договора с договорами
частного права дают повод некоторым цивилистам высказать предположение, что
по мере перехода страны к рыночной экономике и формированию рынка труда все
более будет просматриваться товарный характер труда, поэтому трудовые
отношения в перспективе должны будут входить в предмет гражданского права и
регулироваться соответствующим структурным элементом гражданского
законодательства.
Некоторые специалисты в области гражданского права, обращая внимание на
тенденцию сближения трудового договора с гражданско-правовыми договорами,
высказывают предположение, что в перспективе трудовой договор должен
трансформироваться в разновидность договора гражданского права. Не разделяя в
полной мере такой прогноз, вместе с тем нельзя не отметить тенденцию возрастания