75
где Ч ~ численность работников на предприятии.
Зная величину потерь рабочего времени, можно определить и количество
проданной продукции. Если, к примеру, на предприятии предусмотрена
среднечасовая продажа в размере 314,125 рублей, то при ликвидации потерь
рабочего времени (232 - 228) * 8 * 170 =5440 (час) можно продать
дополнительные единицы продукции на:
∆Q =314,125*5440=1708840 руб.
Снижение текучести кадров, вызванное улучшением мотивации и
стимулирования труда на предприятии, также приводит к увеличению фонда
рабочего времени, которое прямо пропорционально увеличению объема
продажи продукции, а значит и увеличению прибыли предприятия.
Таким образом, можно сделать вывод, что реальная возможность
оказывать значительное влияние на эффективность работы людей с помощью
мотивационных управленческих воздействий, вызывает необходимость
непрерывного совершенствования на предприятии механизма мотивации, в
котором должны умело сочетаться и комплексно применяться все возможные
методы мотивационных воздействий. Выбор этих методов зависит от многих
факторов и должен основываться на результатах диагностики мотивационной
структуры персонала. Правильный выбор методов мотивации позволит гораздо
эффективнее управлять рабочим коллективом, максимально используя его
трудовой потенциал.
При разработке мотивационной политики ИП Ушкину Д.В. нужно
учитывать, что она должна быть теснейшим образом связана с его стратегией.
Только такая связь способна обеспечить непротиворечивость и
последовательность управленческих воздействий, формировать позитивную
трудовую мотивацию, активизирующую способности человека.
В настоящее время на российских предприятиях имеет место кризис в
сфере оплаты труда. Размер заработной платы либо слабо, либо вообще никак не
связан с конечными результатами труда.
Существующий кризис в сфере оплаты труда усугубляется все более
76
нарастающим разрывом между заработками руководителей и остальных
работников предприятия как рабочих, так и специалистов. Более того, заработки
высококвалифицированных и низко квалифицированных рабочих различаются
между собой весьма незначительно.
Одним из действенных инструментов мотивации в ИП Ушкин Д.В.
является организация социальной поддержки работников предприятия,
оказывающая активное влияние на эффективность труда. Социальная поддержка
органично дополняет существующую на предприятии систему оплаты труда и
существенно усиливает ее стимулирующее воздействие. Социальная поддержка,
распространяемая на всех работников предприятия, способна высоко поднять
его имидж и создать в коллективе работников здоровый морально-
психологический климат.
Помимо социально-экономических, значительное влияние на
формирование положительного трудового поведения оказывают
организационные аспекты мотивации. Они неразрывно связаны с состоянием и
качеством функционирования организационных структур управления, уровнем
их демократичности и неформальности, расширением области коллективной
собственности и, в связи с этим, поощрением участия работников предприятия в
управлении. В организации ИП Ушкин Д.В. разрабатывая программы трудовой
мотивации, не учитывают психологических особенностей конкретных
работников. Однако система мотивации на предприятии должна гибко
корректироваться и под конкретных работников, поскольку различным людям в
разной степени важны деньги, карьерный рост, власть, авторитет. Опираясь на
представления и ожидания работников, можно получить объективную картину
мотивационных проблем на предприятии, определить факторы и причины,
мешающие эффективному труду. Поэтому повышение эффективности
мотивации всегда связано с обязательным соблюдением баланса между
интересами предприятия и интересами работников
77
Заключение
Экономическая категория «мотивация» должна рассматриваться как
процесс совместного воздействия на сознание работника внутренних и внешних
побудительных факторов.
В общей системе управления предприятием изучение мотивации носит
сугубо практический характер и имеет своей целью создание инструментария
для управления ею, поэтому возникает необходимость выявления факторов,
воздействующих на мотивацию человека. Эти факторы в психологии именуются
мотивами, а сам мотив определяется как причина, повод, побуждение к какому-
либо действию. А поскольку главной детерминантой поведения человека
признается потребность, соответственно потребность же считается мотивом
различных поступков.
Потребности работников можно выявлять путем анализа деятельности
человека. Для этого необходимо исследовать конкретные потребности в
определенный момент времени, в которых он нуждается и с какой остротой. В
этих целях надо разработать шкалу приоритетов и шкалу количественной оценки
остроты потребности в рамках конкретного исследования.
Все существующие в настоящее время модели мотивации подразделяются
на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные модели
основаны на изучении потребностей человека, определяющих его поведение.
Процессуальные модели мотивации объясняют сам процесс мотивации.
Существующий на предприятиях опыт и традиции показывают: никакой
стиль управления в чистом виде практически не встречается, как и не существует
«лучшего» стиля управления и нет методов мотивации, эффективных во все
времена и при любых обстоятельствах. Эффективный стиль управления - это
умелое использование существующих стилей в зависимости от вида
деятельности и типа работника, а каждый применяемый метод мотивации
должен быть, согласован с выбранной предприятием стратегией управления
человеческими ресурсами.
78
Практика работы предприятий подтверждает, что человеческий фактор,
представляющий собой профессиональный уровень подготовки работников и их
готовность к производительному труду, оказывает существенное влияние на
показатели эффективности функционирования производственных предприятий.
Именно люди, их опыт и знания являются решающей предпосылкой выживания
предприятия, а качественные характеристики человеческих ресурсов становятся
приоритетной составляющей процесса производства. Управлять же свойствами
человеческих ресурсов значительно сложнее, чем природными или
материальными, поскольку человеческие ресурсы по своим качественным
характеристикам значительно превосходят стоимость отработанного ими
рабочего времени.
Управление трудовыми ресурсами предприятия необходимо осуществлять
на основе факторов мотивации, что подразумевает включение в систему
управления экономических и социальных элементов, существенно влияющих на
развитие трудового потенциала работника и его использование.
Управляющие воздействия на конкретного работника как объект
управления, можно оказывать двумя способами: 1) прямым воздействием на его
деятельность или трудовое поведение и 2) изменением его мотивации, т.е.
обращением к тем сторонам сознания работника, которые образуют систему
мотивов.
При всем многообразии имеющихся в распоряжении субъекта управления
стимулов, работник всегда будет выбирать ту форму поведения, которая
отвечает его сегодняшним интересам, потребностям и запросам, поскольку
процесс стимулирования создает не только внешнюю ситуацию выбора, но и
необходимое соответствие выбранной ситуации внутренней сущности
работника. Поэтому стимулирование труда только тогда будет действенным,
когда выбранная работником форма поведения будет соответствовать целям
субъекта управления. При этом в качестве стимулов может выступать все то, что
может быть предложено работнику в качестве компенсации за его труд или все
то, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий.
79
Система стимулирования труда на предприятии должна строиться с
учетом трудовых мотиваций. Она должна быть гибкой, легко изменяющейся по
отношению к разным категориям работающих, позволяющей правильно
вознаградить труд в соответствии с его эффективностью и качеством
результатов.
Достижение максимального уровня результативности трудовой
деятельности возможно только при наличии на предприятии оптимальной
системы мотивации и стимулирования труда. Создание же такой системы крайне
затруднительно, если неизвестна мотивационная структура работников. Поэтому
для предприятия является достаточно важной задачей выявление структуры
мотивационного комплекса, а именно специфических мотивов поведения
работника, которые лежат в основе его профессиональной деятельности. Это
позволит руководству оказывать на работников вполне определенные
управленческие воздействия, обеспечивая необходимую результативность
труда.
Результаты анкетирования, проведенного в организации ИП Ушкин Д.В.
показали, по всей выборке наивысшие оценки значимости получили: уровень
заработной платы, размер премии, уровень удовлетворенности трудом на своем
рабочем месте и морально- психологический климат в коллективе.
Проведенный на предприятии опрос показал, что в современных условиях
хозяйствования основная роль в деле стимулирования труда принадлежит
заработной плате. Приоритет денежных стимулов в условиях рынка
определяется самой структурой мотивации. И поскольку основной личный
интерес работника заключен в стремлении получить от работы доход, оплата
труда лежит в основе всех систем мотивации работника к эффективному труду.
Отмечено, что в настоящее время используемые в организации ИП Ушкин
Д.В. системы оплаты труда нуждаются в существенной корректировке, поэтому
для обеспечения роста производительности и эффективности труда, руководству
предприятий следует вводить в практику управления факторы, влияющие на
мотивации более высокого порядка. Это ответственность и возможность
80
самостоятельного принятия решения, положительная оценка достижений,
чувство удовлетворенности результатами труда, высокий уровень социальной
поддержки, различные моральные поощрения и т.д. Для этого от руководства
предприятия требуется понимание функционирования мотивационного
механизма, а при разработке направлений повышения трудовой мотивации -
варьирование методами мотивации.
Совершенствование организации труда в организации ИП Ушкин Д.В.
является также одним из перспективных путей повышения трудовой мотивации.
Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда на
предприятии обязательно приносит как социальный, так и экономический
эффект. Социальный эффект обычно выражается в росте удовлетворенности
работников трудом, что приводит к улучшению морально- психологического
климата в коллективе, повышению его сплоченности, уменьшению стрессовых
и конфликтных ситуаций.
Экономический же эффект от улучшения мотивации труда в организации
ИП Ушкин Д.В. представляет собой сумму экономических эффектов,
полученных в результате изменения экономических показателей, таких как
потери рабочего времени, текучесть кадров, уровень обслуживания
оборудования, процент брака продукции, контроль за течением технологических
процессов и др.
В результате положительных перемен, отраженных в перечисленных
показателях происходит рост производительности труда и объемов проданной
продукции, высвобождение рабочих, занятых низкоквалифицированным
трудом, что, в общем и целом, приводит к повышению эффективности
предприятия, увеличению доходов предприятия и его прибыли.
81
Список использованной литературы
1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от
05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // - Электорн.дан. [М.,2018]
2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от
11.10.2018) // - Электорн.дан. [М.,2018]
3. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы:
Реинжиниринговая технология.: Учеб. пособие. - М.: «Финансы и статистика»,
2016.
4. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: ТК Велби,
Изд- во Проспект, 2017. - 432 с.
5. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы
стимулирования // Управление персоналом. - 2017. - №4. - С. 12-14.
6. Варенов А.В., Исаев С.Ю. Мотивация персонала. Игра или работа. - М.:
Речь, 2009. - 160 с.
7. Вилин О.И. Экономика предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 406 с.
8. Демидов Е., Кузьмин В. Управление человеческими ресурсами //
Общество и экономика. - 2018. - №6. - С. 54-61.
9. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. - М.: Издательский дом
«Вильямс», 2014. - 274 с.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник. - 3-е изд. - Н.
Новгород: НИМБ, 2013.-198 с.
11. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. - М.: Экзамен,
2009.-271 с.
12. Захаров H.JL, Пономаренко Б.Т. Управление настроем персонала в
организации. - М: Инфра - М, 2009. - 288 с.
13. Кибанов А .Я., Захаров Д.К. Этика деловых отношений: Учебник. :
под ред. А .Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 328 с.
14. Ключко В.Н. Участие работников в управлении предприятиями.