15
повышенное внимание уделено природе взаимоотношений, созданию среды,
благоприятствующей возникновению преданности организационным целям,
предоставляющим возможность максимального проявления инициативы,
изобретательности и самостоятельности при их достижении. В последние годы
"теория у" получила развитие как "теория z", выдвинутая профессором
Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта
управления персоналом. Отличительными чертами японского опыта,
обеспечивающими реализацию "человеческого потенциала", по мнению X.
Йосихары, считаются два основных признака.
1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности.
2. Гласность и ценности корпорации.
В "теории z" каждый работник трудится самостоятельно, без надзора.
Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их
индивидуальных целей с целями организации.
Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует
какое- либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе
мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из теорий имеет что-
то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое
признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку
знаний о мотивации. Не смотря на принципиальные различия, все теории имеют
общее, позволяющее установить определённые параллели между ними.
Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают
потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о
механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех теорий, можно
отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и
механизмов в определённой мере дополняют друг друга.
В исследованиях современных зарубежных менеджеров, таких как Десслер
Г. и Якокка JI. и отечественных учёных Егоршина А.П. и Одегова Ю.Г. понятие
мотивации и стимулирования идентичны и можно утверждать, что основная роль
в деле стимулирования труда, а значит, в четком и бесперебойном
16
функционировании мотивации, принадлежит определённым кадровым
механизмам, которыми в совершенстве должен владеть руководитель. По
мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В. А.,
стимулирование - это применение по отношению к человеку стимулов для
воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач,
стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов. Стимулами
могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека,
если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами,
благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность
понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. Поэтому можно сказать,
что стимулирование труда - это способ вознаграждения работника за участие в
производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований
технологии. Организация стимулирования труда должна основываться на
следующих принципах:
9
- комплексности, предполагающей единство всех видов стимулов;
- дифференцированности, означающей индивидуальный подход к
стимулированию работников различных категорий, разного социального
статуса, разного уровня жизни и т.п.
- гласности, позволяющей дать общественную оценку труда
работников, распространить передовой опыт, усилить силу примера, сплотить
коллектив;
- гибкости, предполагающей постоянное разнообразие
используемых стимулов, обусловленное как изменяющимися условиями труда,
так и динамикой актуальности стимула для работника;
- оперативности, требующей, чтобы поощрение или наказание
следовало за поступком как можно быстрее.
1.3. Модели мотивации и стимулирования труда
Различают несколько типов моделей мотивации и стимулирования
персонала. Применительно к российским предприятиям В.И.Герчиков выделяет
9
Демидов Е., Кузьмин В. Управление человеческими ресурсами // Общество и экономика. - 2018. - №6. - С. 54
17
пять основных мотивов (очень похожих на пирамиду Маслоу), по которым люди
приходят на работу: «Могу заработать деньги»; «Могу использовать свои знания
и опыт»; «Чувствую себя нужным коллективу»; «Могу самостоятельно решить,
что и когда мне делать»; «Привычная работа, стабильность».
Одним из первых, кто занимался изучением потребностей и влиянием их
на мотивацию, был А. Маслоу. Содержательные теории мотивации в первую
очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию,
особенно при определении объёма и содержания работы.
Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что
люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти
потребности можно разделить на пять основных категорий.
1. Физиологические потребности являются необходимыми для
выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и
сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем
включают потребности в защите от физических и психологических опасностей
со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические
потребности будут удовлетворены в будущем.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями
в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или
кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального
взаимодействия, принадлежности и поддержки.
4. Потребности е уважении включают потребности в
самоуважении личных достижений, компетентности, уважении со стороны
окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения — потребность в реализации
своих потенциальных возможностей и росте как личности (рисунок 1).
По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой
иерархической структуры, показанной на рисунке. Этим он хотел показать, что
потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют
18
на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться
потребности более высоких уровней.
Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным
определяющим фактором в поведении человека должна быть удовлетворена
потребность более низкого уровня.
Рисунок 1. – Иерархия потребностей по Маслоу
10
Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того,
что лежит в основе стремления людей к работе. Для того чтобы мотивировать
конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность
удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий,
который способствует достижению целей всей организации.
Другой моделью мотивации, делавшей упор на потребности высших
уровней, была теория Д. МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три
потребности: власти, успеха и причастности.
Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других
людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает
куда-то между потребностями в уважении и самовыражении.
10
Лобанова Т.Н. Управление персоналом в условиях организационных изменений // Управление в кредитной
организации. - 2015. - №1. - с.43
19
Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные
и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать
первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе
повышенного внимания со стороны других.
Потребность успеха также находится где-то посредине между
потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность
удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь
подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного
завершения.
Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду
схожа с мотивацией по Маслоу. Люди с развитой потребностью причастности
будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные
возможности социального общения.
Во второй половине 50-х годов Ф. Герцберг с сотрудниками разработал
ещё одну модель мотивации, основанную на потребностях.
Эта группа исследователей попросила ответить рабочих и служащих
крупной фирмы на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда
после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно
хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения
служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?».
Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на
две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и
«мотивацией».
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой
осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.
Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени
присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение
работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают
удовлетворения и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от
этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к
20
неудовлетворённости работой. Но их наличие в полной мере вызывает
удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности
деятельности.
Хотя теория эффективно использовалась в организациях, в её адрес
раздавалась и критика, в основном в связи с методами исследования. Таким
образом, теория мотивации Герцберга не учитывает многих переменных
величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией.
В последствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы
объяснить механизм мотивации, нужно рассмотреть многочисленные
поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого
подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.
Исходя, из этих представлений выделяется пять типов мотивации среди
российских работников: инструментальная; профессиональная; патриотическая;
хозяйская; избегательная (люмпенизированная).
11
1. Инструментальная мотивация (характерна для 35 - 50%
работников).
Самое главное в инструментальной мотивации - ощущение заработанности
денег, справедливая оценка труда. Инструментальная мотивация это: Цена
(величина заработка и благ), получаемая в качестве вознаграждения за труд.
Заработанность получаемых денег. Развитое социальное достоинство.
2. Профессиональная мотивация (характерна для 15 - 20%
работников).
Для любителей с профессиональной мотивацией важны: разнообразие,
интересность, творческий характер работы; возможность проявить себя и
доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому
посильно; профессиональное совершенствование; самостоятельность в работе;
развитое профессиональное достоинство.
3. Патриотическая мотивация (характерна для 5 - 15%
11
Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы стимулирования // Управление персоналом. -
2017. - №4. - С. 12
21
работников). Для людей с патриотической мотивацией важны: убежденность в
своей «нужности» организации; участие в реализации общего, очень важного для
организации дел; общественное признание участия в общих достижениях;
возможность взвалить на себя дополнительную ответственность за результаты
общего дела
4. Хозяйская мотивация (характерна для 5% работников).
Она состоит только из двух пунктов: добровольно принятая, полная личная
ответственность за выполняемую работу; стремление к максимальной
самостоятельности в работе (суверенитету); неприязнь к контролю.
5. Избегательная (люмпенизированная) мотивация (характерна
для 25 - 35% работников).
Эта мотивация, не ориентированная на достижения. В избегательной
мотивации практически отсутствуют мотивы содержательности труда,
ответственности, большого заработка, полезности и нужности выполняемой
работы. Проявляемые мотивы: низкая ответственность, малые трудовые усилия,
привычки, страх, гарантированный заработок. Содержательность труда такого
человека не интересует и он не ориентирован зарабатывать много. Главное для
него - получить ту сумму, которую он, по его мнению, стоит.
12
Классические стили мотивации встречаются редко; чаще всего у человека
преобладает какая-либо одна мотивация на фоне присутствия других, тоже
достаточно выделенных. Модели мотивации и трудовое поведение, присущее им
отражены в таблице 1.
12
Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. - М.: Феникс, 2014. – С.98
22
Таблица 1.
Типы мотивации и трудовое поведение
Модели мотивации
Ожидаемое трудовое поведение
Функции
Инициатива
Дисциплина
Инструментальная
Нейтральная
Только при
особом
стимулировании
Нейтральная
Профессиональная
Расширение
Высокая
Нейтральная
со срывом
Патриотическая
Расширение
Высокая
Высокая
Хозяйская
Стремление к
системной
Высокая в
пределах
функции
Нейтральная
со срывом
Избегательный
(люмпенизированный)
Сужение
Отсутствие
Нейтральная,
низкая
В зависимости от модели мотивации сотрудника можно применять
инструменты, которые приведут к желаемому трудовому поведению. В таблице
2 и 3 приведены формы стимулирования работников с разными типами
мотивации.
Таблица 2
Стимулирование работников с разными типами мотивации
Формы
стимулирования
Мотивационный тип
Инструмен
тальный
Профессио
нальный
Патриоти
ческий
Хозяйский
Люмпениз
и
рованный
1
2
3
4
5
6
Негативные
Нейтральна
Запрещена
Применима
Запрещена
Базовая
Денежные
Базовая
Применима
Нейтральна
Применима
Нейтральна
Натуральные
Применима
Нейтральна
Применима
Нейтральна
Базовая
Моральные
Запрещена
Применима
Базовая
Нейтральна
Нейтральна
Патернализм
Запрещена
Запрещена
Применима
Запрещена
Базовая
Организационные
Нейтральна
Базовая
Нейтральна
Применима
Запрещена
Участие в
управлении
Нейтральна
Применима
Применима
Базовая
Запрещена
23
Таблица 3
Оплата труда работников с различными типами мотивации
Позиция
Предпочтительная форма и особенности
оплаты
Инструментальная
Сдельная, по достигнутым результатам (в
первую очередь индивидуальным), с учетом
качества выполненной работы
Профессиональная
Повременная, основная на точном учете
различий в уровне квалификации работников
или в особенностях выполняемой работы
(должности)
Патриотическая
Основанная на учете трудового вклада
работника в общие результаты работы
подразделения
Хозяйская
Сдельная или повременная оплата по
результатам индивидуальным или постоянного
состава
Люмпенизированная
Повременная с зависимостью зарплаты от
затрат труда, но лучше от общих результатов
работы подразделения и/или всего
предприятия. Не по результатам, а по
трудозатратам
1.4. Разработка системы мотивации и стимулирования для организации
Разработка системы мотивации и стимулирования представляет собой
комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда.
Система - это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов,
способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою
структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий
поведения для достижения общей цели. Любые виды стимулирования должны
быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения
эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они
знают, что их труд оплачивается справедливо. Основные требования к системе
24
стимулирования
13
:
1) ясность и конкретность системы стимулирования в целом,
положений о заработной плате и дополнительных выплатах;
2) четкое изложение трудовых обязанностей работника;
3) создание системы объективной оценки работников и
исключение субъективности в оценке;
4) зависимость размера заработной платы от сложности и
ответственности работы;
5) возможность неограниченного роста заработной платы с
ростом индивидуальных результатов работника;
6) учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для
предприятия;
7) равная оплата работников с одинаковой сложностью и
ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях
предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по
результатам).
При создании системы мотивации и стимулирования необходимо
учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование
размера оплаты труда.
Существуют различные формы организации материального
стимулирования.
Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи
результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по
различным признакам. В частности:
- по степени информированности объекта управления о взаимосвязи
результатов деятельности и стимулов различают опережающую и
подкрепляющую формы стимулирования;
- по учету результата деятельности при определении стимула:
13
Ципкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов ВУЗов, обуч. по экон. спец. - М.:
ЮНИТИ, 2010. – С69