55
ответственностью за результаты выполненной работы, уверенностью в том, что
его работа полезна для предприятия и общества.
Менее всего желательны на предприятии работники с мотивационной
структурой «внешние отрицательные мотивы > внешние положительные мотивы
> внутренние мотивы». Для таких людей главной заботой обычно является
избежание любым способом наказания, критики и увольнения, все остальное их
мало интересует.
Для выявления зависимости доминирующих мотивов трудовой
деятельности у опрошенных работников от возраста, стажа работы по своей
специальности, от уровня образования, квалификации и пола, была
осуществлена соответствующая обработка собранных данных.
Для облегчения зрительного восприятия соотношений доминирующих
мотивов трудовой деятельности, при занесении в таблицу результатов анализа
проведенного анкетирования, в графе «Мотивационная структура»
использовались условные обозначения.
Внутренние мотивы были обозначены буквой I (Internal motives). Внешние
положительные мотивы были обозначены буквой Р (Positive motives). Внешние
отрицательные мотивы были обозначены буквой N (Negative motives).
Результаты проведенного анкетирования были сведены в таблицы (табл. 10-13).
Результаты расчетов показывают, что для рабочих предприятия ИП Ушкин
Д.В. что наилучшая для дальнейшего развития предприятия мотивационная
структура с доминированием элемента «внутренние мотивы», характерна лишь
для работников старших возрастных групп, имеющих квалификацию, стаж и
опыт работы.
56
Таблица 10
Мотивационная структура работников в зависимости от
возраста
Мотивационная структура
Возраст до 26
лет
Возраст от 26 до
40 лет
Возраст от 40
до 56 лет
кол-во
%к
итогу
кол-во
(чел)
% К
итогу
КОЛ-
ВО
(чел)
% к
итогу
I>P>N
2
4,9
31
29,69
10
36,47
I>N>P
2
6,9
26
24,23
7
23,53
P>I>N
3
9,8
33
30,72
6
20
P>N>I
6
16,7
10
9,56
3
10,59
N>I>P
8
23,5
4
4,1
2
5,88
N>P>I
14
38,2
2
1,71
1
3,53
Итог:
36
100
106
100
28
100
Для молодых рабочих, особенно в возрасте до 26 лет, характерна
мотивационная структура с доминированием элемента «внешние отрицательные
мотивы», что можно объяснить сложностями трудоустройства в условиях
кризиса, особенно работникам, имеющим невысокую квалификацию и
небольшой опыт работы.
Таблица 11
Мотивационная структура работников организации ИП Ушкин
Д.В. в зависимости от стажа работы
Мотивацио
нная
структура
До 1 года
От 1 года
до 5 лет
От 5 лет до
15 лет
От 15 до 30
лет
Свыше 30
лет
кол-
во
(чел)
% к
итогу
кол-
во
(чел)
% к
итогу
кол-
во
(чел
)
% к
итогу
кол-
во
(чел)
% к
итогу
кол-
во
(чел
)
% к
итогу
I>P>N
0
0
2
4,17
8
12,5
9
26,5
2
18,2
I>N>P
1
7,7
4
8,33
10
15,6
8
23,5
3
27,3
P>I>N
2
15,4
7
14,58
11
17,2
7
20,6
2
18,2
P>N>I
2
15,4
9
18,75
18
28,1
5
14,7
2
18,2
N>I>P
4
30,8
13
27,08
9
14,1
3
8,8
1
9,1
N>P>I
4
30,8
13
27,08
8
12,5
2
5,9
1
9,1
Итог:
13
100
48
100
64
100,0
34
100
11
100
Для рабочих со стажем от 15 до 30 лет и более, то есть попадающих в
старшие возрастные группы, характерны наиболее желаемые для предприятия
мотивационные структуры, а именно преобладание внутренней трудовой
мотивации.
Для молодых рабочих, особенно имеющих стаж работы до 1 года, опять же
57
имеет место преобладание внешних отрицательных мотивов.
Рассмотрим мотивационную структуру работников в зависимости от
уровня образования.
Таблица 12
Мотивационная структуру работников в зависимости от уровня
образования
Незакончен
ное среднее
обр- е
Среднее
образовани
е
Среднее
спец.
образовани
е
Среднее тех.
образование
Высшее
образова
ние
Мотивацион
ная
структура
кол-
% к
кол-
% к
кол-
% к
кол-
% к
кол
-
% к
во
итогу
во
итог
у
во (чел)
итог
у
во
(чел)
итогу
во
итог
у
I>P>N
0
0
1
5,9
10
13,7
16
25,0
5
35,71
I>N>P
0
0
1
5,9
11
15,1
18
28,1
4
28,57
P>I>N
0
0
2
11,8
23
31,5
13
20,3
3
21,43
P>N>I
0
0
4
23,5
18
24,7
12
18,8
2
14,29
N>I>P
0
0
5
29,4
6
8,2
3
4,7
0
0
N>P>I
1
100
4
23,5
5
6,8
2
3,1
0
0
Итог:
1
100
17
100
73
100
64
100
14
100
Как и следовало ожидать, в организации ИП Ушкин Д.В. для работников,
имеющих высокий уровень образования, имеет место мотивационная структура
с доминированием элемента «внутренние мотивы». Для работников, имеющих
низкий уровень образования, преобладает структура с доминированием элемента
«внешние отрицательные мотивы».
В организации ИП Ушкин Д.В., имеет место существенное различие в
преобладающих типах мотивационных структур у мужчин и женщин.
В группе мужчин типы мотивационных структур распределены
относительно равномерно, однако структура с доминированием элемента
«внутренние мотивы» превышает структуру с доминированием внешних
положительных мотивов и тем более структуру с доминированием внешних
отрицательных мотивов.
58
Таблица 13
Мотивационная структура рабочих в зависимости от пола
Мотивационная структура
Мужчины
Женщины
кол- во (чел)
% к итогу
кол- во (чел)
% к итогу
I>P>N
24
20,79
3
5,5
I>N>P
22
19,27
4
7,3
P>I>N
20
17,74
8
14,5
P>N>I
18
15,9
8
14,5
N>I>P
17
14,07
14
25,5
N>P>I
14
12,23
18
32,7
Итог:
115
100
55
100
В группе женщин доминирующую позицию занимает структура с
преобладанием внешних отрицательных мотивов. Это свидетельствует о том,
что женщины больше, чем мужчины боятся увольнения, менее склонны менять
место работы и гораздо ниже оценивают вероятность более успешного
трудоустройства на другом предприятии.
В целом же, вне зависимости от возраста, стажа работы , уровня
образования и пола, в мотивационной структуре опрошенных работников,
лидирующие позиции занимает либо группа «внутренние мотивы», либо группа
«внешние отрицательные мотивы». Достаточно высокий удельный вес
мотивационной структуры с доминирующей группой «внешние отрицательные
мотивы», обусловлен, вероятно, нестабильностью ситуации в стране,
порожденной финансово-экономическим кризисом и отсутствием социальной
защиты работника в случае потери им работы.
Что касается группы «внешние положительные мотивы», то финансово-
экономическая ситуация в стране значительно уменьшила финансовые
возможности предприятий в обеспечении того уровня социальной поддержки
(определяемой большинством пунктов второй части опросного листа), который
в должной степени мотивировал бы работников предприятия на эффективную
работу.
Преодоление экономического кризиса в стране и дальнейшее развитие
торговой отрасли, позволит предприятиям восстановить уровень социальной
поддержки своих работников, что непременно должно сказаться на повышении
59
удельного веса мотивационной структуры с доминированием группы «внешние
положительные мотивы».
Анализ полученных результатов позволяет сделать вывод, что поскольку
именно старшим возрастным группам, имеющим высокую квалификацию
свойственна наиболее желаемая для предприятия мотивационная структура -
преобладание внутренней трудовой мотивации, то одной из важнейших задач
является профессиональное обучение, переобучение и закрепление таких
рабочих кадров. Также следует учесть имеющее место смещение ориентаций
более молодых работников на «внешние положительные мотивы». Поэтому
закрепление молодых кадров на предприятии должно осуществляться, при
воздействии на них внешними положительными стимулами, учет которых
необходим при разработке мероприятий по совершенствованию мотивации и
стимулирования труда на предприятии.
Таким образом, успех социально-экономической политики предприятия во
многом зависит от того, насколько грамотно будет прогнозироваться и
осуществляться выбор по мотивации и стимулированию труда.
Мотивационная структура работников предприятия может быть выявлена
только по результатам проведения опроса в виде анкетирования, обобщения и
анализа полученных ответов, поскольку оценить «силу мотива»,
воздействующего на работника, можно только опираясь на его субъективные
ощущения и высказывания.
Анкеты для проведения опроса должны составляться так, чтобы можно
было получить количественные показатели степени воздействия отдельного
мотива или «силы мотива» на конкретного работника.
Анализ результатов анкетирования показал следующее распределение
мотивационных структур. В зависимости от возраста рабочих: структура
мотивов с доминированием элемента «внутренние мотивы», характерна лишь
для рабочих старших возрастных групп, имеющих квалификацию, стаж и опыт
работы. Для молодых рабочих, особенно в возрасте до 26 лет, характерна
структура мотивов с доминированием элемента «внешние отрицательные
60
мотивы», что вполне объясняется сложностями трудоустройства в условиях
кризисного периода, особенно для работников, имеющих невысокую
квалификацию и небольшой опыт работы.
Распределение типов мотивационных структур в зависимости от стажа
работы, довольно близко к распределению мотивационных структур в
зависимости от возраста рабочих. Для рабочих, попадающих в старшие
возрастные группы, характерна наиболее желаемая для предприятия
мотивационная структура, то есть преобладание внутренней трудовой
мотивации. Для молодых рабочих, особенно имеющих стаж работы до 1 года,
опять же имеет место преобладание внешних отрицательных мотивов.
Распределение мотивационных структур в зависимости от уровня
образования показывает высокий удельный вес двух мотивационных структур:
структуру с доминированием элемента «внутренние мотивы», характерную для
рабочих, имеющих высокий уровень образования и структуру с доминированием
элемента «внешние отрицательные мотивы», характерную для рабочих,
имеющих низкий уровень образования.
Преобладающие типы мотивационных структур мужчин и женщин имеют
существенное различие. Среди мужчин структура с доминированием элемента
«внутренние мотивы» превышает структуру с доминированием внешних
положительных мотивов и структуру с доминированием внешних
отрицательных мотивов.
Среди женщин доминирующую позицию занимает структура с
преобладанием внешних отрицательных мотивов. Это свидетельствует о том,
что женщины в большей степени дорожат своим рабочим местом, они менее
склонны менять место работы и гораздо ниже оценивают вероятность более
успешного трудоустройства на другом предприятии
Результаты анализа позволяют сделать вывод, что поскольку именно
старшим возрастным группам, имеющим высокую квалификацию и опыт
работы, характерна наиболее желаемая для предприятия мотива- ционная
структура с преобладанием внутренней трудовой мотивации, то одной из
61
важнейших задач руководства является профессиональное обучение,
переобучение и закрепление рабочих кадров. Также следует учесть имеющее
место смещение ориентаций более молодых работников на «внешние
положительные мотивы». Поэтому закрепление молодых кадров на предприятии
должно осуществляться, в первую очередь, воздействием на работников
внешними положительными стимулами, учет которых необходим при
разработке мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулирования
труда.
62
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию мотивации и
стимулирования труда персонала в организации ИП Ушкин
А.А
3.1. Совершенствование механизма мотивации эффективного труда
Для эффективного функционирования предприятия необходимо, чтобы
было выполнено одно из важнейших условий - обеспечение наличия у каждого
работника личной заинтересованности в высоких трудовых результатах.
Как показал проведенный на предприятиях опрос, в современных условиях
хозяйствования основная роль в деле стимулирования труда принадлежит,
конечно, заработной плате. Приоритет денежных стимулов к труду в условиях
рынка определяется самой структурой мотиваций. Если спросить любого
человека, почему он работает, то самый распространенным ответом будет:
потому, что мне нужно зарабатывать. Поскольку основной личный интерес
работника заключен в стремлении получить от работы доход, оплата труда лежит
в основе всех систем мотивации работников к эффективному труду.
Деньги являются наиболее простым и наиболее используемым способом
вознаграждения. Вознаграждение за труд в виде заработной платы позволяет
человеку удовлетворять свои физиологические потребности, потребности
безопасности, потребности признания и т.д. Отсюда вытекают и основные
функции заработной платы: 1 - воспроизводственная; 2 - статусная; 3 -
стимулирующая.
Воспроизводственная функция заработной платы состоит в обеспечении
расширенного воспроизводства рабочей силы на существующем социально-
нормативном уровне потребления. Заработная плата является источником
обеспечения человека материальными и духовными благами, она дает ему
возможность достижения достойного уровня жизни. Без этого заработная плата
не выполнит ни статусную, ни стимулирующую функции.
Статусная функция заработной платы может быть реализована только в
том случае, если трудовой статус работника, и статус, определяемый размером
заработной платы, соответствуют друг другу. Размер вознаграждения за труд
является одним из важнейших показателей статуса. К примеру, менеджер стоит
63
по статусу выше торгового представителя. Статусная функция будет
выполняться в том случае, если заработная плата, начисляемая менеджеру, будет
выше, чем заработная плата рядового торгового представителя. С одной
стороны, это может стимулировать работников низших рангов к более
эффективной трудовой деятельности с целью получения более высокой
должности и соответственно более высокого уровня заработной платы. С другой
стороны, несправедливая с точки зрения торгового представителя
дифференциация заработной платы может привести к снижению уровня
трудовой мотивации.
Стимулирующая функция заработной платы с позиции руководства
предприятий является наиболее значимой, поскольку важно, чтобы работник
выполнял свои функции с наибольшей отдачей. Поэтому в условиях
современной экономики приоритетной задачей становится усиление
стимулирующей функции заработной платы. Умелое использование этой
функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов
повышения результативности производства, что тесно связано с повышением
производительности труда. Однако, опираясь на теорию ожидания, можно
сделать вывод, что рост заработной платы будет стимулировать повышение
производительности труда только при наличии вполне определенных условий.
Одним из таких условий является то, что для работника заработная плата -
это основной источник существования, и он придает ей очень большое значение.
Второе условие состоит в том, что работник должен верить в существование
четкой связи между заработной платой и производительностью труда, и в то, что
увеличение производительности труда обязательно приведет к росту заработной
платы. Работник должен быть уверен, что размер вознаграждения определяется
индивидуальным вкладом каждого в общий результат.
Однако в настоящее время на российских предприятиях имеются
существенные проблемы в сфере оплаты труда. Размер заработной платы либо
слабо, либо вообще никак не связан с конечными результатами труда.
Несоответствие размера заработной платы трудовым усилиям приводит к тому,
64
что работник начинает определять ценность вознаграждения не в соответствии с
размером своего трудового вклада, а тем, что можно приобрести на полученную
зарплату. Кроме того, в своих притязаниях работник всегда исходит из
желаемого «потолка» оплаты, который человеку свойственно постоянно
поднимать. У работника возникает постоянное ощущение несправедливости
оценки его труда, что ведет к уменьшению удовлетворенности заработной
платой даже в случае ее повышения.
Существующий кризис в сфере оплаты труда усугубляется все более
нарастающим разрывом между заработками руководителей и остальных
работников предприятия как рабочих, так и специалистов
21
. Более того,
заработки высококвалифицированных и низкоквалифицированных работников
различаются между собой весьма незначительно. Нарушается главный принцип
в оплате труда - соответствие ее уровню квалификации работника и качеству
результатов труда
22
. Это сильно ослабляет стимулирующую функцию
заработной платы.
На разных торговых предприятиях действуют свои системы оплаты труда
и в схемах вознаграждения предприятий существуют принципиальные отличия.
Однако, на любых предприятиях, как зарубежных, так и российских, в основе
формирования заработной платы лежат повременная и сдельная формы оплаты
труда.
С точки зрения простоты и доступности наиболее подходящей для многих
работников является повременная форма оплаты труда и все основанные на ней
системы оплаты труда. Повременная форма оплаты труда применяется в тех
случаях, где использование сдельной формы оплаты труда невозможно, либо
нецелесообразно в силу ряда причин. Например, когда затруднителен
количественный учет продукции, очень трудоемки условия нормирования,
требуется постоянный, требующий большого напряжения контроль за
21
Волгин Н.А., Кокин Ю.П. Доходы населения и оплата труда в современной России. Монография. -
М., 2014. С. 68
22
Под качеством результатов труда автор понимает факторы результативности. К ним относятся:
оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п.