9
Содержание
Введение……………………………………………………………………………10
Глава 1. Современные модели мотивации персонала и их использование в
практике управления сотрудниками…………………………………..…………..13
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом
организации……………………………………………………………….………...13
1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной
организации…………………………………………………………………………23
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации………………..29
Глава 2. Исследование моделей мотивации в Обществе с ограниченной
ответственностью «Лазурит»……………………………………………………...35
2.1. Общая характеристика и структура управления ООО «Лазурит»…………35
2.2. Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в
ООО «Лазурит»………………………………………………………………….…37
2.3. Анализ моделей мотивации персонала ООО «Лазурит»………………...…46
2.4. Рекомендации по оптимизации моделей мотивации персонала ООО
«Лазурит»………………………………………………………………….………..52
Заключение………………………………………………………………………...64
Список литературы……………………………………………………………….67
Приложение……………………………………………………………………......71
10
Введение
Многообразие форм собственности, конкуренция между ними,
ускоренное развитие рыночных отношений требуют особо тонкого, умелого
управления.
Современный этап развития экономики России характеризуется острым
дефицитом высококвалифицированных менеджеров и специалистов
универсального типа, изменением требований к персоналу предприятия и
кадровой политики.
В настоящее время особое значение приобретают вопросы
практического применения современных форм управления персоналом,
позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого
предприятия.
В современных условиях одним из ключевых факторов эффективности
ведения деятельности организации является развитие и рациональное
использование трудовых ресурсов предприятия. Именно они осуществляют
взаимную увязку всех остальных ресурсов и факторов экономической
деятельности во времени и пространстве, обеспечивая достижение
поставленных целей.
Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации,
умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы,
оборудование и производственные запасы представляют собой решающий
фактор конкурентоспособности, экономического роста и эффективности,
которые являются краеугольным камнем российской экономики. Поэтому
значение данной проблемы трудно переоценить. Это и обуславливает
актуальность данной проблемы.
11
Целью данной выпускной квалификационной работы является
разработка рекомендаций по оптимизации моделей мотивации персонала ООО
«Лазурит».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты формирования современных
систем мотивации персонала;
- изучить мотивацию сотрудников в системе управления персоналом;
- обозначить технологии и методы мотивации персонала;
- исследовать модели мотивации в ООО «Лазурит»;
- проанализировать систему управления персоналом и человеческих
ресурсов в ООО «Лазурит»;
- провести анализ моделей мотивации персонала ООО «Лазурит»;
- разработать рекомендации по оптимизации моделей мотивации
персонала ООО «Лазурит».
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является
Общество с ограниченной ответственностью «Лазурит».
Предмет исследования – система управления персоналом ООО
«Лазурит».
В первой главе работы раскрыты теоретические аспекты современных
моделей мотивации персонала и их использование в практике управления
сотрудниками. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом
организации. Изучены технологии и методы мотивации персонала в
современной организации, рассмотрено построение системы мотивации
персонала в организации.
Во второй главе исследованы модели мотивации в ООО «Лазурит»,
рассмотрена общая характеристика предприятия, проведен анализ системы
12
управления персоналом и моделей мотивации персонала на исследуемом
предприятии.
По итогам исследования разработаны рекомендации по оптимизации
моделей персонала ООО «Лазурит».
Методами исследования в работе являются описание, обобщение
информации, сравнение, анализ, синтез, анкетирование.
Теоретико-методологической основой исследования выступают работы
отечественных и зарубежных исследователей. Информационным и
методическим обеспечением выпускной работы являются кадровые данные
ООО «Лазурит», локальные нормативные акты, а также нормативные правовые
акты Российской Федерации в сфере трудового законодательства.
Работа представляет значительный практический интерес, так как дает
конкретные рекомендации по оптимизации моделей персонала исследуемого
предприятия.
13
1. Современные модели мотивации персонала и их
использование в практике управления сотрудниками
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом
организации
Для формирования эффективного механизма управления персоналом,
основанного на побуждении работников к производительному и творческому
труду, требуется изучение их потребностей, мотивов, ценностей.
Человек испытывает нужду, когда он ощущает физиологически или
психологически нехватку чего-либо. В соответствии с культурным укладом
нужда может приобрести характер конкретной потребности.
Различают потребности врожденные, первичные (естественного
происхождения - потребности в пище, воде, жилище) и приобретенные,
вторичные (социальные - потребности в общении, получении знаний,
самосовершенствовании и самореализации).
Вторичные потребности по своей природе связаны с культурным
укладом и осознаются в соответствии с жизненным опытом. Среди них
заметное место занимают социально-психологические потребности. Например,
потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в
принадлежности к кому или чему-либо. Люди имеют различный жизненный
опыт, поэтому вторичные потребности людей сильно различаются.
Когда человек осознает свои потребности, он ищет способы их
удовлетворения. Но его интерес становится мотивом для действия, если
человек понимает, что может своими силами достичь желаемого результата.
Потребности человека служат мотивом к действию, определяют
мотивационное поведение человека. В связи с этим рассматривают
побуждение, как ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную
направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и
14
сконцентрировано на достижении цели, которая осознается как средство
удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его
потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или
неудовлетворенной.
Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной
цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В
соответствии с этим законом люди стремятся повторить то поведение, которое
ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого,
которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Если конкретные
типы поведения оказываются каким-то образом вознагражденными, то люди
запоминают, каким образом им удалось добиться этого. В следующий раз
человек, встретившись с проблемой, пытается разрешить ее опробованным
способом
1
.
Мотивация — стимулирование к деятельности, процесс побуждения
себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения
личных, коллективных и общественных целей. Мотивация – это внутренний
процесс сознательного выбора человеком того или иного варианта поведения,
определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних
(мотивы) факторов.
Мотивы деятельности человека могут быть экономическими
(возможность получить материальные выгоды, повышающие благосостояние
человека) и неэкономическими (являясь косвенными, облегчают получение,
прямых материальных выгод и духовных благ, большего свободного времени).
Критерием в распределительных отношениях различного рода благ
(выгод) выступают статусные различия (должность, квалификационные
разряды, звания и т. п.), стаж работы, принадлежность к определенной
социальной группе (инвалид, ветеран, участник войны и др.).
1
Деслер Г. Управление персоналом.- М.:Бином, 2016г.
15
Мотивы труда различаются:
- по потребностям, которые человек стремится удовлетворить по-
средством трудовой деятельности:
- по благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих
нужд;
- по уровню цены, которую работник готов заплатить за получение
необходимых благ.
Элементами системы мотивов к труду являются: содержательность
труда, его общественная полезность; статусные мотивы, общественное
признание трудовой деятельности; получение материальных благ и
ориентированные на определенную интенсивность работы.
Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой
деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики,
закладывающие основы его отношения к труду
2
.
Этапы мотивации как процесса:
Первый - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-
то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.
Второй - осуществляется поиск путей удовлетворения потребностей.
Третий - определение целей (направлений) действия, т. е. выясняется,
что именно и какими средствами можно сделать, чтобы удовлетворить
потребность.
Четвертый - реализация действия, т. е. затрата усилия для
осуществления действия, позволяющего удовлетворить потребность.
Пятый - получение вознаграждения за реализацию действий. Выполнив
определенную работу, человек получает то, что поможет удовлетворить его
потребность.
Шестой - удовлетворение потребности
3
.
2
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М., 2017.
16
При этом человек или прекращает деятельность до возникновения новой
потребности или продолжает искать новые возможности.
Вознаграждение - это то, что человек считает ценным для себя. Понятия
ценности у людей разнятся, и оценка вознаграждения у них различна.
Внутреннее вознаграждение - удовлетворение, которое приносит сама
работа: чувство достижения результата, содержательности и значимости
выполняемой работы, самоуважения, дружба и общение, возникающие в
процессе работы, создание соответствующих условий работы и точная
постановка задачи.
Внешнее вознаграждение дается организацией: зарплата, продвижение
по службе, символы служебного престижа, похвалы и признание, свободное
время, дополнительные выплаты и отпуска.
Одной из основных задач управления является определение мотивов
деятельности сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.
В основном деятельность людей направлена на достижение разных
целей:
- материальных благ;
- власти и славы;
- знаний и творческих успехов;
- духовного совершенствования.
Средства достижения целей обычно выражают два аспекта — либо
объемы необходимых ресурсов, либо способы достижения целей. При этом
средства достижения целей человеческой деятельности могут быть:
- любые, аморальные, в том числе криминальные;
- только законные (в рамках юридических норм);
- соответствующие нормам религиозной морали
4
.
3
Фесянов В. Психологические аспекты мотивации // Персонал.- 2018.- №5.
4
Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. М., 2015
17
Состояние трудовой мотивации сегодня характеризуется следующими
признаками:
- общей трудовой пассивностью;
- низкой значимостью общественных мотивов труда, служебного,
профес-сионального и квалификационного роста;
- определением социального статуса личности;
- желанием иметь стабильную, высокооплачиваемую работу,
обеспечиваю-щую необходимый уровень потребностей.
Низкая отдача работника бывает вызвана следующими причинами:
- чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного
руководителя;
- отсутствие психологической и организационной поддержки;
- недостаток необходимой информации;
- недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;
- незнание работником результатов своего труда;
- неэффективное решение руководителем служебных проблем
работника;
- некорректность оценки работника руководителем. Эти факторы
вызывают у рядового работника чувство приниженности.
Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из
шести стадий.
Стадия 1. Растерянность
Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у
него не ладится, связано ли это с ним самим, с начальником, с работой. Усилия
работника пока не сказываются на производительности. Он легко контактирует
с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет
более интенсивной работы, что в свою очередь может только усилить стресс.
Стадия 2. Раздражение
18
Разноречивые указания руководителя,
вкруг
неопределенность
вечно
ситуации
крах
постепенно
маяк
вызывают
веха
раздражение
более
работника,
звук
связанное с
вдоль
ощущением
взнос
собственного
фаза
бессилия.
реле
Поведение
ввод
приобретает
бином
демонстративные
трут
черты,
всюду
подчеркивается
будет
недовольство в
измы
сочетании с
ядро
повышенной
пора
производительностью.
жито
Работник
всюду
преследует две
темп
цели:
вывод
зарекомендовать
кила
себя с
факт
лучшей
врозь
стороны и на
упор
этом
веха
фоне
агент
подчеркнуть
кила
бездеятельность
адрес
руководства.
Стадия 3. Подсознательные надежды
Работник винит начальника и
врозь
надеется на его
ввиду
промах,
внизу
начинает его
вызов
избегать,
веха
пытается
взнос
утаивать
бинт
служебную
ниже
информацию,
адрес
необходимую для
вывод
решения
кила
задач
нате
подразделения.
возле
Качество его
аванс
труда и
анонс
производительность
веха
остаются в
кипа
норме.
Стадия 4. Разочарование
На этой стадии
врозь
восстановить
ввиду
подорванный
внизу
интерес к
вызов
работе
веха
гораздо
взнос
труднее.
бинт
Производительность
ниже
труда
адрес
снижается до
вывод
минимально
кила
допустимой. Его
нате
поведение
возле
напоминает
аванс
маленького
анонс
ребенка, он
веха
полагает,
кипа
что,
взнос
если
заем
будет
жито
«вести
возле
себя
банк
плохо»,
заем
начальник
бриг
обратит на
чуть
него
вволю
внимание. В
дата
этот
нрав
период
дата
страдают
звук
такие
бинт
чувства
базис
работника, как
аванс
уверенность в
факт
уважении со
ядро
стороны
реле
подчиненных,
аванс
сознание
виток
своего
будто
авторитета,
вдоль
привычка к
везде
хорошему
герб
отношению со
веха
стороны
базис
других
факт
сотрудников.
Стадия 5. Потеря готовности к
дерг
сотрудничеству
Работник подчеркивает границы
дерг
своих
бинт
обязанностей,
ядро
сужая их до
факт
минимума.
веха
Некоторые
вызов
начинают
взять
вызывающе
вволю
пренебрегать
трут
работой, а то и
реле
вымещать
банк
дурное
факт
расположение
озон
духа на
будет
коллегах,
нате
находя
торг
удовлетворение в
маяк
унижении
вдруг
других.
впрок
Суть
звук
этой
есть
стадии — не
базис
борьба за
торг
сохранение
вечно
интереса к
агент
работе, а
виток
попытка
выбор
сохранить
учет
самоуважение.
Стадия 6. Заключительная
Окончательно разочаровавшись в
упор
своей
вдоль
работе,
время
сотрудник
вдвое
перейдет на
нате
другое
вволю
место,
дата
либо
внизу
будет
троп
относиться к
мода
работе как к
всего
каторге.
втрое
Один
озон
такой