4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
Глава 1 Теоретические аспекты формирования и применения механизмов
стимулирования и мотивации персонала.............................................................. 8
1.1 Роль и значение мотивации и стимулирования персонала ....................... 8
1.2 Методы стимулирования персонала ......................................................... 12
1.3 Опыт зарубежных компаний в сфере мотивации и стимулирования .... 17
Глава 2 Организация стимулирования персонала на предприятии ПАО
«Транснефть» ......................................................................................................... 29
2.1 Краткая характеристика предприятия ПАО «Транснефть» ................... 29
2.2 Особенности кадровой политики на предприятии «Транснефть» ......... 35
2.3 Проблемы системы стимулирования и мотивации ................................. 45
Глава 3. Рекомендации по улучшению стимулирования персонала на
предприятии «Транснефть» ................................................................................. 54
3.1 Разработка комплексной программы мотивации персонала .................. 54
3.2 Оценка эффективности кадровой политики после проведения
разработанных мероприятий ............................................................................ 64
Заключение ............................................................................................................ 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 80
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 84
5
ВВЕДЕНИЕ
На заре появления менеджмента главная задача управления
заключалась в рациональном разделении труда на функции, обеспечение
выполнения этих функций требуемым количеством работников, контролю их
деятельности и этого было вполне достаточно. Советская власть более
семидесяти лет обосновывала и внедряла механизмы мотивации и
стимулирования персонала, которые работали по принципу не столько
материальной заинтересованности, сколько сознательного отношения к
труду. Выполнение в наше время различных преобразований в формах и
методах руководства, организационных структурах компаний различных
форм собственности, которые направлены на стимулирование их
деятельности и развитие рыночных взаимоотношений, как правило
недостаточно и не приводит к достижению поставленных целей.
Изучение развития теоретических представлений о содержании и
управлении мотивационными процессами в сфере труда дает возможность
определить, что по мере социально-экономического развития общества
изменялось направление вектора мотивационных влияний. От начальной
ориентации исключительно на увеличение производительности труда, то есть
на стимулирование физической активности работников, мотивация начала
постепенно ориентироваться на увеличение качества труда, на
стимулирование творческой активности и инициативы, и на закрепление
сотрудников в компании.
Текущая действительность требует совсем другого взгляда на процесс
мотивации и стимулирования персонала. Нужно понимать, что персонал - это
один из главных факторов успеха компании и поэтому должен выполнятся
равнозначный обмен между компанией и ее сотрудниками. С одной стороны
должна быть лояльность сотрудников, которая способствует достижению
стратегических целей компании, а с другой стороны - удовлетворение
6
материальных и моральных потребностей сотрудников с применением
компанией комплексной системы мотивации персонала.
Литературы, которая посвящена рассмотрению вопросов
стимулирования и мотивации персонала есть много, но, к сожалению, во
многих источниках материал повторяется, что приводит к достаточно
одностороннему взгляду на систему стимулирования и мотивации персонала.
В работах Д. Адаира, А. Афонина, В.Р. Веснина, П.В. Журавлева, Н.И.
Захарова, Е.П. Ильина, А.В. Карпова, М.И. Магуры, Е.Б. Моргунова, Д.А.
Новикова, Н.В. Самоукиной, С.И. Самыгина, Д.С. Синка, Н. Стивенсона,
В.М. Цветаева, С.А. Шапиро и В.И. Шкатуллы, рассматриваются проблемы
мотивации персонала, анализируется базовые направления в мотивации,
изучаются отдельные элементы системы стимулирования и мотивации
персонала.
Необходимость в изучении и совершенствовании специфических
методов мотивации и стимулирования персонала на предприятиях
нефтегазового комплекса и определяет актуальность темы дипломной
работы.
Цель работы – определить пути совершенствования методов мотивации
и стимулирования персонала предприятия «Транснефть».
Для достижения заданной цели необходимо решить следующие задачи:
Изучить теоретические аспекты формирования и применения
механизмов стимулирования и мотивации персонала.
Проанализировать организацию стимулирования персонала на
предприятии ПАО «Транснефть».
Разработать рекомендации по улучшению стимулирования
персонала на предприятии «Транснефть».
Объект исследования – ПАО «Транснефть».
Предмет исследования – методы мотивации и стимулирования
персонала на предприятии ПАО «Транснефть».
7
Практическая значимость работы состоит в возможности применения
ее результатов в практической деятельности сотрудников кадровых служб
компаний нефтегазового комплекса.
Методологической основы данной работы стали: учебно-методическая
литература; периодические издания.
Данная работа состоит из введения, трех глав, включающих восемь
параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.
8
Глава 1 Теоретические аспекты формирования и применения
механизмов стимулирования и мотивации персонала
1.1 Роль и значение мотивации и стимулирования персонала
Мотивация - это процесс побуждения себя или других людей к
выполнению деятельности для реализации личных целей или целей
компании.
Мотивация к труду образуется только тогда, когда трудовая
деятельность выступает если не единственным, то главным условием
получения блага. Существенное значение для образования мотивации к
труду имеет оценка возможности достижения целей. Если достижение цели
не требует существенных усилий или ее, напротив, очень сложно достичь, то
мотивация к труду не образуется.
Сила мотивации характеризуется степенью актуальности потребности
для сотрудника. Чем насущнее потребность в каком-либо благе и чем
сильнее желание его получить, тем эффективнее будет работать сотрудник
[1].
Развитие теории мотивации началось в начале XX века. Выделяют
такие группы теорий мотивации:
1. Содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
2. Процессуальные теории (Врум и др.);
3. Теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор,
Оучи) [16].
В соответствии с теорией А. Маслоу выделяется пять базовых типов
потребностей:
физиологические потребности (уровень 1);
потребность в безопасности (уровень 2);
социальные потребности (уровень 3);
потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
9
потребность в самовыражении (уровень 5).
Эти потребности формируют иерархическую структуру, которая
характеризует поведение человека, при этом потребности более высокого
уровня не мотивируют человека, если, хотя бы частично, не удовлетворены
потребности более низкого уровня. После удовлетворения потребности ее
мотивирующее действие завершается [46].
Развивая теорию Маслоу Д. МакКлелланд вводит определения
потребностей власти, успеха и принадлежности либо социальной
потребности.
По его представлению, в наше время наибольшее значение имеют
потребности более высокого порядка, так как потребности более низких
уровней, в основном, удовлетворены [32].
Теория Ф. Герцберга базируется на таких положениях:
потребности делятся на гигиенические факторы (размер
зарплаты, условия труда, характер контроля, межличностные отношения) и
мотивирующие факторы (продвижение по службе, ощущение успеха,
признание, рост возможностей);
наличие гигиенических факторов убирает неудовлетворенность
работой;
для получения мотивации нужно обеспечить влияние
мотивирующих факторов;
для эффективной мотивации работников начальник должен сам
понимать суть работы [23].
Большой вклад в создание процессуальных теорий внес В. Врум. Базой
его работы является теория ожиданий. Эта теория базируется на положении,
что человек пытается достичь какой-нибудь цели только в том случае, если
уверен в высокой вероятности удовлетворения своих потребностей.
К процессуальным теориям также относят и теорию справедливости.
Она заключается в том что, если работник считает свой труд недооцененным,
10
то он будет снижать затрачиваемые усилия. При этом справедливость оценки
с позиции начальника и с позиции подчиненного может быть разной [42].
Теория справедливости вместе с теорией ожиданий описана в модели
Портера-Лоулери. Эта теория базируется на том, что мотивация - это
функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Самый
важный вывод этой теории заключается в том, что результативный труд
всегда приводит к удовлетворению сотрудника [27].
Согласно теории Макгрегора, мотивацию необходимо выбирать на базе
отношения человека к работе. Существует два типа работников: X и Y.
Основные параметры работника типа X:
от природы ленив и не желает работать;
не желает нести ответственность, избегает нервного напряжения;
не проявляет инициативу, если его к этому не подталкивать.
Поэтому такого работника нужно принуждать к работе путем
поощрения или наказания.
Основные параметры работника типа Y:
имеет естественную потребность в работе;
стремится к ответственности;
является творческой личностью.
Такого работника нужно не принуждать, а мотивировать к работе [24].
Теория трудовых установок А. Гастева была создана в 20-е годы XX
века. Она выражает энтузиазм советских людей того времени (лозунги,
досрочное выполнение плана, социалистические соревнования).
Для реализации теории А. Гастева на практике необходимо создать
мотивы, которые апеллируют к таким высшим человеческим качествам, как
энтузиазм, совесть, долг, дух соревнования.
Тип мотивации - это основная направленность деятельности человека
на удовлетворение каких-либо групп потребностей. Можно назвать три
основных типа мотивации персонала:
11
работники, которые ориентированы в основном на содержание и
общественное значение труда;
работники, которые ориентированы в основном на оплату труда и
прочие материальные ценности;
работники, у которых значение разных ценностей
сбалансировано.
Из этого можно сделать вывод, что образование рабочих мест с более
сложными задачами и большим уровнем ответственности имеет
положительный эффект мотивации для многих сотрудников, но не для всех.
Для мотивации нет какого-либо одного хорошего способа. То, что
эффективно для мотивации одних работников, может быть абсолютно
неэффективно для других.
Вознаграждение необходимо для побуждения людей к эффективной
работе. Вместе с термином мотивация понятие «вознаграждение» имеет
более широкую суть, чем просто деньги, с которыми обычно это слово
ассоциируется. Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для
себя. Однако понятия ценности у людей различны, а значит и различна
оценка вознаграждения и его сравнительной ценности.
Вознаграждения можно классифицировать на внешние и внутренние.
Каждый руководитель имеет дело с обоими типами вознаграждений.
Внутреннее вознаграждение предоставляет сама работа. Это может
быть чувство получения результата, содержания и значения исполняемой
работы, самоуважения. Дружба между участниками одного трудового
коллектива и просто беседы с коллегами, которые возникают в процессе
работы, также можно рассматривать как внутреннее вознаграждение. Самый
простой способ предоставления внутреннего вознаграждения – это
формирование комфортных условий работы и точная постановка задачи.
Внешнее вознаграждение - это именно тот тип поощрения, который
приходит на ум, когда слышится слово «вознаграждение». Оно появляется не
12
от самой работы, а предоставляется компанией. С мотивационной позиции
его можно считать стимулированием труда [35].
Стимулирование - это ориентация на имеющуюся структуру ценностей
и интересов сотрудника для более полной реализации его трудового
потенциала.
Мотивация и стимулирование - это, по сути, стратегия и тактика
деятельности. Мотивация, или мотивационная политика, - это стратегическая
позиция, которая направлена на реализацию глобальных целей, которые
поставлены перед сотрудниками в сочетании с целями компании.
Стимулирование с позиции руководства - это тактика решения
проблем, которая удовлетворяет некоторые потребности работника (в
основном материальные) и дает ему возможность работать более эффективно
[43].
Таким образом, мотивация и стимулирование как методы управления
персоналом противоположны друг другу по направленности: первое
нацелено на изменение существующего положения, а второе - на его
укрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Поэтому
необходимо, чтобы механизм стимулирования был адекватен механизму
мотивации персонала.
1.2 Методы стимулирования персонала
При стимулировании побуждение к труду выражается в форме
компенсации за работу. Деление стимулов на «материальные» и
«моральные» весьма условно, так как они взаимосвязаны. В некоторых
случаях ориентация на общение с коллегами, принадлежность к
определенному обществу, престижность проявляются у работников сильнее,
чем ориентация на получение денежного вознаграждения [4].
Подбор эффективных форм и систем оплаты труда персонала имеет
очень важное социально-экономическое значение для каждой компании в
условиях рыночных взаимоотношений. Формы и системы оплаты труда
13
персонала формируют материальную базу развития человеческого капитала,
рациональной эксплуатации рабочей силы и рационального управления
персоналом всех уровней. Вознаграждение или компенсация персоналу за
выполненную работу играет очень важную роль в формировании трудовых
ресурсов компании, в мотивировании, эксплуатации и сбережении нужных
специалистов в компании.
Неэффективная или несправедливая система вознаграждения способна
вызвать у сотрудников неудовлетворенность размерами или способами
подсчета и распределения оплаты труда, что в результате приведет к
снижению продуктивности труда, качества продукции и нарушению
трудовой дисциплины [10].
Связь вознаграждения персонала с фактическими результатами
деятельности каких-либо компаний выполняется с применением различных
форм и систем оплаты труда. Они характеризуют механизм зависимости
вознаграждения каждого сотрудника от результативности его работы. В
любой компании труд, который потрачен определенным сотрудником, можно
выразить количеством отработанного им рабочего времени либо объемом
выпущенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В
зависимости показателей, в которых измеряются затраты труда или
результаты работы, принято выделять сдельную и повременную формы
оплаты труда персонала.
При повременной оплате сумма вознаграждения сотрудника зависит от
количества отработанного им рабочего времени, а при сдельной - от объема
выполненных им работ и услуг [41].
В современной практике часто применяются смешанные системы
оплаты труда - одна часть вознаграждения работника (как правило,
переменная) находится в зависимости от результатов работы, а другая - от
его индивидуальных особенностей (постоянный должностной оклад).
Многие руководители уверены, что, если они не предложат
достаточную зарплату или большие премиальные, то сотрудники будут