СОДЕРЖАНИЕ
Введение ......................................................................................................................8
Глава 1. Теоретические подходы к стратегии и тактике управления персоналом
в контексте жизненного цикла
организации…………………………………………………………………………11
1.1. Жизненный цикл организации и ее модели.....................................................11
1.2. Концептуальные основы тактики и стратегии управления персоналом…..17
1.3. Особенности управления персоналом на различных этапах жизненного
цикла………………………………………...............................................................22
Глава 2. Анализ системы управления персоналом в ООО «ЛидерГрузАвто»…29
2.1.Общая характеристика ООО «ЛидерГрузАвто»……………………………..29
2.2. Состав, структура и движение кадров в ООО «ЛидерГрузАвто»………… 34
2.3. Кадровая служба ООО «ЛидерГрузАвто» и нормативное регулирование ее
деятельности………………………………………………………………………..46
Глава 3. Оценка соответствия тактики и стратегии управления персоналом ООО
«ЛидерГрузАвто»этапу ее жизненного
цикла…………………………………………………………………..……………50
3.1. Анализ жизненного цикла и кадровой стратегии ООО «ЛидерГрузАвто».50
3.2. Анализ тактики управления персоналом в ООО «ЛидерГрузАвто» и ее
соответствия кадровой
стратегии……………………………………………………………………………53
3.3. Рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии и тактики
управления персоналом в ООО «ЛидерГрузАвто»………………...……………55
Заключение …………………………………………………….……….…….……63
Список использованной литературы…………….………….……………………64
Введение
Новые организации создаются ежедневно, и не всем им удается успешно
развиваться, достигать своих целей. В организации должны быть компетентные
менеджеры, которые организуют работу персонала грамотно и качественно.
Разработка и корректировка методов управления, используемых персоналом во
время организационных изменений, также имеет большое значение. Знание
управления человеческими ресурсами на различных этапах жизненного цикла
компании имеет большое практическое значение, независимо от того, является
ли компания, в которой вы работаете, публичной, частной или (в частности)
частной.
Актуальность этой работы заключается в том, что для разработки и
применения грамотной организационной политики менеджер должен понимать,
какую тактику следует использовать в условиях внутренних организационных
изменений, поскольку конкурентоспособность организации также тесно связана
со стратегией управления. Без этих знаний невозможно правильно создать
стратегию организационного развития и применить ее на практике.
Целью работы является изучение стратегии и тактики управления
персоналом на различных этапах жизненного цикла организации на примере
ООО «ЛидерГрузАвто»
Задачи:
• определить особенности управления персоналом в условиях
изменения жизненного цикла организации
• проанализировать деятельность предприятия и дать характеристику
эффективности кадрового состава;
• рассмотреть теоретические стратегии и тактики управления
персоналом
• изучить основы управления персоналом
• охарактеризовать организацию и провести анализ человеческих
ресурсов в организации
• проанализировать степень эффективности существующего
управления персоналом на предприятии;
Объектом исследования в данной работе является ООО
«ЛидерГрузАвто».
Предметом исследования являются особенности управления
персоналом, обучения, развития и сертификации на примере ООО
«ЛидерГрузАвто».
Методы исследования, использованные в работе, включают в себя
методы анализа и синтеза, сравнительный метод, методы финансового анализа,
методы анализа кадрового состава, методы оценки эффективности. Ожидаемые
основные результаты исследования:
• уточнено понятие и взаимосвязь кадровой и общей стратегии
компании;
• охарактеризована деятельность ООО «ЛидерГрузАвто»;
• на основе проведенного анализа сделаны выводы о
целесообразности доработки кадровой стратегии ООО «ЛидерГрузАвто»;
• разработан план по совершенствованию кадровой стратегии ООО
«ЛидерГрузАвто» с учетом стратегических перспектив развития ООО
«ЛидерГрузАвто».
• оценена эффективность предложенного проекта ООО
«ЛидерГрузАвто».
Структура работы заключается в достижении цели и последовательном
решении задач.
Работа опирается на теоретические и практические исследования
отечественных и зарубежных ученых и специалистов, документы и результаты
анализа применяемых методов управления персоналом, данные,
опубликованные в периодической печати, статистические данные предприятия.
Основой для написания работы послужила документация ООО
«ЛидерГрузАвто»: организационный документ, должностные инструкции,
ведомственные регламенты, организационная структура, статистические
данные, а также бухгалтерские и финансовые данные. В процессе изучения
темы дипломной работы использованы работы таких авторов, как Алавердов
А.Р. «Управление человеческими ресурсами организации», Дейнека, А.В.
«Управление персоналом организации», Десслер, Г. «Управление персоналом»,
Кибанов А.Я. «Основы управления персоналом», а также материалы
периодической печати: таких журналов, как, «Вестник Северного
(Арктического) федерального университета» , «Кадры», «Научный журнал
НИУ ИТМО».
Глава 1. Теоретические подходы к стратегии и тактике
управления персоналом в контексте жизненного цикла
организации
1.1 Жизненный цикл организации и ее модели
Жизненный цикл организации требует, чтобы коммерческие компания
проходила предсказуемую последовательность развития в течение
определенного периода времени. Жизненные циклы были предметом
глобальных исследований и исследований в области роста и организационного
развития на протяжении многих лет. Было обнаружено, что организации во
многом похожи на живых существ, поскольку они также имеют характер
стадий развития и в значительной степени подвержены влиянию внутренней и
внешней среды.
Часть организаций быстро распадется, но есть есть среди них и те,
которые могут функционировать в течение десятилетий и даже столетий.
Организации живут и развиваются как люди, согласно своим внутренним
законам. В своем развитии компании преодолевают кризисы, выходят на новые
стадии развития, достигают своего пика и в конечном итоге умирают. У каждой
организации свой темп развития, психологический возраст часто отличается от
физического. Жизненный цикл организации состоит из ряда этапов развития,
которые компания проходит во время своей деятельности. Эта теория
рассматривается как часть структуры управления и включает в себя
организацию, которая находится на разных этапах развития.
Жизненный цикл имеет следующую форму: формирование и развитие,
когда компания активно заполняет свой сегмент рынка, зрелость, когда
компания пытается держать свою существующую долю рынка под своим
контролем, и старость, когда компания быстро теряет свой рынок. В будущем
организация будет ликвидирована или объединена в более крупную, либо будет
разбита на более мелкие организации, которые будут изначально находиться на
разных стадиях развития в зависимости от ситуации (в основном на стадии
создания или зрелости). Сколько организаций, столько и разных типов
жизненных циклов. На основе модели жизненного цикла можно выявить
конкретные факторы, которые влияют на эффективность организации.
Различные типы жизненных циклов позволяют анализировать изменения,
которые происходят на разных уровнях корпоративного управления.
Существует много подходов к пониманию понятия жизненного цикла
организации.
По словам М. Портера, в жизненном цикле организации присутствует
семь этапов:
На этапе возникновения у организации есть единственный приоритет -
выживание посредством формирования предпринимательской идеи и поиска
ресурсов. На этом этапе компания находится под управлением одного человека.
На этапе детства миссия организации определена и ее окружение изучено.
В это время основным стратегическим направлением в первую очередь
является определение продуктов, функций и рынков. Управление
дифференцировано, а планирование основано на принципе «бери то, что
можешь».
Юность определяется количественным увеличением производственных
мощностей и доли рынка, завоеванием территории и доверия покупателя
Молодость - это прежде всего достижение уникальности и завоевание
рыночной ниши с расширением ассортимента продуктов и функций в
рыночной среде.
Взросление характеризуется как качественным ростом объема продукции,
так и ростом репутации компании на рынке, это используется для дальнейшего
продвижения организации. Стратегия управления является централизованной.
На этапе зрелости организационной целью является стабилизация и
социальный вклад при сохранении стабильной рыночной позиции.
Старость - это, по сути, выживание, обновление и удаление «больных»
частей. Метод лидерства слишком привязан к традициям компании, что часто
тормозит организационное развитие.
Б. Мильнер выделяет следующие периоды жизненного цикла организации:
Детство. Этот период очень опасен ввиду того, что самое большое
количество ошибок руководство допускает в первые годы функционирования
организации из-за использования метода проб и ошибок. Основной задачей на
этом этапе является обеспечение дальнейшего плавного развития, а не просто
выживания. Зачастую во время работы руководящий персонал превозмогает
собственные возможности, чтобы не потерять темп развития оргнаизации.
Управление находится в руках одного человека.
Отрочество. В этом периоде развитие организации происходит скачками.
Компания расширяется, однако у руководства не всегда получается
скоординировать работу персонала. Более продуманные действия приходят на
смену здоровому авантюризму, который присутствовал на предыдущих
этапах.р азрабатываются бюджеты, формируются прогнозы. Отдел кадров
вплотную занимается поиском новых сотрудников в следствие возникновения
большого количества рабочих мест. Основатели переквалифицируются из
предпринимателей в руководителей, теперь они осуществляют планирование и
контроль основных организационных процессов.
Ранняя зрелость. На этом этапе создаются новые структурные
подразделения, результаты которых измеряются полученной в процессе их
работы выгодой. Используются новые методы оценки эффективности,
должностных инструкций, делегирования полномочий, опыта, обучения и
развития. Однако из-за приходящей стабильности начинает проявляться
бюрократия. В результате повышения доходов начинается борьба за власть.
Расцвет сил. Организация в первую очередь ставит перед собой цель
устойчивого роста на этом этапе. Структура, координация, стабильность и
контроль должны быть такими же важными, как инновации, и децентрализация.
Реализуется концепция структурных единиц, результаты которой измеряются
по отношению к прибыли. Новые продукты, рынки и технологии управляемы,
квалификация менеджмента совершенствуется. Компания ускоряет темпы
роста по сравнению с предыдущими этапами и зачастую переоценивает свои
успехи и возможности.
Полная зрелость. Руководство организации компетентно, но не всегда
способно оценить риски, связанные с незначительным изменением курса
развития организации. Это происходит из-за того, что компания выходит на
стабильно хорошие обороты. В то же время сам темп развития становится
медленнее. Из-за появившейся стабильности организация может действовать в
угоду общественному мнению. Начинают проявляться слабости в
организационной структуре, что пока что мало волнует руководство.
Старение. Данный этап наступает только тогда, когда начальство
перестаёт придавать значение обновлению политике управления. В виду того,
что организация находится на рынке не первый день, конкуренты начинают
претендовать на занятую долю рынка. Организация начинает сбавлять обороты
под давлением бюрократии, не эффективной системы управления
человеческими ресурсами, устаревшей системе поощрений, не до конца
продуманной стратегии. Компания становится закрытой для нововведений,
начальство придерживается старых методов. Как следствие, организация
начинает распадаться. Выходом может стать реализация системы полного
обновления, но зачастую руководство не способно довести её до конца.
Обновление. Организация обновляется благодаря новому руководящему
составу, реализующему совершенно новый подход к управлению. Новые
менеджеры имеют расширенные полномочия для осуществления новых
программ повышения производительности предприятия.
Простая модель жизненного цикла Адизеса из десяти этапов - это
разумный способ для многих компаний изучить и понять теорию жизненного
цикла организации.
Для жизненного цикла не существует заранее определенного графика, и
многие компании не соответствуют этой модели. Но этапы жизненного цикла,
описанные И. Адизесом в его модели, дают основу для понимания основных
перспектив организационных изменений и неизбежности старения
организации.
Описание данной модели является общепонятным. Что способствует
усвоению данной концепции.
«Выхаживание» - это этап урчеждения организации. Основатель
выдвинул бизнес идею, и готов повести за собой других. Риск того, что вначале
что-то может пойти не так, заключается в том, что предприниматель при
реализации своей идеи недостаточно оценивает текущую ситуацию на рынке.
главным качеством учредителя является готовность идти на риск. При
наличии должной ответственности и мотивации бизнес становится успешным
Младенчество. Внимание основателей приковано к возможным
результатам. На данном непростом этапе продажи должны быть основным
приоритетом. Никто не уделяет должного внимания управлению персоналом и
документации. Как сотрудники, так и управленцы – все сконцентрированы на
идее и достижении целей.
Стадия быстрого роста. Продажи по-прежнему являются приоритетом.
Основатели считают, что они не могут ошибаться. Поскольку они видят все как
возможность, их высокомерие делает их бизнес уязвимым для ошибок.
Компания говорит о благоприятных обстоятельствах, не обращая внимания на
последствия.
Юность. На данном этапе децентрализация, делегирование полномочий.
Лидерство начинает поиск нового великого руководителя. Поиск такого
человека продвигается с трудом, поскольку он должен выполнять те функции,
которые не могут или не могут выполнять главные менеджеры и директора по
персоналу. По мнению властей, новый сотрудник также должен поделиться
своими взглядами на управление. Что еще больше тормозит этот процесс.
Существует так много внутренних конфликтов, что у людей мало времени для
обслуживания клиентов.
Расцвет. С новой ясностью видения компании устанавливают баланс
между контролем и гибкостью. Все идет вместе. Дисциплинированные,
инновационные, компании постоянно отвечают потребностям своих клиентов.
В организации возникают новые предприятия. Процветание может быть
бесконечным, если доступны достаточные ресурсы - за счет использования
дополнительной рабочей силы и создания новых филиалов.
Стабильность. Компания по-прежнему сильна, но энтузиазма, как на
ранних стадиях, уже нет. Приветствуются новые идеи, но с меньшим
энтузиазмом, чем на стадии роста. Начальство начинает устанавливать
контроль над краткосрочными ситуациями, которые ограничивают