долгосрочные инновации. Акцент на маркетинг и исследования и разработки
уменьшается.
Аристократизм. Переход на этот этап практически незаметен, и это
верный признак увядания. Все больше средств расходуется не на инновации и
развитие, а на контроль за деятельностью сотрудников. Гарантированные
результаты полностью смещают варианты, связанные с риском. Имидж
компании - это конформизм в движении, поведении, одежде. Интерьер
конференц-залов должен создавать впечатление солидности. Эмоциональные
всплески работника рассматриваются как нарушение приличия. Кто-то
пытается сохранить бизнес, но его преследуют, обвиняют в панике и
нервозности, неадекватности и неуместном выражении. Такой же уровень
прибыли декларируется даже при падении продаж товаров или услуг.
Продажные цены растут, но качество может даже снизиться.
На «ранней бюрократической» стадии присутствует «управленческая
паранойя» согласно формулировке И. Адизеса. руководство ищет виновных -
тех, кто по их мнению тормозит развитие бизнеса. Работа с рынком и
потребителем оказывается на заднем плане. «Виновные» увольняются.
Результат: предприниматели приходят и уходят, администраторы остаются.
Остальное руководство занято выяснением отношений. Что касается
ответственности, то возникают следующие ситуации: она передается тем, кто
действительно пытался спасти компанию, но был обвинен в разрушительных
попытках.
Бюрократизация и смерть. Если компании выживают на этом этапе -
возможно, они находятся в регулируемой среде, где решающим фактором
успеха является не то, как они удовлетворяют клиентов, а то, являются ли они
политическим активом - они становятся бюрократическими. Конец может
наступить как в течение нескольких лет, так и совершенно внезапно.
1.2 Концептуальные основы тактики и стратегии управления персоналом
Стратегия представляет собой качественную последовательность
действий и условий, используемых для достижения целей организации. Анализ
литературы по изучаемой проблеме свидетельствует о том, что стратегия
управления персоналом является долгосрочной, качественно определенной
областью деятельности, направленной на повышение потенциала работников.
Таким образом, стратегия является долгосрочным решением, на основе
которого создается кадровая политика; Процесс, который отражает философию
организационного управления.
Обычно есть несколько вариантов. Поэтому необходимо выбрать
наиболее подходящее направление в кадровой политике компании.
Существует несколько видов стратегий управления персоналом: стратегия
предпринимательства; стратегия динамического роста; стратегия прибыли;
стратегия ликвидации.
Выбор общей стратегии, подход к управлению персоналом и т. Д.
Стратегия предпринимательства ориентирована на «молодежь»
(работников от 16 до 30 лет), они являются сочетанием навыков и знаний. Все
одарены по-своему, но вы должны найти их и правильно применить их
потенциал. Эти работники должны поощряться индивидуально. Благодаря этой
стратегии сотрудники участвуют в разработке и реализации стратегии. Они
принимают решения. Эта стратегия обладает очень высоким уровнем
мотивации и индивидуального потенциала развития.
Стратегия динамического развития являет собой равновесие между
изменениями и стабильностью. Движение не должно идти рывками. Если
предприятие не обучило профессионалов, то необходимо нанимать
высококвалифицированный персонал, умеющий подстраиваться к изменениям
в производстве и управлении. Система поощрений ориентирована на
отдельного сотрудника.
Стратегия прибыли представляет собой чёткий план по реализации
конкретных бизнес идей. Все действия жёстко регламентированы, персонал
набирается под конкретные задачи и действия. Управлением занимаются
только ориентированные на это сотрудники
Стратегия ликвидации – реализуется тогда, когда у компании нет
уверенности в завтрашнем дне, в результате чего часть кадров идёт под
увольнение. Это заставляет работников бояться «репрессий». Кадровая служба
не ориентирована на сотрудников, единственной социальной мерой являются
обещания о нескором сокращении персонала.
Рассмотрим направления стратегии управления персоналом, среди
которых выделяют следующие:
Рисунок 1. Направления стратегии управления персоналом
1
Таким образом, стратегия управления персоналом предполагает объединение
практики и целей управления персоналом со стратегией бизнеса.
Подобная практика должна позволить руководителям всех уровней
привлекать, отбирать, продвигать, вознаграждать и удерживать работников,
отвечающих требованиям бизнеса, потребностям занятых и понятиям
справедливости. Стратегия управления персоналом используется для
повышения работоспособности кадров, её разработка напрямую направлена на
реализацию организационных проектов. Исходя из приведенных выше
1 Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред.
В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013.. – С.157
определений, можно утверждать, что управление персоналом тесно связана с
концепцией развития организации. Эта политика должна быть ориентирована
на тенденции и планы экономического развития для достижения основных
целей организации и должна обеспечивать: долгосрочное развитие
организации; получение соответствующих дивидендов; необходимый
постоянный рост организации; самофинансирование роста; поддержание
финансового баланса; Здесь необходимо добавить, что
стратегическая роль управления персоналом заключается в разработке бизнес-
стратегии на самом высоком уровне организации. Команда является важным
элементом в формировании эффективной деятельности компании. А для
дальнейшей успешной работы нужна эффективная система управления,
разработанная для использования современных методов и стиля руководства в
управлении людьми. Таким образом, кадровая стратегия (стратегия управления
персоналом) - специфический набор основных принципов, правил и целей
работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной
стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой
политики
2
.
Объектом стратегии управления персоналом является рабочая команда -
сотрудники. Управление подразумевает под собой намеренное влияние на
человека - носителя способности работать для достижения высоких результатов
в условиях компании. Стратегия управления персоналом всегда занимает
важную роль в формировании конкурентоспособной и сплоченной рабочей
силы, которая способствует продвижению и реализации общей стратегии
предприятия.
Стратегия позволяет оптимизировать управление персоналом, прежде
всего, чтобы улучшить рабочие навыки и мотивацию сотрудников. Реализация
кадровой политики всегда напрямую зависит от стратегии управления
персоналом . Стратегия управления персоналом реализуется в течение долгого
2
Егоршин А.П.Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие для вузов. М.: Инфра-М, 2015. - С. 178.
времени. Это объясняется ориентацией на развитие внутреннего климата
организации, состава персонала, его мотивации. Изменения в кадровой
политике провоцируют изменения в составе и количестве сотрудников, их
квалификации и навыков, в методах управления ими. Процесс стратегического
планирования является инструментом, обеспечивающим нововведения и
изменения в организации для обеспечения конкурентных преимуществ
предприятия
3
.
Выделяют несколько подходов к управлению персоналом:
- связь со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации
требует изменения кадровой стратегии: изменение состава и численности
работников, их квалификации и навыков, стиля и методов управления);
- Ориентированность менеджмента на изменения в человеческих ресурсах,
- Создание возможностей для эффективной реализации кадрового потенциала,
- Альтернативный выбор управленческих решений в зависимости от состояния
внутренней и внешней среды,
- Управление состоянием и динамикой окружающей среды,
- Своевременная смена управленческих решений.
Во-первых, суть кадровой стратегии заключается в следующем:
- Тщательный отбор сотрудников при начале работы,
- Классификация работников по полу, возрасту, профессиональным навыкам и
т.д .;
- Адаптация персонала к конкретным условиям труда,
3
Александрова Н. А., Васильцова Л. А., Фатеева Н. Б. Основы кадровой политики и кадрового планирования.
Екатеринбург : УрГАУ, 2014. С. 45–47
- разработка гибкой модели лечения для каждого сотрудника;
- Выявление сильных и слабых сторон сотрудников, для разделения
обязанностей между сотрудниками и, как следствие, выполнения различных
задач;
- Также очень важны составляющие стратегии управления персоналом на
предприятии:
- материальное стимулирование работников
- организация корпоративной культуры;
- Обеспечение благоприятных условий для профессионального развития
сотрудников (тренинги, семинары).
Специалисты в области управления персоналом отмечают наличие четкой
взаимосвязи стратегических решений по управлению организаций и системой
управления персоналом
4
1.3 Особенности управления персоналом на различных этапах жизненного
цикла организации
Концепция жизненного цикла организации активно используется в
теории управления уже более 50 лет. Используя её, можно изучить причины
организационных изменений и развития современной организации. Жизненный
цикл организации похож на жизненный цикл живого существа, жизненному
циклу любого объекта труда или обслуживания. Он также имеет свои этапы и
особенности развития.
4
Лукьянова Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе:
Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. - М.: Проспект, 2012.. С. 81
Рассмотрим ключевые подходы к управлению сотрудниками на разных
этапах жизненного цикла организации.
1. Этап становления организации.
Этот период основан на формировании ключевых элементов, которые
вместе составляют единую систему.
Для большинства компаний этап длится до полутора лет. Производство
улучшается, но система мотивации персонал может иметь серьёзные изъяны:
зачастую руководство забывает про повышение зарплат и выплату премий
персоналу. Поэтому на данном этапе «основным требованием к сотрудникам
является приверженность идее, которая заставляет сотрудников двигаться
вперёд с надеждой на дальнейшие привилегии. Основатель организации хочет
адаптировать свою идею и ожидает достойного отношения к своей идее от
людей, которых он считает частью команды в будущем.
На этапе организационного формирования деятельность по управлению
персоналом должна включать в себя разработку организационной структуры и
стратегии.
Организационная структура отражает отношение организации к
работникам. Именно структура организации определяет, как люди участвуют в
деятельности компании, как создавать рабочие группы и управленческие
команды, а также характер коммуникационных отношений.
Кадровая стратегия включает в себя принципы, методы и формы
организационного механизма. Она ориентирована на разработку стратегии
управления персоналом: формирование системы поощрения, материального
стимулирования сотрудников, на их развитие и аттестацию. Так же кадровая
стратегия включает в себя создание высокопродуктивной и сплоченной
команды, способной своевременно реагировать на меняющиеся требования
рынка.
При формировании кадровой стратегии используются следующие
методы:
1) рационализация (соблюдение общих принципов работы с работниками,
целей и ценностей организации);
2) программирование (разработка систем, процедур и событий );
3) Мониторинг персонала (реализация конкретных мер по развитию знаний и
навыков сотрудников и оценке их эффективности).
Кадровая деятельность включает в себя: планирование человеческих
ресурсов, отбор персонала, развитие системы стимулирования, ориентацию на
персонал, обучение персонала, оценку труда, планирование карьеры, обучение
лидерству, мониторинг социально-психологической ситуации и общения.
Формирование кадровой службы.
Кадровая служба создается для обеспечения организации новыми
сотрудниками, что в свою очередь служит гарантией эффективности
деятельности организации.
В обязанности кадровой службы входит:
· Эффективное использование трудового потенциала;
· Помощь организации в достижении ее целей;
Обеспечение организации высококвалифицированным персоналом;
· Удовлетворенность работой сотрудников, поддержание хорошей этической
среды;
· Достижение высокого уровня жизни, который делает работу более
целеустремленной.
Важную роль играет поддержание среди персонала ощущения
сопричастности к результатам деятельности организации. А получение нового
опыта на этапе формирования будет расцениваться персоналом, как
возможность карьерного роста и повышения своей стоимости на рынке труда,
что в свою очередь поможет удержать их в компании.
2. интенсивный рост.
В фазу интенсивного роста организация вступает после завершения
предыдущего этапа. Для этой фазы характерно создание имиджа организации,
поиск новых клиентов и выпуск новых товаров. Появляется стабильный спрос,
что приводит к наращиванию производственных мощностей, и, как следствие, к
набору новых сотрудников. Но даже при постоянном пополнении рядов
организации новыми кадрами , их число всё равно сводится к минимуму, так
как набор должен осуществляться с ориентированностью на поддержание
выпуска продукции – не должна возникнуть ситуация, когда работников
слишком много, либо наоборот, не хватает. В этот момент кадровая служба
нанимает только квалифицированных сотрудников, которые уже находились в
похожих трудовых условиях и знакомы с организационной культурой. В
организации существуют два источника найма - внутренний и внешний. Поиск
по внутренним источникам – это привлечение новых кадров через уже
имеющийся персонал, сотрудники приводят своих знакомых или
родственников. Поиск по внешним источником представляет собой найм новых
сотрудников в основном через интернет сайты, через услуги кадровых агентств.
Во многих зарубежных странах, когда появляются вакансии, обычно
объявляется внутренний отбор работников. Помощь извне может требоваться
только в том случае, если поиск из внутренних источников не дает ожидаемого
результата. Таким образом, моральная остановка не нарушается - у
сотрудников наоборот укрепляется уверенность в собственных силах.
Некоторые организации используют внутренний источник найма, когда
хотят свести количество работников к минимуму. В этом случае сотрудники
будут частично уволены и перераспределены, а служба персонала практически