2.3. Кадровая служба ООО «ЛидерГрузАвто» и нормативное
регулирование её деятельности.
Для корректного функционирования организации необходим контроль
документации в независимости от организационно-правовой формы и формы
собственности.
Специалисты кадровой службы ведут кадровую документацию,
напрямую связанную с деятельностью учреждения, и несут персональную
ответственность за ведение, сохранность и первичное оформление документов.
Оформление документов проходит согласно порядка,
предусматривающего корректное составление, доведение их до исполнителей и
исполнение, а также организацию ведения делопроизводства
регламентированным рядом законодательных и подзаконных нормативно-
правовых актов, действующих на всей территории Российской Федерации
Основополагающими являются:
- Конституция Российской Федерации, статья 37 провозглашает право на
свободный труд, выбор деятельности; право на условия труда,
соответствующие санитарно-гигиеническим требованиям; право на решение
трудовых споров законными способами, включая право на забастовку;
- Трудовой Кодекс Российской Федерации, регламентирующий регулирование
трудовых правоотношений учреждения с работником Трудовой кодекс
Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ в (ред. от 31.12.2014). //
Справочно-правовая система Консультант плюс. Единый порядок
документирования трудовых отношений в учреждении устанавливается на
основании статей Трудового кодекса, где перечислены законодательные и иные
нормативные и правовые акты, в которых регулируются трудовые отношения.
Для кадровых служб коммерческих организаций, не передающих
документы на государственное хранение, а хранящих их у себя, Правила
регулируют организацию правил ведения их архива.
Требования к оформлению документов организационно-
распорядительной документации, закреплены в ГОСТе Р 6.30-2003. Область
распространения данного стандарта включают организационно-
распорядительные документы такие как: постановления распоряжения,
приказы, решения, протоколы, акты, письма и др. документы, включенные в
ОКУД (класс 020000).
Постановление Госстандарта РФ от 03.03.2003 N 65-ст «О принятии и
введении в действие государственного стандарта Российской Федерации»
(вместе с «ГОСТ Р 6.30-2003. Государственный стандарт Российской
Федерации. Унифицированные системы документации. Унифицированная
система организационно-распорядительной документации. Требования к
оформлению документов»). // Справочно-правовая система Консультант плюс.
Со всеми этими документами работают сотрудники службы кадров.
В деятельности службы кадров также используются: Общероссийский
классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных
разрядов (ОКПДТР), Единый тарифно-квалифицированный справочник работ и
профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационный справочник должностей
руководителей, специалистов и других служащих (КСД).
Классификаторы предназначены для решения задач, связанных с
оценкой численности рабочих и служащих, учётом состава и распределением
кадров по категориям персонала, уровню квалификации, а также служат
основаниями для разработки должностных инструкций.
В законодательных и правовых нормативных документах описаны
различные стороны документирования, регламентированы виды документов и
требования к их оформлению, даются определения понятий, сроки и порядок их
хранения, обработки и уничтожения.
Оформление документов идет строго в соответствии с комплексом
законодательных правовых актов, особенно руководством трудовых отношений
в организации.
Роль кадровой службы высока, тем более для предприятий
осуществляющих организационно – экономическую деятельность в условиях
сегодняшней экономической ситуации.
Прежде всего эффективное управление персоналом признается сегодня
важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими
экономического успеха, а успеха можно добиться только в том случае, если в
организации рабочий процесс будет налажен, и в первую очередь в кадровой
службе
Кадровые службы в фирме обладают высоким статусом и широкими
полномочиями для комплексного системного управления трудовыми
ресурсами.
Существенным фактором является компетентность кадровой службы.
Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной
претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и,
в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас в России является
доминирующим стимулом).
Без грамотно организованной кадровой службы сегодня не может
существовать ни одна организация. Роль кадровой службы на предприятии
обусловлена требованиями времени, согласно которым и строится единая
кадровая политика предприятия.
Конечно, у кадровых служб имеются как достоинства, так и недостатки,
существует множество моделей структурирования и построения работы
кадровой службы, и предприниматель сам выбирает более эффективную
модель для ведения деятельности.
Так же стоит отметить, что работа кадровой службы тесно сплетена с
работой остальных отделений организации, и ее работа влияет на работу всей
организации.
При проведении изменений или реорганизации кадровой службы
необходимо это учитывать для того, чтобы грамотно подобрать необходимые
изменения.
Глава 3. Оценка соответствия тактики и стратегии управления
персоналом ООО «ЛидерГрузАвто» этапу её жизненного цикла
3.1. Анализ жизненного цикла и кадровой стратегии ООО
«ЛидерГрузАвто»
Жизненный цикл организации и эффективное управление предприятием
- взаимосвязанные понятия. На каждом этапе жизненного цикла задача
эффективного управления имеет различную приоритетность для организации.
Моё исследование показывает, что ООО «ЛидерГрузАвто» уверенно
развивается за счёт наличия обоснованной стратегии, эффективного
использования ресурсов и перестраивается, когда стратегия управления
персоналом перестаёт отвечать целям текущего этапа развития организации.
Для полного понимания эффективности кадровой стратегии был
проведён анализ движения персонала. Данные о движении персонала в ООО
«ЛидерГрузАвто» представлены в таблице.
Таблица 5
Данные о движении персонала ООО ««ЛидерГрузАвто»» за
период 2017-2019 гг.
Наименование
показателя
Единицы
измерения
2017
год
2018 год
2019 год
Принято в течение
отчетного года
Чел.
7
4
6
Выбыло в течение года,
всего
В том числе:
уволено по собственному
желанию, всего
Чел.
Чел.
6
1
2
2
4
4
Коэффициент текучести
кадров
%
7,89
2,56
5,00
Данные таблицы 6 свидетельствуют о том, что в организации
наблюдается в 2019 году незначительный рост коэффициента текучести
кадров относительно 2018 года. Это свидетельствует о том, что в целом
кадровая политика в ООО «ЛидерГрузАвто» организована грамотно, а
персонал удовлетворён условиями труда. Наблюдается естественный уровень
текучести кадров, что способствует обновлению персонала на предприятии.
Еще одним фактором, характеризующим работу кадровой службы,
выступает эффективность труда сотрудников. Для его оценки в реалиях
жизненного цикла был применён анализ использования фонда рабочего
времени.
Таблица 6
Данные для анализа использования фонда рабочего времени
в
ООО «ЛидерГрузАвто»
Показатели
2017 г.
2018 г.
2019
г.
Изменения, %
2018 г.
к 2017
г.
2019 г.
к 2018
г.
2019 г.
к 2017
г.
Отработано дней
одним рабочим за
год
230
228
234
-2
+6
+4
Отработано часов
одним рабочим за
год
1833,1
1814,88
1867,3
2
-18,22
52,44
34,22
Средняя
продолжительност
ь рабочего дня
7,97
7,96
7,98
-0,01
+0,02
+0,07
Общее число
отработано
человеко-часов
735073,
1
767694,2
4
840294
32621,1
4
72599,7
6
105220,
9
рабочим
На данный момент кадровая служба в ООО «ЛидерГрузАвто» плотно
взаимодействует с персоналом в рамках подготовки и обучения кадров, что
сказывается на производительности труда и на качестве работы сотрудников. В
сочетании с анализом текучести кадров и эффективности рабочего времени,
вовлечённость кадровой службы оказывает положительный эффект как на
удовлетворённость сотрудников условиями труда, так и на их квалификацию и
дальнейшую работоспособность.
Исходя из исследований данных движения персонала, текучести кадров
и других исследований, приведённых мною выше, можно сделать вывод, что
организация находится на стадии интенсивного роста.
На данный момент в «ЛидерГрузАвто» Сформулирована идея,
транспортные услуги начали пользоваться спросом на рынке. Из этого тоже
можно сделать вывод, что организация перешла на стадию интенсивного роста.
В связи с этим работа кадровой службы направлена на поиск и привлечение
новых, свежих сотрудников, на перспективную оценку кандидатов при приеме
на работу, организацию конкурсного отбора, на формирование рабочих групп и
создание организационной культуры в подразделениях. Так как кадровая
стратегия на этом этапе должна быть направлена на найм новых сотрудников в
целях обеспечения организации рабочими местами в связи с ростом объёма
производства, можно сделать вывод, что кадровая Стратегия ООО
«ЛидерГрузАвто» полностью соответствует этапу интенсивного роста.
Несмотря на то, что в процессе интенсивного роста постоянно
привлекаются новые сотрудники, штат персонала минимизирован. На данном
этапе главной работой кадровой службы является набор нового персонала, а
также создание резерва кандидатов на все рабочие места, с учетом будущих
кадровых изменений: увольнений, перемещений, уходов на пенсию, изменения
характера деятельности и т.п. Служба персонала на данном этапе может
проводить набор новых и отбор уже работающего персонала только в том
случае, если обладает информацией о стратегии организации, ее структуре,
основных направлениях деятельности и организационной культуре.
Из всего вышеперечисленного, можно смело утверждать, что стратегия
управления персоналом в целом соответствует стадии интенсивного роста.
3.2 Анализ тактики управления персоналом в ООО «ЛидерГрузАвто» и ее
соответствие кадровой стратегии.
Для начала вспомним отличие стратегии управления от тактики.
Тактика в первую очередь ориентирована на решение текущих вопросов
и задач, которые возникают во время различных организационных процессов. В
основном тактическое управление применяется управленцами низшего звена
для решения насущных задач, связанных с управлением персоналом и
производственным процессом.
Стратегия характеризуется постановкой задач, разработкой методов
управления и анализом внешней и внутренней среды организации. Стратегия
управления направлена на решение проблем, связанных с генеральными целями
организации в течение длительного периода времени.
Таким образом можно сделать вывод, что стратегия и тактика управления
отличаются временным диапазоном – стратегические задачи могут решаться на
протяжении нескольких лет, а тактические в течение недели. Стратегическое
управление в основном сконцентрировано на внешней политике организации, а
тактическое реализуется только внутри организации для решения текущих
задач.
Тактика управления ООО «ЛидерГрузАвто» на данный момент
ориентирована на удовлетворение растущего спроса со стороны потребителя. В
ближайшее время организация должна быстро переструктурироваться - должны
появиться новые отделы, подразделения, связанные между собой. На данный
момент обостряется проблема управляемости организацией, включения новых
подразделений, установления новых и оптимизация старых связей. становится
важным создание поддерживающих структур, например, сервиса или
дополнительных услуг. На данный момент стратегия ООО «ЛидерГрузАвто»
направлена на поддержание потребительского спроса, важными становятся
вопросы рекламы, создания имиджа организации, установления контактов с
общественностью, внешней средой в целом.
Для организации, находящейся в стадии интенсивного роста, наиболее
существен вопрос о привлечении нового персонала. В ООО «ЛидерГрузАвто»
Около 70% времени специалистов кадровой службы посвящено именно поиску
сотрудников, их оценке и отбору наиболее подходящих и ознакомление с
корпоративной культурой. В целом, это соответствует кадровой политике на
стадии интенсивного роста. Учитывая, что рост организации ставит проблемы
управляемости, менеджер по персоналу должен продумывать вопросы
изменения организационной структуры, принципов управления и в широком
смысле — командного управления и формирования управленческих команд.
Однако наиболее существенная проблема, с которой сталкивается
управление персоналом в ООО «ЛидерГрузАвто», — проблема размывания
корпоративной культуры. В период интенсивного роста организация может
включать в себя гораздо больше персонала, чем на предыдущих стадиях.
ООО «ЛидерГрузАвто» смогла выйти на стадию интенсивного роста,
нашла своего потребителя, удержалась на рынке, но с приходом новых
сотрудников, работавших прежде в других фирмах и предприятиях, менеджер
по персоналу сталкивается с проблемой — удержать продуктивность
корпоративной культуры, ее ценности, заимствовать все наиболее интересное,
включить их в культуру, но не позволить групповым представлениям
погибнуть под напором множества новых идей.
Также, существует проблема нехватки сотрудников в самой кадровой
службе, что ведёт к низкой скорости набора персонала и высокому уровню
нагрузки на кадровую службу. В то же время, в компании четко распределены
все обязанности, и существует множество организационных правил,
обязательных для исполнения. Все работники проходят обучение в течение
нескольких месяцев после найма, а также могут повышать квалификацию.
На данный момент в ООО «ЛидерГрузАвто» управлением
большинством организационных процессов занимается всего один человек –
Начальник отдела логистики. Проблема состоит в том, что на нём лежит
ответственность и за сотрудников, и за рабочий процесс. Он также часто
вынужден выполнять роль наставника, когда в отдел прибывает новый
сотрудник. Помимо этого в отделе нет чёткого разграничения должностных
обязанностей, из-за чего сильно страдает его общая эффективность.
Процесс обучения помогает новым сотрудникам быстрее освоиться,
лучше познакомиться и влиться в коллектив организации. Основной способ
мотивации сотрудников – это четкая система штрафов и вознаграждений,
ориентирующая персонал на качественную работу. В целом, тактики
управления персоналом соответствуют стадии интенсивного роста, но есть
несколько видимых проблем, которые требуют решения в ближайшие два-три
года.
3.3 Рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии и
тактики управления персоналом в ООО «ЛидерГрузАвто»
Основными направлениями, способствующими совершенствованию
управления персоналом ООО «ЛидерГрузАвто» можно назвать следующие: