2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 3
1. Теоретические аспекты управления персоналом на малом
предприятии .............................................................................................................. 6
1.1 Управление персоналом: понятие, сущность, задачи ....................................... 6
1.2 Критерии оценки эффективности управления персоналом ............................ 11
1.3 Методы выявления недостатков и оптимизации управления персоналом ... 18
2. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО «СК
Лад кровля» ............................................................................................................ 29
2.1 Организационно–экономическая характеристика предприятия .................... 29
2.2 Анализ кадрового потенциала компании ООО «СК Лад кровля» ................. 34
2.3 Анализ системы управления персоналом на ООО «СК Лад кровля» ........... 45
3. Оптимизация системы управления персоналом на предприятии
ООО «СК Лад кровля» ……………………………………………………..66
3.1 Оптимизация процесса аттестации на ООО «СК Лад кровля» ..................... 66
3.2 Рекомендации по совершенствованию системы подбора и подготовки
кадров на ООО «СК Лад кровля» ............................................................................ 73
3.3 Повышение стрессоустойчивости персонала организации ............................ 81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 85
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ..................................................... 87
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 91
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что система
управления человеческими ресурсами компании призвана обеспечить условия,
где каждый руководитель любого уровня управления считал бы своей главной
задачей организацию активного поиска реальных возможностей повышения
результативности труда. Вместе с тем система управления персоналом должна
обладать способностью к саморегулированию и самосовершенствованию,
направленному на широкое применение новых высокоэффективных
организационных форм и методов управления, технологий и научно–
технических достижений.
Наука управления учит тому, как, зная приёмы, способы и пути решения
тех или иных управленческих задач, добиться успеха для конкретного
предприятия, будь оно государственным, кооперативным, смешанным,
акционерным обществом и т.д.
Главная задача управления – налаживание эффективной деятельности
фирмы на рынке на ближайшую и дальние перспективы. Управление путем
постановки и реализации целей осуществляется с учётом оценки
потенциальных возможностей фирмы, ее обеспеченности необходимыми
ресурсами, условий конкурентной борьбы.
В основе научного управления лежат следующие положения: важность
применения научного анализа для определения наилучшего способа
достижения целей; целесообразность отбора и использования работников,
наиболее подходящих для выполнения конкретной цели; необходимость
снабжения работников всеми ресурсами, требуемыми для эффективного
выполнения поставленных перед ними задач.
В сфере малого бизнеса особая актуальность управленческих аспектов
обуславливается тем, что на предприятии такой формы не всегда возможно
применить развернутые системы управления, разработанные и апробированные
на крупных корпорациях с их огромными финансовыми потоками, людскими
4
резервами и запасом прочности по всем параметрам, приходится их
подстраивать, где–то сокращать и изменять для адекватного воздействия на
небольшой коллектив, небольшое производство, где нет иерархии подчинения,
удивляющего своими масштабами производственного процесса, большого
числа подразделений и бюджета для достижения конечной цели – увеличения
суммы прибыли и расширения сферы деятельности.
Предметом исследования выпускной квалификационной работы являются
особенности управления персоналом на малых предприятиях.
Объект исследования – строительная компания ООО «СК Лад кровля».
Целью выпускной квалификационной работы является анализ системы
управления персоналом на предприятии ООО «СК Лад кровля» и выработка
рекомендации по её оптимизации.
В соответствии с поставленной целью, задачи исследования сводятся к
следующему:
1. Рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом на малом
предприятии.
2. Проанализировать систему управления персоналом на предприятии
ООО «СК Лад кровля». Выявить достоинства и недостатки.
3. Предложить рекомендации по оптимизации системы управления
персоналом на предприятии ООО «СК Лад кровля».
Методами исследования, используемыми в работе, являются специальные
методы научного познания, применяемые в науке управления, такие как метод
первичного наблюдения, стоимостного измерения, текущей группировки и
итогового обобщения. Для расчёта аналитических показателей использовались
следующие методы экономического анализа: метод сравнения, горизонтальный
и вертикальный анализ, коэффициентный анализ, факторный анализ.
Логикой исследования является последовательное и глубокое изложение
материала, раскрывающее тему исследования на основе сформулированных в
ней цели и задач, содержание которых выражено в структуре выпускной
квалификационной работы, базирующейся на системном изучении теории и
5
практики управления персоналом, выявлении проблем и недостатков в этой
области, а также разработки предложений по их оптимизации.
Теоретической и методологической основой работы являются
федеральные законы (Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой
кодекс РФ), постановления, положения и инструкции, принятые
соответствующими министерствами и ведомствами, а также различные
источники и литература, в том числе учебные пособия (М.И. Бухалков
«Управление персоналом», Г. Десслер «Управление персоналом», М.А.
Кремень «Управление коллективом» и др.), а также материалы и статьи
периодических изданий.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав,
заключения, списка из 50 источников.
6
1. Теоретические аспекты управления персоналом на малом
предприятии
1.1 Управление персоналом: понятие, сущность, задачи
Управление персоналом – это подбор и расстановка работников,
обучение прогрессивным приёмам работы, обновление знаний, морально–
психологическое воздействие, разрешение конфликтных ситуаций в коллективе
с целью обеспечения сложенной, эффективной работы. [47, с. 193]
В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения
управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:
1. Институциональный подход. С точки зрения Оганесян И.А.,
управление человеческими ресурсами рассматривается как «разнообразная
деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют
специализированные службы управления персоналом, линейных и высших
руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим
подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития
организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному
использованию занятых на предприятии работников». [28, с. 154]
2. Содержательный подход. По мнению Райли М. содержательный
подход «основывается на выделении функций управления кадрами, его целей и
задач функционирования в рамках компании», он показывает «какие действия,
процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей», в
отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на
«том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это
позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде
деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое
содержание». [31, с. 216]
3. Организационный подход. С точки зрения С.В. Шекшня, управление
персоналом можно определить, как «комплекс взаимосвязанных
экономических, организационных и социально–психологических методов,
7
обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и
конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии
объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и
процедуры реализации функций управления персоналом». [47, с. 197]
4. Интересен подход, полагающий объектом системы управления кадрами
процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной
продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход
определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления,
которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных
социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления
на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения,
процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно
вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и
группах, в реализации ресурсов. [16, с. 87]
Система управления персоналом традиционно определяется как
целостная система управления кадровым направлением деятельности
предприятия, ориентированная на решение трех стратегических задач:
– оперативное и полное удовлетворение потребностей предприятия в
трудовых ресурсах необходимой специализации и уровня квалификации;
– формирование и поддержание комплекса организационных,
экономических, а также социально–психологических условий,
благоприятствующих наиболее эффективному исполнению работниками
возложенных на них функций;
– обеспечение необходимого уровня взаимосвязи (точнее,
взаимоподдержки) между управлением персоналом и другими направлениями
менеджмента организации. [19, с. 15-16]
Система управления персоналом включает подсистему общего линейного
руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на
выполнении однородных функции.
Подсистема общего и линейного руководства – подсистема,
8
осуществляющая управление организацией в целом, отдельными
функциональными и производственными подразделениями. Функции
подсистемы общего и линейного руководства выполняют: руководитель
организации, его заместители, руководители функциональных и
производственных подразделений, их заместители, мастера и бригадиры.
Подсистема планирования и маркетинга персонала – подсистема,
осуществляющая:
– разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом;
– анализ кадрового потенциала и рынка труда;
– кадровое планирование;
– планирование и прогнозирование потребности в персонале;
– связь с внешними источниками, обеспечивающими организацию
кадрами. [4, с. 236]
Подсистема трудовых отношений – подсистема:
– регулирующая групповые и личностные взаимоотношения;
– проводящая социально–психологическую диагностику;
– контролирующая соблюдение этических норм взаимоотношений;
– управляющая взаимодействием с профсоюзами.
Подсистема найма и учёта персонала – подсистема, организующая:
– наем персонала;
– учёт приёма, перемещений, поощрений и увольнения персонала;
– профессиональную ориентацию и рациональное использование
персонала;
– управление занятостью;
– делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом –
создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в
системе управления персоналом, в рамках полного цикла обработки и
движения документов с момента их создания (или получения) работниками
кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие
подразделения. [31, с. 218]
9
Подсистема условий труда – подсистема, отвечающая за:
– соблюдение требований психофизиологии, эргономики труда,
требований технической эстетики;
– охрану труда и окружающей среды;
– военизированную охрану организации и отдельных должностных лиц.
Подсистема развития персонала – подсистема, отвечающая за:
– обучение, переподготовку и повышение квалификации;
– введение в должность и адаптацию новых работников;
– оценку кандидатов на вакантную должность;
– текущую периодическую оценку кадров;
– организацию рационализаторской и изобретательской деятельности;
– реализацию деловой карьеры и профессионального продвижения;
– организацию работы с кадровым резервом. [10, с. 149]
Подсистема мотивации поведения персонала – подсистема, отвечающая
за:
– управление мотивацией трудового поведения;
– нормирование и тарификацию трудового процесса;
– разработку систем оплаты труда;
– разработку форм участия персонала в прибылях и капитале;
– разработку форм морального поощрения персонала;
– организацию нормативно–методического обеспечения управления
персоналом.
Подсистема социального развития – подсистема, осуществляющая:
– организацию общественного питания;
– управление жилищно–бытовым обслуживанием;
– развитие культуры и физическое воспитание,
– обеспечение охраны здоровья и отдыха;
– обеспечение детскими учреждениями;
– управление социальными конфликтами и стрессами;
– организацию продажи товаров народного потребления;
10
– организацию социального страхования. [16, с. 89]
Подсистема развития организационных структур управления –
подсистема, отвечающая за:
– анализ сложившейся оргструктуры управления;
– проектирование новой оргструктуры управления;
– разработку штатного расписания;
– формирование новой оргструктуры управления;
Подсистема правового обеспечения осуществляющая:
– решение правовых вопросов трудовых отношений;
– согласование распорядительных и иных документов по управления
персоналом;
– решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;
– проведение консультаций по юридическим вопросам. [18, с. 133]
Подсистема информационного обеспечения – подсистема, отвечающая за:
– ведение учёта и статистики персонала;
– информационное и техническое обеспечение системы управления
персоналом;
– обеспечение персонала научно–технической информацией;
– организацию работы органов массовой информации организации;
– организацию патентно–лицензионной деятельности.
Таким образом, эффективная система управления персоналом призвана:
обеспечивать организацию высококвалифицированными работниками;
эффективно расставлять персонал, с учётом их потенциала и желаний;
обеспечивать благоприятные условия для трудовой деятельности; развивать и
поддерживать на высоком уровне системы повышения квалификации
персонала; повышать морально–психологический климат коллективов и др.
11
1.2 Критерии оценки эффективности управления персоналом
Главной задачей аппарата управления является активное воздействие на
управляемый объект в целях улучшения показателей его функционирования. В
зависимости от назначения системы и условий ее функционирования
критерием эффективности могут служить различные показатели.
Под критерием эффективности понимают показатель, выражающий
главную меру желаемого результата, которая учитывается при рассмотрении
вариантов решения. Кроме того, критерий эффективности управления не
только определяется оптимальностью функционирования объекта
управления, но и должен характеризовать качество труда в управляющей
системе, экологическую и социальную эффективность. [22, с. 5-6]
Очевидно, что критерии экономической эффективности управления
многообразны и их нельзя свести к какому–то одному показателю. Рассмотрим
вначале критерии эффективности, относящиеся к объекту управления. Круг
этих критериев весьма обширен.
Общим критерием эффективности выступают экономические результаты
деятельности управляемой подсистемы в целом, т.е. осуществление
предприятием (или организацией) своих задач при наименьших затратах.
В группу более частных локальных критериев входят:
– наименьшие затраты живого труда на производство услуг или оказание
услуг;
– наименьшие затраты материальных ресурсов;
– наименьшие затраты финансовых ресурсов;
– наивысшие показатели использования основных производственных
фондов;
– наименьшие издержки;
– наивысшая рентабельность. [4, с. 239]
К группе качественных критериев относятся:
– высокий уровень технической оснащенности предприятия;