62
– при увольнении этот в связи этой с уходом если на пенсию сами выплачивается одна
единовременная ходе материальная свое помощь.
В связи один со смертью этой работника всем (за исключением этим нетрезвого одна состояния)
организация этой несет лишь затраты:
– оказание было материальной есть помощи рода в размере быть 50 000 руб.;
– предоставление фонд бесплатного цели автотранспорта;
– организация всех поминального цель обеда.
К должностным свое окладам того работников норм ООО «СК Лад кровля» установлены свой
следующие чаще доплаты:
– доплата тест за совмещение трех профессий свой (должностей), расширение один зоны
обслуживания, увеличение себе объема быть выполняемых двух работ него в размере,
устанавливаемом вряд по соглашению этим между тому администрацией свой и работником;
– доплата всех за работу счет в вечерние есть часы – в размерах идей и порядке,
предусмотренных чего законодательством быть о труде;
– доплата дней за сверхурочную была работу;
– доплата тест за выходные свои и праздничные ходе дни.
Работники свои ООО «СК Лад кровля» могут этих быть полностью этих или частично одна
лишены пять премии один в следующих балл случаях:
– неисполнение цели или ненадлежащего того исполнения всех трудовых этим обязанностей,
предусмотренных цель должностными если или техническими него инструкциями;
– совершение свой дисциплинарного свой проступка;
– причинение этим материального речь ущерба иной предприятию зоны или нанесение себя вреда этом
его деловой этих репутации;
– нарушение этом правил годы техники один безопасности темп и охраны если труда, а также была
правил иных противопожарной всем безопасности.
На трудовую иных мотивацию этой работников типа ООО «СК Лад кровля» влияют себе
различные опыт стимулы: система себя экономических года нормативов сути и льгот, уровень быть
заработной этом платы быть и справедливость ярко распределения была доходов, условия себе и
содержательность фонд труда, признание есть со стороны было окружающих всем и карьерные даже
соображения, интересная этим работа темп и т.п. Все эти стимулы всем находят план отражение одно в
63
качественной один трудовой себе деятельности хотя всех сотрудников силу компании.
Следовательно, можно опыт сделать иная вывод двух о том, что система этих мотивации,
принятая рода на предприятии него требует темп совершенствования.
Исходя этим из принципа этих «кадры года решают есть все», руководство рода постоянно была
демонстрирует есть работу мере по удовлетворению раза требований трех и ожиданий один персонала быть
предприятия лишь показывая есть перспективу этой продвижения виде по службе, наделяя счет наиболее свое
перспективных цели сотрудников всех дополнительными есть полномочиями, предоставляя день
всем равные есть стартовые свои возможности. Активно опыт поощряется вами участие суть работников быть
предприятия виды в принятии срок управленческих этап решений лишь методом всей проведения этой общих свою
и дифференцированных быть собраний, созданием одну специальных если рабочих свои групп,
ориентированных этап на решение сбор четко свои поставленных свое задач есть и достижений смог
определенных штат целей.
Приоритет, конечно, по решению вашу директора была отдается дело молодым,
перспективным есть работникам, тем самым свою привязывая свое специалистов этой к
предприятию, давая него возможность того проявить ядро себя в наибольшей если степени.
Удовлетворенность вашу персонала если повышается идея также дать за счет создания всей здоровой сути
рабочей если атмосферы свои в коллективе, организации были технически всем оснащенных есть
рабочих силы мест, участия всем в управлении было изменениями этой в деятельности штат организации.
3. Контроль.
Контроль день – это процесс, обеспечивающий этом достижение мною целей быть
организации. Он необходим него для обнаружения всей и разрешения иных возникающих себе
проблем темп раньше, чем они станут темп слишком этой серьезными, и может этой также реже
использоваться если для стимулирования быть успешной круг деятельности.
Выделяют себя три вида контроля: предварительный, текущий надо и
заключительный.
Предварительный дети контроль – осуществляется в области человеческих него
ресурсов. Для того чтобы убедиться, что принимаемые работники окажутся в
состоянии выполнить порученные им обязанности, необходимо двух установить
минимально допустимый уровень образования или стаж работы если в данной
области и проверить документы и рекомендации, представляемые всей
64
нанимаемыми.
На ООО «СК Лад кровля» предварительный есть контроль смог человеческих дать
ресурсов этой продолжается года и после сами найма одна работников виде в ходе курса один обучения.
Обучение пути позволяет свои установить, что же дополнительно есть нужно один добавить вряд и
руководящему срок составу, и рядовым срок исполнителям штат к уже имеющимся роль у них
знаниям всех и навыкам, прежде темп чем приступать быть к фактическому быть исполнению свой своих свои
обязанностей. Курс предварительного виде обучения есть повышает люди вероятность опыт того,
что нанятые есть работники ходе будут этим трудиться свое эффективно.
Текущий фонд контроль двух – осуществляется выше непосредственно лицо в ходе проведения
работ. Его объектом хотя являются лишь подчиненные сотрудники, а осуществляется года он
начальниками. Задачи темп текущего свой контроля быть — оперативное есть выявление срок и
своевременное срок пресечение есть нарушений всем и отклонений, возникающих свое в процессе одно
выполнения один хозяйственных пять операций двух и производственных если заданий.
Например, на ООО «СК Лад кровля» регулярно план проводится свои проверка одна
работы свое подчинённых, обсуждение вряд возникающих быть проблем рода и предложений есть по
усовершенствованию свой работы. Это позволяет даже исключить пять отклонения идея от
намеченных себе планов быть и инструкций. Если же позволить этой этим отклонениям дней
развиться, они могут если перерасти раза в серьёзные трудности раза для всей организации.
Заключительный быть контроль двух – осуществляется путем свои сравнения фактически
полученных зная результатов двух с требуемыми после быть того, как работа выполнена.
Заключительный всех контроль этим способствует этом мотивации. Если руководство пути
организации всех связывает двух мотивационные трех вознаграждения этом с достижением этот
определённого даже уровня всем результативности, то очевидно, что фактически если
достигнутую есть результативность выше надо измерять стол точно быть и объективно.
Например, в компании силы ООО «СК Лад кровля» проводится форм тщательный идти
заключительный дней контроль. Это позволяет свою устанавливать соответствующее типе
вознаграждение за выполненную работу, что в свою очередь быть способствует форм
мотивации работников.
Независимо надо от того, какой свой контроль двух будет дает преобладать, директор цели ООО
«СК Лад кровля» делает круг все, чтобы была устранить этом его возможные счет негативные учит
65
последствия: устанавливает быть осмысленные всей стандарты того воспринимаемые того
сотрудниками быть организации; устанавливает свои двухстороннее была общение; избегает свой
чрезмерного дать контроля; устанавливает есть жесткие, но достижимые идти стандарты;
вознаграждает ходе за достижения опыт стандартов.
Обучение всей персонала этот в ООО «СК Лад кровля» ориентировано свое на
настоящее этот и призвано план решать если сиюминутные цели проблемы года бизнеса, а его цель –
привить пути сотруднику года конкретные один навыки, которые дней нужны дней работникам.
Все обучение штат проводится счет в пять этапов:
1. Анализ форм потребности мест в обучении.
2. Планирование была и проектирование форм обучения.
3. Разработка него программы дает обучения.
4. Проведение года обучения.
5. Оценка есть эффективности этом обучения.
Ведется этот строгое была соблюдение есть всех этапов, так как, если пропустить срок хотя
бы один этап, то качество люди обучения наем заметно этом снизится.
Потребность надо в обучении раза определяет есть линейный всем руководитель, который быть
организовывает этой процесс срок обучения дает для своих была подчиненных.
После лист обучения выше проводится хотя оценка, которая чего предполагает:
– оценку лицо уровня счет профессиональных свое знаний круг работника;
– оценку всех производственной свое деятельности ведь работника;
– оценку свои личностных наем качеств цель работника будь исходя форм из требований опыт рабочего дать
места.
Анализируя дают систему стол управления темп персоналом опыт на предприятии была ООО «СК
Лад кровля» можно речь сделать ядро вывод свое о том, что руководство норм компании себе проявляет идти
заботу годы о повышении дней благосостояния ярко всех сотрудников: регулярная форм выдача этап
материальных есть и нематериальных выше вознаграждений, издание лица приказов опыт по
мотивации года и стимулированию есть трудовой счет деятельности, справедливое быть отношение ядро
ко всем работникам лист и т.д.
66
3. Оптимизация всех системы была управления есть персоналом мере на
предприятии него ООО «СК Лад кровля»
3.1 Оптимизация этим процесса речь аттестации лишь на ООО «СК Лад кровля»
Аттестация иной является есть методом вида изучения пути кадров, включающим выше оценку силы
результатов суть деятельности этом работника раза за определенный трех период темп времени этом с целью годы
выявления всех его соответствия этом занимаемой опыт должности свою и дальнейшего быть служебного была
продвижения.
Построение него новой рода системы темп аттестации есть на ООО «СК Лад кровля» будет тест
включать есть в себя следующие него шаги.
Этап 1. Диагностика штат проблемы. Первый штат шаг на пути решения тоже проблемы одна
определение всех сути проблемы свой или ее диагностика.
На первом пути этапе годы необходимо есть выявить, какие ярко качества стол должны пути
оцениваться, прежде форм всего. Организация этой динамично быть развивается, поэтому
считаем трех возможным один оценивать свои профессиональный идея потенциал ними сотрудников, их
гибкость, готовность этим к изменениям этой и инициативность. А также, исходя свой из
требуемых пути от сотрудников либо качеств, анализа всем структуры быть персонала надо организации,
стремления дней руководства опыт к инновациям дать можно него предложить года для оценки быть
персонала мере такой чего метод этой как «Центр дней оценки».
Метод этом «Центр есть оценки» – комплексное зоны использование себе тестирования,
деловых вида игр, собеседований темп (интервью), упражнений, тренингов сами и некоторых ядро
других быть методов этом оценки надо и обучения этой в управлении силу персоналом.
Метод этой Центра пути оценки если исходит есть из того, что лучший есть и наиболее этап быстрый всем
способ хотя предварительной суть оценки темп потенциального этой или реального дело сотрудника трех —
наблюдение двух за тем, как он выполняет счет задачи, типичные ядро для должности,
которую надо он занимает свои или будет есть занимать. С помощью этап тестов, деловых наем игр и
упражнений тому важнейшие пути для этой должности темп функции быть можно сбор смоделировать свое в
лабораторных лишь условиях, с точки всех зрения опыт тех требований, которые дней они
предъявляют себе к человеку. Посредством если квалифицированного есть наблюдения если за
деятельностью дней испытуемого дает можно этой определить, насколько есть он отвечает этим
67
требованиям цель должности этим (или работы люди вообще), обладает свои необходимыми есть для нее
качествами. Метод либо «Центр свои оценки» позволяет дают выявить план потенциал лишь сотрудника,
его личностные этом характеристики.
Второй виду важной хотя областью идти возможного либо применения раза Центра иных оценки идей в
управлении свой персоналом реже является ними развитие счет и обучение вряд персонала. Этот метод люди
имеет была серьезные этой преимущества один по сравнению него со многими себя другими себе методами срок
обучения. Участие свое в Центрах цель оценки норм может одна дать не только силу знания, но и опыт.
Метод этой «Центр всей оценки» также виде решает года задачу виде развития ведь у сотрудников круг
склонности всех к самопознанию, информирования надо их об уровне тему профессиональных либо
знаний была и навыков.
Этап 2. Выявление форм альтернатив. Оценив виде ситуацию срок как проблемную, мы
предлагаем темп пути решения быть этой проблемы.
Существуют, во–первых, различные форм предложения рода о субъекте всех оценки него –
вопрос двух о том, кто будет тоже оценивать друг рядовых свои сотрудников, необходимо хотя
рассмотреть было следующие свои варианты: высшее даже руководство, аттестационная свои
комиссия, сами сотрудники, клиенты, эксперты дает со стороны.
На основании темп результатов балл аттестации опыт руководитель опыт организации опыт вправе ходе
понизить план или повысить смог работника; повысить тему или понизить быть его должностной надо
оклад; установить, изменить опыт или отменить счет надбавку быть к нему; повысить межу или
освободить цели работника быть от должности.
В ООО «СК Лад кровля» аттестация выше проводится есть в целях пути рационального цель
использования счет специалистов, повышения либо эффективности себя их труда силу и
ответственности либо за порученное меры дело, укрепления свое корпоративной быть культуры.
Для проведения быть аттестации стол генеральный наем директор свое ООО «СК Лад кровля»
внутренним быть приказом этом назначает аттестационную комиссию (председателя,
секретаря либо и членов иная комиссии) из числа иных сотрудников свою компании выше и
высококвалифицированных чего специалистов.
Этап 3. Оценка быть альтернатив.
Выбор темп альтернатив либо можно есть наиболее всем эффективно меры осуществить быть с помощью выше
метода быть сравнения виде – сравниваются пути достоинства мере и недостатки всех традиционных лишь
68
методов мере оценки этап и нетрадиционных.
Недостатки двух традиционных есть методов: (комбинированные, качественные,
количественные) сфокусированы себя на отдельном тоже работнике него вне
организационного срок контекста всех и основываются тоже на субъективном идей мнении стаж
руководителя чаще или окружающих. Они довольно часы эффективны этом в крупных этот
иерархических есть организациях, действующих этой в условиях всех достаточно круг стабильной срок
внешней быть среды, хотя и не лишены себе определенных этой недостатков.
Достоинства этот традиционных если методов: простота пять в использовании стол и
обработке если результатов.
Достоинства дней нетрадиционных идти методов: во–первых, новые одна методы дней оценки даже
рассматривают меры рабочую свое группу свои в качестве если основной быть единицы один организации,
делают хотя акцент срок на оценку план работника была его коллегами этих и способность есть работать темп в
группе. Во–вторых, оценка этом отдельного этом сотрудника ходе и рабочей лишь группы есть
производится цели с учётом результатов выше всей организации. В–третьих, во внимание всем
принимается всех не столько этап успешное всех выполнение есть сегодняшних опыт функций, сколько если
способность тест к профессиональному силу развитию цели и освоению этой новых люди профессий этим и
навыков. В–четвертых, нетрадиционные дает методы цель оценки него легко ходе и точно того
адаптируются иных к условиям всех каждой срок конкретной этом организации, на каждом этой этапе меру ее
развития один в соответствии него со стоящими есть перед этап этой организацией опыт в настоящий быть
момент дает целей.
Пожалуй, единственным всех методом, который один может либо претендовать этом на
универсальность есть и комплексность, является либо метод этом «Центр темп оценки».
Этап 4. Окончательный этой выбор. Прежде свой чем принять стол окончательное ярко
решение этим по выбору всем того или иного речь метода, руководство него фирмы дает должно мною
определить, что оно хочет если получить фонд в результате пути оценки, с какой цель целью фонд оценка ведь
проводится.
В данном цель случае лица руководство этом ООО «СК Лад кровля» ставит свои задачей даже –
проведение зная регулярной быть ежегодной этой аттестации двух персонала быть при стабильном двух
развитии если организации.
69
Преимущества года метода надо Центр если оценки быть в оценке силы персонала меры по сравнению одна с
другими идей методами вряд оценки, можно наем выделить либо следующие:
можно всех избежать силы эмоциональной люди напряженности, негативных всем
эмоций, обычно опыт связанных стол с оценкой;
метод хотя «Центр виде оценки», может хотя заменить свою собой дать другие выше методы сути
оценки свой – например, метод всех 360 градусов рост – так как при проведении пути методом того
«Центр свою оценки» нет необходимости пути привлекать этой клиентов рода к оценке цели (эту роль
может дают сыграть выше и коллега);
метод этот «Центр есть оценки» позволяет пути выявить дать потенциал себя сотрудника,
его личностные круг характеристики, обычное если поведение свои в коллективе этом и т.п., т.е.
заменяет силу собой темп методы если анкетирования, психологического дать тестирования,
составления вида личностного рода портрета всех и т.п.;
можно счет искусственно всех создать всех критическую, стрессовую, сложную одно
ситуацию, т.к. при использовании виде других лишь методов лишь сложно темп оценить будь поведение если в
нестандартных двух ситуациях;
позволяет этой выявить счет социально ходе – психологические стаж проблемы быть в
коллективе, такие, какие тоже не могут раза быть выявлены всех при других люди методах него оценки.
Определившись свои с выбором счет метода вами оценки, мы можем быть сделать стаж
окончательное иной решение план и о субъекте люди оценки. Так как метод этом «Центр лишь оценки»
требует меру определенной свои профессиональной если подготовки, специальных меру навыков,
умений меры и знаний, то целесообразнее свою всего если привлечь есть команду вашу специалистов реже
Центра этой оценки всех со стороны, т.к. лишь крупные него организации этим могут было позволить годы
себе содержать этом постоянно быть в штате ходе подобных срок специалистов.
Этап 5. Реализация, контроль либо и обратная этим связь. После годы окончательного всем
выбора наем метода идти «Центр счет оценки» в качестве трех наиболее одна оптимального быть решения быть для
оценки быть персонала есть начальник этом издает срок приказ форм о проведении счет оценки круг служащих всех с
помощью форм выбранного этом метода.
После быть проведения дать оценки быть с помощью быть выбранного свою метода темп составляется опыт
отчет дает о проведении.
70
На основании есть результатов быть оценки этой принимаются чего управленческие быть решения него
о продвижении всем работников, об изменениях счет в системе лишь мотивации, обучения,
найма пути и увольнения виде и множество чего других этой важных цели вопросов, связанных люди с
управлением.
Сопоставим темп затраты всех на проведение чего процедуры если оценки, стоимости всем
обучения выше сотрудника, для получения виде недостающих чего знаний была и навыков виде со
стоимостью срок поиска, подбора форм и адаптации есть внешнего была специалиста вида менеджер быть
компании счет может если принять того правильное свое управленческое один решение пять о механизме речь
закрытия есть вакантной этих должности, ориентируясь этом на временные свой затраты, политику этом
компании цели в области свои продвижения пути персонала есть и другие него внутренние меры факторы.
Сравнительный срок анализ свое стоимости один специалиста, найденного счет через свои
агентство меры по поиску темп и подбору всем персонала, и затрат свои на подготовку этим специалиста,
прошедшего всем процедуру чего «Центр этим оценки» представлен лишь в таблице свои 11.
Таблица друг 11
Сравнительный срок анализ быть стоимости цели специалиста
Наименование есть процедуры
Методика силы
«Центр этом оценки»
Услуга этой
агентства
Временные всех затраты
3 мес.
3–6 мес.
Стоимость друг процедуры всех «Центр свою оценки» из
расчета быть на одного сути специалиста либо (руб.)
15000,00
Стоимость года услуг зоны агентства если по поиску тест
персонала этим (руб.)
60000,00
Затраты этим на обучение вами сотрудника двух (руб.)
25000,00
Затраты пять на адаптацию опыт сотрудника типе (руб.)
20000,00
В данном выше случае, выгоднее этой готовить круг специалистов него кадрового раза резерва учит
через рода процедуру есть «Центр свой оценки».
Мотивация силу персонала одна должна быть быть тесно этим увязана всех с результатами срок оценки ними
и аттестации, поэтому речь в таблице свои 12 представлен года вариант этот платежной всех матрицы,
увязывающий была средний фонд балл, набранный чего на аттестации этим с процентом круг надбавки этой за
профессионализм. Средний один балл определяется него по 3–x балльной года шкале: от 0 до
3.
71
Таблица свой 12
Платежная наем матрица
1
2
3
Балл
Премия,%
Балл
Премия,%
Балл
Премия,%
2,0 – 1,3
12
1,0 – 1,3
6
0,1 – 0,3
0
2,4–1,7
15
1,4–1,7
8
0,4 – 0,7
0
2,8–2
20
1,8–2
10
0,8–1
5
В таблице дать 13 показано, что премирование быть должно один быть построено есть таким штат
образом, что в первые один годы работы этот сотрудник есть быстро есть наращивает была процент меру
надбавки.
Таблица опыт 13
Условия счет премирования план за выслугу виды лет
Работа если на предприятии, полных темп лет
1–3
4–7
8–10
Надбавка,%
3 –10
13–19
121–25
Связано было это с тем, что в первые люди годы сотрудник нашу приносит рост максимум цель
новых свою идей, он активно стол развивается лист на новом вида месте. Вместе рост с тем сотрудник,
проработавший стол менее рода 5 лет на одном иной месте, еще не «оброс» неформальными силу
связями межу с коллегами дать и достаточно дней легко счет меняет тест место стаж работы нашу в случае свои более трех
выгодного чаще предложения.
После всех 5 лет работы этом на одном если месте быть сотрудник него менее сути склонен если менять пять
место пять работы, его умения этом и навыки себя тем сильнее быть приспосабливаются этом под
конкретное быть место иных работы, чем дольше речь он на нем работает.
Такой сами сотрудник цель много даже сил, энергии если и времени ходе посвятил штат развитию всех и
процветанию есть компании, поэтому цели после этом 5 лет работы этом надбавка фонд за выслугу была
снижает свои темп роста, но достигает меры внушительного люди размера.
Несмотря быть на своевременность была для ООО «СК Лад кровля» использования цель
премии виде за профессионализм штат и премии всем за выслугу была лет, основная идей цель системы силы
мотивации есть – стимулирование идей труда.
Рассмотренные вашу выше уровни всех являются виде действенным если механизмом один
регулирования быть материальных идей стимулов срок работников иных в интересах круг бизнеса. Если