12
– условия труда персонала, ведущие к снижению напряжения (усталости)
работников;
– выполнение заказов, договоров (или оказание услуг) в кратчайший срок
при затратах в пределах нормы;
– высокое качество оказываемых услуг при стабильных затратах в
пределах установленной нормы;
– стабильность персонала при выполнении всех других заданных
показателей;
– экологическая чистота. [26, с. 321]
Критерием эффективности управления при определенных условиях
может быть максимум выпуска услуг или максимум оказания услуг.
С точки зрения функционирования субъекта управления, т.е. самой
управляющей системы, критериями экономической эффективности могут быть:
– быстрый сбор необходимой информации для принятия
управленческих решений;
– способность принимать оптимальное решение в кратчайший срок;
– оперативность доведения решений до исполнителей;
– обеспечение четкого выполнения решений;
– комплексный контроль за выполнением решений. [34, с. 199]
Все эти критерии должны быть отражены в определенной системе
показателей экономической эффективности.
Эффективность управления персоналом получает свое косвенное
отражение на каждом предприятии в системе показателей экономической
эффективности. В частности, на каждом промышленном предприятии
оценивается экономическая эффективность использования материалов,
основных производственных фондов и оборотных средств, инвестиций и
трудовых ресурсов, на основании чего рассчитывается обобщающий
показатель, характеризующий экономическую эффективность работы
предприятия в целом.
Экономическую эффективность использования материальных ресурсов
13
характеризует материалоемкость услуг. Показатель материалоемкости услуг
(Э
м
) исчисляется обычно как отношение материальных затрат (без
амортизации) к стоимости выпущенной услуг по формуле:
Э
м
= МЗ : ВП (1)
где: МЗ — материальные затраты; ВП — стоимость выпущенной услуг.
Снижение материалоемкости услуг — одно из главных направлений
повышения эффективности в промышленности и строительстве, так как
затраты на материалы составляют более половины стоимости услуг этих
отраслей. На каждом предприятии существуют свои резервы снижения
материалоемкости. Обычно эти резервы связаны с внедрением новых
ресурсосберегающих технологий, заменой дорогостоящих материалов
дешевыми. [39, с. 345]
Экономическая эффективность использования основных произ-
водственных фондов определяется показателем их фондоотдачи. К основным
производственным фондам (или основному капиталу) относятся средства труда,
которые участвуют в процессе производства неоднократно и без изменения
своей натуральной формы переносят стоимость на вновь создаваемую
продукцию не сразу, а по частям, по мере износа. Основные производственные
фонды включают производственные здания и сооружения, машины, станки,
оборудование, передаточные устройства, транспортные средства и т.п. При
этом в зависимости от степени участия в производстве основные
производственные фонды подразделяются на активную и пассивную части.
Активная часть охватывает ту часть основных фондов, которая
непосредственно воздействует на предмет труда: машины, станки,
оборудование и т.д. Пассивная часть создает условия для производства:
фабричные и заводские здания и сооружения, инженерные коммуникации.
Показатель фондоотдачи (Эф) определяется отношением стоимости созданной
услуг к стоимости основных производственных фондов по формуле:
Э
ф
= ВП : ОФ (2)
где: ОФ — стоимость основных производственных фондов. [34, с. 201]
14
Стоимость основных производственных фондов может быть определена
по балансу (без учёта износа) или как остаточная стоимость, т.е. с учётом
износа.
Важнейшими направлениями повышения эффективности использования
основных фондов являются повышение коэффициента сменности работы
предприятия, сокращение потерь рабочего времени оборудования,
систематическое ускорение обновления активной части основных
производственных фондов. [18, с. 139]
Общеизвестно, что эти резервы в нашей стране используются
недостаточно. На многих промышленных предприятиях применяется
физически изношенное и моральное устаревшее оборудование.
Экономическая эффективность капитальных вложений отражает
использование инвестиций. Обобщающим показателем экономической
эффективности являются срок окупаемости капитальных вложений (Э
п
),
исчисляемый как отношение капитальных вложений к приросту прибыли,
который они вызывают:
Э
п
= К : ∆П (3)
где: К — объем капитальных вложений; ∆П — прирост прибыли,
вызванный этими капитальными вложениями за год. [39, с. 347]
Как известно, оптимальный срок окупаемости капитальных вложений не
должен превышать двух лет. В современных условиях в Российской Федерации
резко сократилась сфера действия нормативов эффективности капитальных
вложений, регламентируемых государством, значительно расширены сферы
действия индивидуальных нормативов эффективности, учитывающих интересы
частных инвесторов; коренным образом изменяется подход к учёту фактора
времени, который все более увязывается с плотностью капитальных вложений
и ценой фирмы.
Важное место в системе показателей экономической эффективности
принадлежит оборачиваемости оборотных средств. Оборотные средства
(оборотный капитал) — это затраты на сырье, материалы, топливо,
15
энергоносители, незавершенное производство и затраты на оплату труда. За
счет оборотных средств финансируются запасы готовой услуг. Эффективность
использования оборотных средств характеризует обычно показатель их
оборачиваемости в днях, который рассчитывается путем деления 365 дней
(принятых за расчетный год) на количество оборотов оборотного капитала
предприятия за год. [40, с. 404]
Ускорение оборачиваемости оборотных средств принято рассматривать
как важный резерв повышения экономической эффективности. Важнейшим
направлением здесь являются сокращение и оптимизация запасов сырья,
материалов, полуфабрикатов, комплектующих изделий и т.д.
Важнейшим показателем, характеризующим экономическую
эффективность деятельности персонала, является производительность труда.
Производительность труда определяется выработкой услуг в единицу времени.
На уровне предприятия в целом показатель производительности труда может
быть определен как отношение объема произведенной услуг к
среднесписочной численности работников, занятых на предприятии, т.е. по
формуле:
Э
т
= ВП : ЧР (4)
где: ЧР — среднегодовая численность работников, занятых на пред-
приятии. [34, с. 211]
Критерием эффективности управления при определенных условиях
может быть максимум выпуска услуг или максимум оказания услуг.
С точки зрения функционирования субъекта управления, т.е. самой
управляющей системы, критериями экономической эффективности могут быть:
– быстрый сбор необходимой информации для принятия управленческих
решений;
– способность принимать оптимальное решение в кратчайший срок;
– оперативность доведения решений до исполнителей;
– обеспечение четкого выполнения решений;
– комплексный контроль за выполнением решений. [28, с. 264]
16
Все эти критерии должны быть отражены в определенной системе
показателей экономической эффективности.
Повышение производительности труда зависит от многих факторов:
технического уровня производства, квалификации работников, качества и
наличия в необходимом количестве материалов и т.д.
Материалоемкость, фондоотдача, оборачиваемость оборотных средств,
окупаемость инвестиций — это показатели, характеризующие экономическую
эффективность использования отдельных ресурсов. [33, с. 226]
Между тем на каждом предприятии необходимо определить обоб-
щающий показатель, позволяющий оценить эффективность работы
предприятия в целом. В условиях рынка таким показателем служит
рентабельность, которая позволяет соотнести полученную прибыль с
издержками. Расчетная рентабельность (Э
р
) исчисляется по формуле:
Эр = П : С х 100 (5)
где: П — расчетная прибыль, т.е. прибыль, остающаяся в распоряжении
предприятия; С — издержки, связанные с созданием и пополнением основных
и оборотных средств. [33, с. 229]
Рентабельность качественно характеризует работу предприятия
(организации) и отражает сопоставление прибыли со всеми затратами. При
этом в различных отраслях на уровне отдельных предприятий в методике
расчета показателей экономической эффективности могут быть специфические
особенности.
До сих пор мы рассматривали косвенную эффективность управления
персоналом, оцениваемая по результатам работы предприятия в целом.
Перейдем к рассмотрению методики непосредственной оценки эффективности
управления персоналом.
Эффективность управления персоналом характеризуется качеством,
полнотой и своевременностью выполнения каждым работником своих
функциональных обязанностей с учётом результатов работы предприятия в
целом. При этом численные показатели эффективности определяются путем
17
соотношения затрат и результатов труда. Процедура оценки эффективности
управления персоналом происходит так: затраты труда и результаты труда.
Полученные оценки эффективности управления персоналом обычно
учитываются при стимулировании работников и их аттестации, используются
для обоснования перемещения работника в должности. [43, с. 249]
Затраты на персонал подразделяются на два крупных блока: основные
расходы и дополнительные расходы. Основные расходы отражают оплату
результатов труда; к ним относятся заработная плата, оклады штатных и
внештатных сотрудников и прочие выплаты. К дополнительным относятся
расходы, которые образуют две группы: расходы, основанные на тарифах и
законодательных актах, и расходы на социальное обслуживание.
К первой группе обычно относят затраты на технику безопасности,
отчисления работодателя на социальное страхование и страхование от
несчастных случаев, оплачиваемые больничные листы, отпуска, оплату особых
достижений, оплату подготовки и повышения квалификации работников,
прочие расходы (единовременные пособия и т.п.).
Ко второй группе относятся полная или частичная компенсация расходов
работников на питание, жилье, транспортные услуги, содержание медицинской
службы на производстве, страхование, доплаты. [4, с. 242]
В составе расходов на производство затраты на персонал могут быть
рассчитаны на единицу мощности или на единицу прироста производства
услуг, работ или услуг. Это удельные затраты на персонал, которые
учитываются при составлении планов предприятий для анализа эффективности
системы управления персоналом. Удельные затраты на персонал позволяют
определить потребность в финансовых ресурсах для обеспечения предприятия
кадрами. Расчет показателя нормативных удельных затрат осуществляется ин-
дексным методом по формуле:
УЗ
н
= УЗ
ф
х И
ч
х
Ир
вр
х И
кв
, (6)
где: УЗ
н
— удельные затраты на персонал — нормативные; УЗ
ф
—
удельные затраты на персонал; И
ч
— коэффициент изменения
18
численности; Ир
вр
— коэффициент изменения рабочего времени; И
кв
—
коэффициент изменения квалификации. [42, с. 181]
Для интегральной оценки эффективности управления персоналом
используется показатель статистической эффективности, исчисляемый как
отношение балансовой прибыли к затратам на управление по формуле:
Э
стат
= ПБ : ЗУ (7)
где: Э
стат
—балансовая прибыль на 1 руб. затрат на управление; ПБ —
балансовая прибыль, руб.; ЗУ — затраты на управление, руб. [34, с. 211]
Таким образом, определение экономической эффективности
предполагает сопоставление результатов и затрат. Повышение эффективности
есть получение лучших результатов с меньшими затратами.
1.3 Методы выявления недостатков и оптимизации управления
персоналом
Метод управления — это совокупность приёмов и способов воздействия
на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.
1. Биографический метод оценки персонала.
Биографический метод наиболее простой; он состоит в изучении
объективных показателей личности работника по его документам
Анализ анкетных данных предполагает, что биография человека является
достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять
определенные производственные функции. При использовании этого метода
отдел человеческих ресурсов проводит анализ информации, содержащейся в
заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с
собственной моделью. Биографические данные получают с помощью двух
основных способов: стандартные бланки анкет и биографические опросники.
Основное различие между этими двумя методами состоит в количестве и типах
получаемой информации. В стандартных бланках анкет требуется указать
достаточно ограниченный объем сведений, таких как возраст, семейное
19
положение и предыдущие места работы. Результатом биографического метода
является логическое заключение того, кто выполнял оценку.
Преимущества данного метода состоят в том что:
– всестороннее и быстро выучить личность;
– прогнозировать результаты его деятельности;
– с помощью данного метода можно узнать об уровне профессионализма
Недостатками данного метода являются:
– дает не полную информацию об уровне развития личностно – деловых
качеств работника;
– данного рода информация имеет свойство устаревать;
– некоторые данные биографического метода могут быть субъективными
(например, характеристика). [44, с. 276]
2.Собеседование.
Собеседование – это беседа по заранее составленной или
производственной форме, для получения данных о работнике. При
собеседовании цель ясна: определить степень соответствия кандидата портрету
идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной
инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности
адаптироваться в организации, знакомство с ожиданиями кандидата в
отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. [46, с. 324]
Результатом собеседования является логическое заключение.
Преимущества данного метода оценки персонала:
– позволяет узнать новые сведения о сотруднике;
– позволяет узнать о знании работы, о коммуникации, о скорости
решения проблемы.
Недостатки данного метода:
– предоставляются не объективные данные о человеке;
– носит формальный характер.
3. Анкетирование
Анкетирование – это опрос с помощью специальной анкеты, для
20
самооценки качеств личности и их анализа. Для данного метода
разрабатывается анкета, которую сотрудник заполняет. В анкете могут быть
указаны вопросы, которые требуют односложного ответа (да или нет) и
вопросы, которые требуют личного ответа сотрудника. Вопросы анкеты могут
касаться, как и деловых качеств, личностных качеств, деловых и
профессиональных. [26, с. 336]
Результатом анкетирования является заполненная анкета.
Преимущества данного метода:
– определение степени проявление у работников тех или иных качеств;
– присутствие в анкете открытого вопроса позволяет узнать мнение
каждого сотрудника;
– возможность оценки сегодняшнего состояния работника
Недостатки данного метода:
– высокие издержки;
– возникает частая необходимость в привлечении сторонней помощи;
– условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления
о сотруднике.
4. Ранжирование.
Ранжирование – это метод оценки персонала, с помощью которого
сравнение работников между собой и расположением по выбранному критерию
в порядке убывания (возрастания) рангов; определение степени проявление у
работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале и
суммирования экспертных оценок. [39, с. 289]
Результат ранжирование ранжированный список работников. Есть
несколько вариантов – ранжирование, парное сравнение. При ранжировании в
список сначала вносятся сотрудники, чья деятельность является наилучшей и
наихудшей, затем аналогично выбирается два сотрудника из оставшихся и т. д.
По методу парных сравнений деятельность каждого сотрудника поочередно
сравнивается с деятельностью остальных. Если деятельность сотрудника
лучше, чем деятельность того, с кем сравнивают, он получает «1», если хуже –
21
«О». Далее считается общая сумма баллов каждого сотрудника.
Преимущества данного метода:
– лучший способ для определения поощрения лучших сотрудников;
– позволяет проследить за деятельность сотрудника и сравнить ее в
прошлом и в будущем;
Недостатки данного метода:
– ограниченное число сравнимых субъектов;
– субъективное сравнение. [36, с. 12-14]
5. Балльная оценка.
Балльная оценка – это определение совокупности оценочных показателей
(качество, сложность, результативность труда) и сравнение их с предыдущим
периодом или нормативов с помощью весовых коэффициентов.
Для каждого работника, определенным методом, рассчитывается
коэффициент профессионально – квалифицированного уровня, оцениваются
деловые качества, оценка сложности выполняемых функций, результативность
труда и в конечном итоге комплексная оценка. Главная идея данного метода в
том, чтобы количественного выразить, с помощью баллов, самые важные
характеристики, как самого сотрудника, так и роботы которую он выполняет.
Результатом балльного метода является таблица с баллами каждого сотрудника.
Преимущества данного метода:
– с помощью данного метода учитываются совокупность всех важных
коэффициентов, показателей, оценок;
– позволяет быстро оценить работника и провести сравнительный анализ
выполнения функций;
– позволяет увидеть сильные и слабые стороны сотрудника.
Недостатки данного метода:
– субъективность коэффициентов важности;
– такой показатель как результативность труда является наиболее
динамическим, и, как правило, меняется ежемесячно, но он в целом может
повлиять на комплексную оценку. [44, с. 278]